Ce Este Managementul Capitalului Uman Și De Ce Este Important?

probabil ați auzit pe cineva într-o poziție de conducere spunând: „angajații noștri sunt cel mai mare atu al nostru”, la un moment dat sau altul.

în timp ce majoritatea dintre noi ar fi de acord (adică, cine nu ar fi??), ce înseamnă de fapt atunci când ne referim la oameni ca „active”? Asta înseamnă că au valoare economică, cum ar fi clădiri, inventar sau echipamente?

renovările unei clădiri vor crește în general valoarea clădirii, iar inventarul care stă pe un raft luni de zile va scădea în general în valoare. Dar cum influențezi valoarea unui activ necorporal ca un angajat?

practica managementului capitalului uman, sau „HCM” pe scurt, a devenit din ce în ce mai răspândită în ultimele decenii, din câteva motive.

unul este că oamenii recunosc că forța de muncă a unei organizații este cel mai mare atu al său.

al doilea este însă că pentru multe companii costul forței de muncă este adesea cea mai mare cheltuială a acestora. Drept urmare, HCM a devenit forța motrice din spatele multor noi practici de afaceri, o abundență tot mai mare de soluții software de gestionare a capitalului uman și un accent pe conceptul de capital uman ca avantaj competitiv.

scopul acestui articol este de a vă educa cu privire la elementele esențiale ale ceea ce este HCM și de ce este important, folosind terminologie simplă și concepte de afaceri simple.

poate că sunteți un profesionist în resurse umane și doriți să vă educați pe dvs. sau pe colegii dvs. sau poate că sunteți liderul, proprietarul sau fondatorul unui startup sau al unei afaceri mici sau vă întrebați dacă HR este calea carierei pentru dvs. Oricum, acest lucru vă va dota cu fundamentele de bază ale HCM și vă va permite să începeți să o practicați în propria organizație.

• definiția capitalului uman și managementul capitalului uman
• Exemple de activități și inițiative de capital uman
• diferența dintre HCM și managementul resurselor umane
• elemente ale unui sistem de management al capitalului uman
• importanța managementului capitalului uman

ce este managementul capitalului uman (HCM)?

pentru a înțelege HCM, să facem mai întâi un pas înapoi și să ne uităm la ce înseamnă de fapt „capitalul uman”.

capitalul uman este valoarea economică care provine din lucruri precum experiența, abilitățile, cunoștințele și abilitățile lucrătorului.

capitalul uman este o imobilizare necorporală, spre deosebire de imobilizările corporale, cum ar fi clădirile și echipamentele. Cu toate acestea, atât activele corporale, cât și cele necorporale, precum capitalul uman, au valoare economică.

Exemple de alte active de capital uman care aduc valoare economică includ:

• sănătatea fizică și mentală a angajatului;
• valorile și credințele personale;
• etica muncii;
• educație

capitalul uman, ca și alte forme de capital, poate fi măsurat și dezvoltat și oferă o rentabilitate a investiției (ROI).

în timp ce se referă la ființele umane și angajați ca „capital” ar putea părea dur—și unele glumă despre asemănarea dintre cuvintele „capital” și „bovine”—poate ajuta de fapt o organizație schimba perspectiva este și vezi angajații ca un activ care poate crește în valoare. Organizațiile care fac acest lucru se concentrează pe activități precum inițiative de învățare și dezvoltare, programe de sănătate și bunăstare și dezvoltarea abilităților specializate, care aduc recompense atât angajatului individual, cât și organizației.

deci, ce este managementul capitalului uman?

managementul capitalului uman, sau „HCM” pe scurt, este colecția de practici organizaționale legate de achiziția, gestionarea și dezvoltarea forței de muncă umane—sau a capitalului uman—în cadrul unei organizații.

scopul HCM este de a optimiza și maximiza valoarea economică sau de afaceri a capitalului uman al unei organizații pentru a obține un avantaj competitiv. Gestionarea eficientă a capitalului uman permite organizației să urmărească cu succes inițiativele de capital uman.

ce sunt inițiativele privind capitalul uman?

