alla arbetsgivare vill ha en perfekt anställd. Någon som är hårt arbetande och pålitlig, liksom pålitlig och energisk – ärlig också. Listan kan fortsätta och fortsätta! Det första man måste inse är att ingen, inklusive din nya medarbetare, kan vara perfekt. Så, du måste ta reda på vilka egenskaper som är viktigast för dig. Det är därför du börjar med en bra gammal brainstorming.
Brainstorm
brainstorma ett gäng styrkor och svagheter och sedan beställa dem i termer av betydelse. Vad är viktigare – tekniska färdigheter eller vilja att lära sig? Stora människor färdigheter eller osviklig ärlighet? Räkna ut vad du kan leva utan. När du är klar bör du ha en bra profil för den typ av person du vill ha.
vad sägs om kärndrag?
det finns några viktiga egenskaper som skulle vara idealiska för din nya medarbetare att ha. Det här är den typ av grundläggande egenskaper som borde vara en del av din lista. Låt oss springa igenom dem.
justering
helst bör du anpassas till vad som motiverar din nya anställd och om du kan leverera det. Vad får din nya medarbetare upp på morgonen? Är det för att de tycker att deras jobb är meningsfullt eller för att de gillar att få betalt en anständig lön? Skulle de föredra kontantbonusar eller flexibla timmar? Hur skulle de vilja bli belönade? Vilken typ av ledning föredrar de-tydliga instruktioner och stegvisa uppgifter eller mycket frihet? Du behöver all denna information för att se till att du är kompatibel.
Passion
i intervjun, be dem att förklara något svårt de vet riktigt bra. Detta är ett utmärkt sätt att bestämma en kandidats intelligens och passion. Det är också en bra indikator på sociala färdigheter som tydlighet i kommunikation och en förmåga att vägleda publiken till förståelse. Kandidaten kan förklara allt från en hobby eller en film till ett recept. Om de är kunniga och passionerade om något kommer detta att översättas till karisma och entusiasm på jobbet. Du får också en uppfattning om deras förståelse för ett svårt ämne. Förmågan att artikulera väl (eller brist på) kommer att vara uppenbart. Tänk på hur de svarar på denna fråga är sannolikt hur de skulle prata med en vän.
självmedvetenhet
det bästa sättet att testa detta är att be dem i intervjun att berätta om en ny tid de gjorde ett misstag. Denna fråga är det ultimata testet av självmedvetenhet. Leta efter en kandidat som bekvämt kan prata om en tid de fick något fel (du kommer att kunna upptäcka perfektionister som stressar över misstag rakt upp). De bör visa ägande av deras skruv upp och kunna berätta vad de lärt sig. Akta dig för kandidater som försöker maskera sina fel med ett falskt svar eller som skyller på andra eller situationen de befann sig i. Verkligen, en väl förberedd kandidat borde förvänta sig denna fråga ändå, men deras äkthetsnivå när de levererar sitt svar kommer att ge insikter i deras karaktär.
exakt uppfattning om förmåga
fråga kandidaten ” hur skulle du betygsätta din förmåga att göra detta jobb på en skala från 1-10?”Lyssna noga på deras svar och du kommer att få en medvetenhet om deras förtroende och hur väl deras uppfattning om deras färdigheter matchar verkligheten. Den intressanta delen av denna fråga följer upp det genom att fråga varför de betygsatt sig så, och vad de tror att de skulle behöva göra för att komma till en ’10’. Detta kommer att berätta vad de tycker är inblandade i jobbet, och ger dig möjlighet att klargöra eventuella punkter av förvirring om vad som förväntas. Det är inget fel med en kandidat som gör sig själva som en 7,8,9 eller till och med är ödmjukt säker som en 10, Det är därför de tror det och vad de gör för att förbättra sin förmåga som är nyckeln.
