Ce trebuie să faceți cu rezultatele sondajului de implicare a angajaților

când cereți colegilor și angajaților să completeze un sondaj de implicare, aceștia fac acest lucru cu credința că răspunsurile lor vor fi folosite pentru a îmbunătăți locul de muncă. Din cauza efortului implicat de angajați și așteptările ridicate de procesul de anchetă angajament, acesta poate fi mai dăunătoare pentru o companie și angajații săi pentru a rula angajat angajament sondaje și nu face nimic cu rezultatele decât nu rulează-le la toate. Acest ghid oferă sfaturi practice pentru a descompune rezultatele sondajului angajamentului angajaților, pentru a afla ce schimbări trebuie făcute la o companie și pentru a implementa aceste modificări.

mulțumim angajaților pentru completarea sondajului și explicați pașii următori.

mulțumirea angajaților dvs. pentru că și-au luat timp pentru a vă oferi informații ar trebui să fie primul pas, mai ales dacă sondajul dvs. este voluntar. De asemenea, aveți câteva întrebări la care să răspundeți, cum ar fi când veți trece peste rezultate, cine le va vedea mai întâi și când vor auzi managerii rezultatele. Indiferent care sunt nivelurile de implicare conform sondajului, implicarea angajaților va scădea precipitat dacă nu arătați că sunteți pregătit să folosiți datele sondajului pentru unele strategii de implicare a angajaților. Spuneți angajaților dvs. că resursele umane (sau conducerea — oricine conduce sondajul) se vor întâlni în curând cu ei pentru a face planuri în jurul rezultatelor sondajului.

recomandări:

• creați un plan de proiect cu urmărire clară, inclusiv o cronologie pentru momentul în care rezultatele vor fi partajate.
• trimiteți un e-mail explicând pașii următori.
• posibil script de e-mail: Vă mulțumim foarte mult pentru completarea sondajului de implicare. Așteptăm cu nerăbdare să săpăm rezultatele și ne pregătim să mergem mai departe pentru a revizui rezultatele . După aceea, vom contacta managerii pentru a discuta rezultatele și apoi vom găzdui întâlniri de grup/departament în jurul rezultatelor. Dacă doriți să stabiliți ceva timp pentru a discuta sondajul cu People Ops, vă rugăm să ne contactați în mod privat. Spuneți-ne dacă aveți întrebări.

analizați rezultatele.

unul dintre cele mai importante lucruri de făcut după un sondaj al angajaților este analizarea rezultatelor; la urma urmei, cum poți evalua cât de mulțumiți sunt angajații dacă nu ți-ai luat timp să le studiezi cu adevărat răspunsurile despre experiența angajaților din compania ta? Pe măsură ce le studiați, luați în considerare: ce spun anumite răspunsuri la anumite întrebări ale sondajului angajaților despre cultura companiei? Despre cultura organizațională? Despre satisfacția angajaților?

recomandări:

• uitați-vă la secțiunile transversale — veți găsi informații valoroase privind o anumită secțiune transversală a răspunsurilor. Rezultatele dvs. generale privind moralul companiei ar putea fi bune, dar dacă nu săpați în datele dvs., este posibil să pierdeți faptul că există unele departamente sau grupuri care pot să nu fie la fel de satisfăcute sau pot simți că nu primesc același sprijin ca alții. Acest lucru este important de făcut la companii de toate dimensiunile, dar poate fi deosebit de important de făcut în cele mari, unde problemele care afectează un departament sau o echipă pot avea o influență destul de mică asupra rezultatelor generale.
• Contextualizați datele-angajații s-au simțit neacceptați într-un departament cu cifra de afaceri a conducerii sau ați avut mulți angajați noi care s-ar putea să nu se simtă încă la fel de puternic în legătură cu anumite probleme? În timp ce ar trebui să acordați întotdeauna atenție scăderii satisfacției de la ultimul sondaj, factorizarea schimbărilor majore sau a evenimentelor recente în analiza datelor dvs. vă va ajuta să înțelegeți cu adevărat ce se întâmplă.

împărtășiți rezultatele.

unul dintre cele mai importante lucruri de făcut după un sondaj al angajaților este împărtășirea rezultatelor. Acest lucru creează încredere și clarifică faptul că ați organizat sondajul în mod special pentru feedback-ul angajaților și au făcut munca grea de a-l completa pentru bunăstarea lor. Modul în care Împărtășiți rezultatele sondajului va depinde de ceea ce descoperiți.

recomandări:

• este probabil că ați avut anumite întrebări ale sondajului de implicare-poate atât cele la scară punctuală, cât și întrebări deschise — pentru a măsura nivelurile de implicare a angajaților la companie. Luați în considerare modul în care doriți să discutați despre implicarea angajaților cu compania dvs. O forță de muncă angajată înseamnă că organizația are un impuls sănătos spre performanțe puternice ale angajaților, retenție ridicată a angajaților, echilibru puternic între viața profesională și cea privată și satisfacție la locul de muncă și, în cele din urmă, o linie de fund mai mare atunci când vine vorba de performanța companiei. În analiza datelor, au existat răspunsuri care sunt steaguri roșii pentru implicare, în special modul în care nivelurile de implicare diferă în funcție de performanță, sex, vârstă, mandat etc.? Cum doriți să abordați leadershipul cu analize asupra mediului de lucru al companiei?
• stabiliți întâlniri cu conducerea pentru a împărtăși rezultatele, analizele și pentru a vorbi despre pașii următori. Solicitați feedback cu privire la învățările și preluările cheie și sugerați inițiative de implicare pentru a stimula implicarea: de exemplu, cercetările arată că recunoașterea de la egal la egal pentru un loc de muncă bine făcut este o modalitate excelentă de a angaja angajații.
• după ce ați dat seama ce departamente ar trebui să fie informați cu privire la rezultatele sondajului, stabiliți întâlniri cu echipa de management a fiecăruia. Dacă rezultatele sunt inter-funcționale sau la nivelul întregii companii, atunci este responsabilitatea echipei de resurse umane sau People Ops să acționeze ca partener de afaceri și să faciliteze discuțiile dintre Echipe sau din întreaga companie.
• stabiliți întâlniri între membrii echipei de operațiuni People și departamente; de asemenea, puteți stabili interviuri cu angajații individuali, dacă este necesar.
• dacă sunteți surprins de rezultate, este posibil să aveți nevoie să lucrați la cultura feedback-ului companiei dvs. Crearea unei culturi de feedback necesită timp, dar există modalități ușoare prin care puteți promova recunoașterea pozitivă și feedback-ul privat acționabil folosind Lattice.

