o decizie recentă de arbitraj plângere, Fanshawe Colegiul de Arte Aplicate și tehnologie V.Ontario Public Service angajații Uniunii („Fanshawe College”), oferă îndrumări valoroase pentru angajatori cu privire la ceea ce este – și ceea ce nu este – considerat hărțuire la locul de muncă.
hotărârea arbitrală este deosebit de util ca angajatorii ia în considerare recentul proiect de lege 132 amendamente la Legea privind sănătatea și securitatea în muncă („OHSA”), care confirmă faptul că acțiunile rezonabile întreprinse de un angajator cu privire la gestionarea sau direcția lucrătorilor sau la locul de muncă nu este hărțuire la locul de muncă.
fapte
grievor, asistentul catedrei unei facultăți academice de la Fanshawe College of Applied Arts and Technology, s-a întristat că a fost hărțuită și agresată la locul de muncă de către catedră, contrar convenției colective, Codului Drepturilor Omului din Ontario și altor legislații. De asemenea, grievor a contestat modul în care angajatorul a investigat plângerile sale de hărțuire.
grievor a susținut că scaunul a minimalizat-o, a criticat-o și a răspândit zvonuri rău intenționate despre ea pe tot parcursul relației lor de lucru. Grievor a mărturisit despre mai multe situații în care a experimentat stres la locul de muncă în timp ce se ocupa de scaun. Aceste incidente au culminat cu faptul că grievor a luat un concediu medical prelungit de la locul de muncă. La întoarcere, grievor susține că s-a îndepărtat de lucrul cu scaunul, luând un loc de muncă într-un alt departament care plătea cu 7 dolari pe oră mai puțin decât ceea ce câștiga inițial.
înainte de a depune plângerea, grievor a făcut două (2) plângeri în conformitate cu Politica comunității Colegiu respectuos angajatorului. Cu toate acestea, în nici un caz nu a fost un comportament care să se ridice la nivelul de hărțuire găsit de ofițerul de resurse umane desemnat de angajator pentru a investiga problema. În schimb, problema dintre grievor și manager a fost determinată să fie o simplă dispută interpersonală.
Premiul
ca o chestiune preliminară, arbitrul plângere a constatat că angajatorul a investigat în mod adecvat plângerile îndurerat în lumina procedurii prevăzute în convenția colectivă. Sindicatul a încercat să susțină că ancheta a fost off-side, deoarece investigatorul a făcut erori de fapt în raportul său. Cu toate acestea, arbitrul a constatat că datoria angajatorului, conform convenției colective, a fost să se asigure că a fost efectuată o investigație adecvată și că au fost luate măsuri adecvate. Datoria angajatorului nu era să fie garantul faptelor.
principala problemă abordată de arbitru a fost dacă grievor a fost hărțuit de către Președinte. Arbitrul a considerat că, ca o condiție prealabilă pentru o constatare de hărțuire, a fost necesar să se constate că comportamentul vătămate a fost „o abatere de la un comportament rezonabil,” având în vedere că ceea ce este rezonabil va varia în funcție de idiosincraziile mediului de lucru
în nici unul dintre cazurile particulare s-au plâns ar putea arbitrul constata că scaunul a plecat de la standardele de conduită la locul de muncă rezonabil. Deși arbitrul nu se putea îndoi de dezgustul lui grievor pentru acțiunile sau comportamentul președintelui în anumite situații, arbitrul a fost „mulțumit de faptul că majoritatea angajaților nu s-ar fi gândit prea mult la aceste contretemps sporadice, de nivel scăzut.”Arbitrul a concluzionat observând că o constatare a comportamentului nerezonabil care se ridică la nivelul hărțuirii nu a putut fi stabilită pe baza percepțiilor și interpretărilor subiective ale unui grievor.
semnificație pentru angajatori
această decizie de arbitraj plângere clarifică faptul că o constatare de hărțuire la locul de muncă se va face numai după o evaluare obiectivă a comportamentului contestat în lumina circumstanțelor mediului de lucru special. Într-un loc de muncă cu ritm rapid și în expansiune, cum ar fi cel din această decizie, arbitrul a considerat că este rezonabil ca un manager să aibă așteptări semnificative de la asistenții lor, să abandoneze „subtilitățile sociale precum „Bună dimineața”și să fie constant „intens”. Arbitrul a respins în continuare afirmația lui grievor că faptul că președintele se aștepta ca ea să îndeplinească anumite sarcini clericale care se aflau în fișa postului a constituit hărțuire pe baza faptului că supraveghetorul anterior al lui grievor nu se aștepta de la ea.
comportamentul care are un impact negativ subiectiv asupra unui angajat individual, dar care este rezonabil în mod obiectiv în contextul locului de muncă, nu constituie hărțuire. Prezenta decizie confirmă faptul că angajatorii și managerii pot gestiona lucrătorii după cum consideră de cuviință și că o astfel de gestionare nu constituie hărțuire dacă este rezonabilă în mod obiectiv. Această decizie ar trebui să înlăture orice temeri că obligațiile în creștere ale angajatorilor cu privire la hărțuire, inclusiv în temeiul OHSA și al Codului drepturilor omului, nu impun managerilor să își schimbe stilul de conducere pentru a se asigura că angajații lor se simt în mod constant fericiți și mulțumiți de rolurile lor.