villighet att vara unapologetically frank
i intervjun, fråga kandidaten ” Vad är 2 negativa egenskaper som någon nära dig skulle säga att du har?”För det första, Tillåt positiva utklädda som negativa svar som” jag är en perfektionist ”eller”Jag är en arbetsnarkoman”. Om de har problem med att komma med andra, ge dem tillräckligt med tid att tänka, eller så kan du till och med låta dem ringa en vän. Det är en viktig fråga så det är bäst att inte hoppa över det. Det kommer att berätta mycket om deras självmedvetenhet och öppenhet. De bästa kandidaterna är vanligtvis de som vet vad deras brister är och som är villiga att erkänna dem. Bonuspoäng om de autentiskt kan berätta hur de försöker förbättra dem.
personlighet och kultur passar
mycket av den tidiga anställningsprocessen handlar om att välja rätt kombination av utbildning och arbetshistoria. Denna information är objektiv och hjälper dig att få de mest erfarna kandidaterna till intervjufasen. Efter det, du letar efter rätt personlighet och kulturell passform. Få dem att prata om sin ideala ledningsstil och vilken typ av team de arbetar bäst i. Få en känsla för sport eller andra intressen utanför arbetet. Fråga dem hur de hanterade specifika arbetsplatsrelaterade frågor. Att hitta en bra personlighet som passar din företagskultur är avgörande!
pålitlighet
att driva ett litet företag är stressigt nog utan att hantera en anställd som du inte litar på. Så hur räknar du ut om du kan lita på någon? Ställ dig själv dessa tre frågor. För det första är den här personen investerad i vad som händer med mig och mitt företag? För det andra, utför de de uppgifter som de säger att de kommer, i tid och konsekvent? Och slutligen, är den här personen faktiskt kompetent inom de områden de har hävdat att vara? Försök och arbeta ut dessa innan de begår. Tips: kontakta deras domare och ställ liknande frågor.
vad händer härnäst?
när du har dina önskade egenskaper räknat ut, här är några fler tips om hur du ser till att du väljer rätt kandidat:
utforma ett intervjuformat och frågor
du har begränsad tid med dina potentiella nya anställda så använd det bra. Du vill lära känna dem som en person såväl som en arbetare. Förutom formella frågor, inkludera några informella ämnen för att få dem att prata fritt. Exempel inkluderar:
- berätta om din professionella väg fram till denna punkt
- Vad är det med den här branschen som gör dig upphetsad?
- Varför valde du denna typ av arbete?
- när känner du dig mest motiverad och inspirerad?
föreslå att du tar en kaffe eller lunch efter intervjun. Du kommer att spendera mycket tid med den här personen, så se till att du klarar dig bra!
spendera tid med dem först
det kan vara frestande att fatta ett beslut på plats när det gäller att anställa någon. Gör inte så här. Spendera lite tid med dem först. Ta dem till lunch. Ge dem en rundtur i ditt företag. Be dem att göra en provperiod. Detta är ett stort beslut och det är bäst att vara så välinformerad som möjligt. Försök att läsa om deras personlighet och vad de brinner för. Du vill ha någon som verkligen är angelägen om att arbeta i din bransch och vars personlighet överensstämmer med dina företags åsikter och värderingar.
Tänk på en provperiod
provperioden är en tidsram under vilken du bestämmer om arbetstagaren uppfyller dina förväntningar. Om en prestationsplan skapas för den nya medarbetaren, se till att du anger ett granskningsdatum långt innan den anställdes minsta anställningsperiod slutar. Detta kommer att säkerställa att du har tillräckligt med tid att granska arbetstagarens prestationer, bestämma om du vill behålla dem och, om inte, avsluta sin anställning innan deras minsta anställningsperiod löper ut.
Observera också att Fair Work Act fastställer en minsta anställningsperiod som en anställd behöver tjäna innan de kan göra ett orättvist uppsägningskrav: 12 månader – för småföretag med färre än 15 heltidsanställda; eller 6 månader-för alla andra företag.
vill du veta hur du håller din nya anställd lycklig? Skapa en positiv kultur i ditt företag.
när din nya medarbetare är ombord, så här håller du dem motiverade.
är du redo att börja söka efter din perfekta anställd? Få tillgång till miljontals australiska arbetssökande här.
ladda ner vår senaste Rekryteringshandbok för 2019