organizează întâlniri post-sondaj.

scopul acestor întâlniri este de a utiliza rezultatele pentru a identifica și a lucra la domenii de îmbunătățiri în cadrul companiei și al echipelor sale, dar ar trebui să vă gândiți în continuare la probleme și soluții potențiale pentru acestea — în acest fel, puteți înțelege clar dacă percepția dvs. asupra problemelor reflectă percepția angajaților odată ce întâlnirile sunt în desfășurare. Aceste întâlniri ar trebui să fie structurate ca conversații, astfel încât oamenii să poată avea discuții libere care să conducă la soluții-în timp ce un sondaj este comunicat de sus în jos, soluțiile ar trebui să fie de jos în sus. Echipa people ar trebui să faciliteze întâlnirea în parteneriat cu managerul sau conducerea echipei. Conversația ar trebui să se concentreze pe a pune întrebări de urmărire cu privire la anumite răspunsuri, a întreba ce cred angajații că ar putea fi o idee sau un plan mai bun și doar a asculta discuția.

recomandări:

• un cadru pentru echipele de oameni cu privire la modul de desfășurare a întâlnirilor post-sondaj:
• în primul rând: lăsați echipa să vină cu idei. Deoarece aceste întâlniri se bazează pe răspunsurile lor, este important să se simtă împuterniciți să ia inițiativa.
• începeți cu rezultate imperative — imprimați — le și înmânați-le, puneți-le pe o tablă albă/TV/etc-Asigurați-vă că toată lumea poate vedea lista.
• după fiecare rezultat, cereți echipei gândurile lor; managerii/conducerea le pot adăuga pe ale lor, dar este important să nu împărtășească înaintea restului echipei, deoarece ar putea influența sau influența discuția.
• discutați în profunzime, apoi întrebați echipa ce acțiuni cred că ar funcționa înainte.
• configurați un ciclu de revizuire ascendent pentru managerii dvs. Acest lucru va oferi angajaților un spațiu sigur pentru a oferi feedback mai detaliat și contextual asupra managerilor lor. Puteți configura setările astfel încât feedback-ul să fie partajat anonim cu managerul lor, transparent cu managerul lor sau să nu fie partajat deloc cu managerul lor.

Faceți obiective publice pe baza rezultatelor sondajului de implicare.

o modalitate de a vă asigura că compania și departamentele urmăresc rezultatele sondajului este de a stabili obiective publice care sunt create special pentru a face față domeniilor de îmbunătățire apărute în sondaj. Acest lucru va oferi un proces transparent, care va arăta compania este de a lua rezultatele sondajului în serios, nu doar permițându-le să colecteze praf.

recomandări:

• lucrați cu conducătorii departamentului și echipa de conducere pentru a stabili un plan de acțiune informat de întâlnirile post-sondaj.
• apoi ia planul de acțiune și a stabilit obiective folosind Departamentul de Lattice și compania goluri caracteristică. Echipa people ar trebui să fie coproprietar al obiectivelor din rezultatele sondajului.
• dacă managerii și departamentele preferă să-și stabilească propriile obiective, determinați-i să obțină mai întâi aprobarea echipei people, făcând ajustări pe baza cunoștințelor dvs. despre obiectivele la nivel de companie, oferind context pentru schimbările pe care le faceți.

Închideți bucla.

finalizați procesul de anchetă.

recomandări:

• trimiteți un e-mail prin care informați oamenii despre sfârșitul perioadei post-sondaj și explicați ce acțiuni întreprinde compania pentru a aborda diferite rezultate.
• rezultate prezente și acțiuni post-rezultate în timpul unei întâlniri la nivel de companie. Permiteți departamentelor sau membrilor echipei să explice cum și la ce s-au stabilit pentru obiective. Încurajați întrebările, astfel încât oamenii să poată învăța din metodologia altora.

planul de check-in-uri.

urmăriți obiectivele și luați în considerare modul în care discuțiile au schimbat sau ajustat structura organizatorică a companiei. În funcție de problemă, aceste check-in-uri ar putea dura Săptămâna, luni sau poate mai mult, dar este important ca echipa people să rămână la curent cu aceste probleme și să mențină o comunicare transparentă în cadrul companiei.

recomandări:

• asigurați-vă că fiecare obiectiv este actualizat și progresează pe o cronologie adecvată.
• în funcție de problemă, încurajați managerii și angajații să includă discuții despre progresul post-sondaj în timpul 1:1s.
• întâlniți-vă în mod regulat cu managerii și angajații pentru a afla cum avansează aceste obiective.
• când închideți un obiectiv, asigurați-vă că compania știe! Este timpul să sărbătorim această victorie culturală în întreaga companie.

interesat de derularea unui sondaj de implicare?

am fi bucuroși să vă ajutăm — completați acest formular și vă vom configura un demo de produs.