în cartea sa, ” managementul capitalului uman: Valorificarea forței de muncă pentru un avantaj competitiv”, scrie autorul Mark Salsbury, ” inițiativele de capital uman (HCI) sunt obiective sau obiective pe scară largă pe care o organizație alege să le urmărească, care depind în mare măsură și depind de oamenii organizației.”

Salsbury subliniază, de asemenea, că HCI sunt Strategice, NU tactice și continuă să ofere mai multe exemple, după cum urmează:

• îmbunătățirea culturii performanței
• Lean management / Six Sigma
• integrarea unei achiziții sau fuziuni
• construiți o mentalitate globală
• global talent acquisition/management
• nou model de afaceri (inclusiv adesea reorganizări)
• re-inginer o disciplină funcțională (vânzări, marketing etc.)

deși aceasta este o listă foarte utilă, multe dintre acestea sunt inițiative mari care necesită timp și resurse semnificative și care se aplică numai organizațiilor mai mari și bine stabilite.

cu siguranță, majoritatea startup-urilor și companiilor în stadiu incipient nu se preocupă de inițiativele globale sau internaționale de capital uman. Pentru fondatorii, directorii executivi și liderii din cadrul acestor organizații, este important să rețineți că HCI sunt relative la dimensiunea afacerii.

Privind înapoi la definiția lui Salsbury, el vorbește despre „obiective sau obiective la scară largă”. În funcție de cum arată afacerea dvs., „la scară largă” ar putea fi o inițiativă care afectează toți cei cinci angajați din organizația dvs.

următoarele sunt câteva exemple de HCIs pe care le-ați putea găsi într-o organizație mai mică:

• crearea și implementarea viziunii și valorilor organizaționale
• crearea unui nou proces de orientare și integrare a angajaților
• strângerea de fonduri de investiții pentru a angaja noi dezvoltatori de software
• crearea de noi funcții de afaceri (de ex. HR) și să angajeze angajatul din prima echipă
• să dezvolte sau să achiziționeze sistemul de gestionare a datelor angajaților
• să stabilească practici regulate de comunicare cu angajații

după cum puteți vedea, toate aceste HCIs necesită oamenii din organizație să le facă să se întâmple și, în cele din urmă, vor contribui într-un fel la achiziționarea, gestionarea și/sau dezvoltarea capitalului uman al organizației.

cum diferă HCM de Managementul Resurselor Umane?

managementul capitalului uman și managementul resurselor umane, sau „MRU” pe scurt, sunt strâns legate între ele, dar nu sunt același lucru.

obiectivele HCM

scopul HCM eficient este de a optimiza și maximiza valoarea și rentabilitatea investiției capitalului uman (angajați) într-o organizație.

obiective HRM

obiectivul HRM, pe de altă parte, este de a crea și gestiona sistemele, procesele și politicile necesare pentru a angaja, instrui, reține și permite angajaților să își facă treaba.

HCM vs HRM

Institutul Charter pentru personal și dezvoltare din Londra oferă o distincție între cele două:

„managementul capitalului uman este cuprinzător, deoarece include nu numai practicile de Resurse Umane (HR), ci și alte practici de lucru și strategii de gestionare a oamenilor care cresc performanța organizațională. Distincția importantă dintre managementul resurselor umane și managementul capitalului uman este că capitalul uman se extinde mult dincolo de funcția de resurse umane pentru a cuprinde strategia total people a organizației. Capitalul uman este deținut de toți liderii de afaceri și locuiește cu toată lumea din organizație.”

gestionarea eficientă a capitalului uman necesită de obicei practici eficiente de gestionare a resurselor umane—managementul talentelor, managementul forței de muncă, administrarea adecvată a beneficiilor, planificarea succesiunii etc.

ca urmare, sistemele și activitățile HCM sunt adesea gestionate de Departamentul de Resurse Umane (HR) al organizației. În organizațiile fără o echipă profesională, dedicată sau individuală, HCM cade adesea la un lider senior care este responsabil pentru activitățile de resurse umane.

Iată un grafic care rezumă modul în care HCM și HRM sunt diferite:

ce este un sistem de management al capitalului uman?

un sistem de management al capitalului uman este practicile colective de afaceri, procesele de resurse umane și tehnologiile care permit capitalului uman al unei organizații să fie dobândit, gestionat și dezvoltat într-o manieră organizată și pe scară largă.

un sistem HCM are o viziune largă, la nivel de organizație, asupra capitalului uman. În timp ce managerii individuali, echipele și departamentele pot avea anumite practici de gestionare a capitalului uman specifice acestora, în organizațiile cu un sistem HCM stabilit, aceste practici sunt adesea ghidate de practici mai largi, la nivel de organizație.

de exemplu, noii angajați dintr-o echipă de ingineri pot primi instruire cu privire la anumite instrumente software specifice echipei atunci când încep, dar acea instruire ar fi doar un element al unui program mai larg de onboarding prin care ar trece fiecare nou angajat din organizație.

elementele de bază ale unui sistem de Management al capitalului uman

acestea sunt elementele de bază necesare pentru un sistem de management al capitalului uman. Le-am explicat mai detaliat sub grafic:

1. viziune și valori organizaționale: ca și în cazul multor practici de creștere și dezvoltare organizațională, dezvoltarea unui sistem HCM începe cu definirea și înțelegerea scopului (viziunii) companiei dvs. și a credințelor (valorilor) de bază. Acestea influențează în mod direct cultura locului de muncă, modul în care se comportă oamenii și importanța generală a capitalului uman în organizația dvs.
2. obiective și obiective strategice: indiferent dacă sunt obiective trimestriale sau anuale sau Bhag-uri de cinci ani (obiective îndrăznețe păroase), inițiativele dvs. de capital uman vor fi adesea conduse de obiectivele specifice, măsurabile și legate de timp ale organizației dvs. De exemplu, un obiectiv de „creștere a scorurilor anuale de implicare a Angajaților cu X%” va conduce la anumite HCI care sunt gestionate în cadrul sistemului dvs. de management al capitalului uman. Acest lucru va conduce, la rândul său, la un set specific de practici pentru atingerea acestor obiective.
3. echipa de conducere HCM: ca orice sistem, HCM trebuie să fie gestionat de oameni. Datorită impactului de anvergură al inițiativelor de capital uman, echipa HCM va fi de obicei inter-funcțională, cu lideri din întreaga organizație. În organizațiile cu o funcție dedicată de resurse umane, cel mai înalt lider din departamentul de resurse umane (de exemplu, Chief Human Resource Officer, VP of HR) va conduce adesea inițiativele HCM. În organizațiile mai mici, această responsabilitate ar reveni unui executiv senior (de exemplu, CEO, COO).
4. gestionarea și asistența datelor: HCM de succes necesită date privind capitalul uman pentru luarea deciziilor-pentru a gestiona, a lua măsuri și a măsura rezultatele inițiativelor privind capitalul uman. Există multe tipuri de date legate de angajați care pot fi capturate, stocate și puse la dispoziție în analiza forței de muncă, cum ar fi demografia angajaților; compensații și beneficii; salarizare; timp și prezență; managementul performanței; și formarea și dezvoltarea abilităților. Aceste date pot fi gestionate folosind orice, de la o foaie de calcul Excel la o soluție software HCM la nivel de întreprindere sau tari.

aceste elemente pot suna uriașe, intimidante și complexe, dar nu trebuie să fie. Orice dimensiune a companiei, de la întreprinderile de pornire în stadiu incipient până la cele mari, bine stabilite, poate crea un sistem HCM.

de exemplu, poate că sistemul HCM constă dintr-o foaie de calcul Excel pentru gestionarea datelor angajaților și a întâlnirilor trimestriale ale echipei HCM în care examinați inițiativele în curs de desfășurare privind capitalul uman. Cheia este să începi de undeva, chiar dacă este mic, să construiești ritmurile și obiceiurile necesare pentru succesul managementului capitalului uman pe termen lung.

de ce este importantă gestionarea capitalului uman?

în acest moment, sperăm că ar trebui să înțelegeți mai bine ce este managementul capitalului uman, dar de ce contează? Ce este important managementul capitalului uman?

liderii inteligenți devin din ce în ce mai conștienți de importanța gestionării capitalului uman ca avantaj competitiv. Datele arată că companiile care se concentrează pe angajament, bunăstare, cultura companiei și dezvoltarea angajaților în organizația lor tind să-și depășească concurenții.

într-un articol al App Economy, au analizat clasamentul Glassdoor din 2019 al „celor mai bune locuri de muncă”, pe care Glassdoor îl face în fiecare an din 2009:

„analizând cele 20 de companii publice cele mai bine clasate de peste 10 ani, 60% au depășit S& P 500, iar 91% au avut randamente pozitive până în iunie 2019.”App economie, de asemenea, remarcat faptul că „cele mai bune locuri de muncă care comerțul public au mai mult decât dublu se întoarce de S&P 500 în ultimii 10 ani.”

utilizarea eficientă și implicarea capitalului uman al unei organizații s-au dovedit, de asemenea, a avea un impact direct asupra unei game largi de KPI organizaționale (indicatori cheie de performanță), inclusiv productivitatea, cifra de afaceri a angajaților, calitatea produselor, siguranța muncii și satisfacția clienților.

Raportul privind starea globală a locului de muncă al Organizației Gallup din 2017 leagă implicarea angajaților—sentimentul de a fi foarte implicați și entuziasmați de munca și locul de muncă—de o mare varietate de rezultate în afaceri și de performanța generală a culturii locului de muncă. Ei au raportat că majoritatea angajaților nu sunt angajați; la nivel mondial, procentul adulților care lucrează cu normă întreagă pentru un angajator și sunt angajați la locul de muncă este de doar 15%.

raportul oferă, de asemenea, o serie de statistici convingătoare care arată cum funcționează unitățile de afaceri din quartila superioară a angajamentului global al angajaților față de cele din quartila inferioară.

• productivitate mai mare: absenteism cu 41% mai mic și productivitate cu 17% mai mare
• cifră de afaceri mai mică: în organizațiile cu o cifră de afaceri ridicată a angajaților, unitățile de afaceri foarte angajate ating o cifră de afaceri cu 24% mai mică
• o calitate mai bună a produselor: unitățile de afaceri foarte angajate experimentează cu 40% mai puține incidente de calitate (defecte).
• o experiență mai bună a clienților: unitățile de afaceri foarte angajate obțin valori ale clienților cu 10% mai mari și vânzări cu 20% mai mari.

gestionarea eficientă a capitalului uman este esențială pentru asigurarea sănătății și succesului afacerii dvs. și vă echipează să concurați într-o lume din ce în ce mai competitivă.

făcând HCM o prioritate, veți putea atrage, reține și angaja oamenii talentați și performanți de care aveți nevoie pentru a avea succes, de la găsirea talentului potrivit, până la integrarea și susținerea experienței angajaților pe tot parcursul ciclului de viață al angajaților.

ce crezi?

cum vă concentrați și prioritizați dezvoltarea oamenilor din organizația dvs.?

ce oameni, procese de management și practici aveți deja în vigoare care vă vor ajuta să vă îndreptați spre construirea unui sistem de management al capitalului uman? Care dintre ele vă lipsesc și lucrați în continuare?

organizația dvs. are o viziune (scop) și un set de obiective care vă ghidează abordarea față de oamenii dvs.—”capitalul uman”?