Vad du ska göra med dina medarbetarundersökningar

när du ber dina medarbetare och anställda att fylla i en engagemangsundersökning gör de det på tron att deras svar kommer att användas för att förbättra arbetsplatsen. På grund av ansträngningarna från de anställda och de förväntningar som uppkommit genom engagemangsundersökningsprocessen kan det vara mer skadligt för ett företag och dess anställda att köra medarbetarengagemangsundersökningar och inte göra något med resultaten än att inte köra dem alls. Denna guide ger handlingsbara råd för att bryta ner employe engagement survey resultat, räkna ut vilka förändringar som behöver göras på ett företag, och genomföra dessa förändringar.

tack anställda för att ha slutfört undersökningen och förklara nästa steg.

att tacka dina anställda för att de tog sig tid att ge dig information bör vara det första steget, särskilt om din undersökning är frivillig. Du har också några frågor att svara på, till exempel när kommer du att gå igenom resultaten, vem kommer att se dem först och när kommer chefer att höra resultaten. Oavsett vad engagemangsnivåerna är enligt undersökningen kommer medarbetarengagemanget att falla utfällt om du inte visar att du är beredd att använda den undersökningsdata för vissa strategier för medarbetarengagemang. Låt dina anställda veta att personalresurser (eller ledarskap-vem som driver undersökningen) snart kommer att träffas med dem för att göra planer kring undersökningsresultaten.

rekommendationer:

• skapa en projektplan med tydlig uppföljning, inklusive en tidslinje för när resultaten kommer att delas.
• skicka ut ett e-postmeddelande som förklarar nästa steg.
• möjligt e-postskript: Tack så mycket för att du fyllde i engagemangsundersökningen. Vi ser fram emot att gräva i resultaten och vi förbereder oss för att gå vidare för att granska resultaten på . Efteråt kommer vi att nå ut till chefer för att diskutera resultaten, och kommer sedan att vara värd för grupp/avdelningsmöten kring resultaten. Om du vill ställa in lite tid för att diskutera undersökningen med People Ops, vänligen kontakta oss privat. Låt oss veta om du har några frågor alls.

analysera resultaten.

en av de viktigaste sakerna att göra efter en medarbetarundersökning är att analysera resultaten; trots allt, hur kan du mäta hur nöjda anställda är om du inte har tagit tid att verkligen studera deras svar om medarbetarupplevelsen på ditt företag? När du studerar dessa, överväga: vad säger vissa svar på vissa medarbetarundersökningsfrågor om företagskulturen? Om sin organisationskultur? Om medarbetarnas tillfredsställelse?

rekommendationer:

• titta på tvärsnitt-du hittar värdefulla insikter genom att titta på ett visst tvärsnitt av svar. Dina övergripande resultat om företagets moral kan vara bra, men om du inte gräver i dina data kan du sakna att det finns några avdelningar eller grupper som kanske inte är lika nöjda eller kanske känner att de inte får samma stöd som andra. Detta är viktigt att göra på företag av alla storlekar, men det kan vara särskilt viktigt att göra i stora, där frågor som påverkar en avdelning eller ett team kan ha ett ganska litet inflytande på de övergripande resultaten.
• kontextualisera data-kände anställda inte stöd i en avdelning med ledningsomsättning, eller hade du många nyanställda som kanske inte känner så starkt om vissa frågor ännu? Medan du alltid bör vara uppmärksam på dips i tillfredsställelse sedan din senaste undersökning, factoring stora förändringar eller senaste händelser i analysen av dina data hjälper dig att verkligen förstå vad som händer.

dela resultaten.

en av de viktigaste sakerna att göra efter en medarbetarundersökning är att dela resultaten. Om du gör det bygger förtroende och gör det klart att du höll undersökningen specifikt för anställdas feedback och de gjorde det hårda arbetet med att fylla i det för deras välbefinnande. Hur du delar undersökningsresultaten beror på vad du upptäcker.

rekommendationer:

• det är troligt att du hade vissa engagemangsundersökningsfrågor – kanske både punktskalor och öppna frågor-för att mäta anställdas engagemangsnivåer i företaget. Tänk på hur du vill diskutera medarbetarengagemang med ditt företag. En engagerad arbetskraft innebär att organisationen har en sund drivkraft mot starka medarbetarprestanda, hög personalretention, stark balans mellan arbete och privatliv och arbetsglädje över hela linjen, och i slutändan en större bottenlinje när det gäller företagets resultat. I din analys av data, fanns det några svar som är röda flaggor för engagemang, särskilt hur nivåer av engagemang skiljer sig beroende på prestanda, kön, ålder, besittningsrätt, etc.? Hur vill du närma dig ledarskap med analyser av företagets arbetsmiljö?
• Ställ in möten med ledarskap för att dela resultaten, analyserna och prata om nästa steg. Värva feedback på viktiga lärdomar och hämtställen, och föreslå engagemang initiativ för att öka engagemanget: till exempel, forskning visar att peer erkännande för ett väl utfört arbete är ett bra sätt att engagera anställda.
• när du har kommit fram till vilka avdelningar som ska informeras om vilka undersökningsresultat, sätt upp möten med varje ledningsgrupp. Om resultaten är tvärfunktionella eller företagsövergripande är det personal-eller People Ops-teamets ansvar att fungera som affärspartner och underlätta diskussionen mellan Team eller över hela företaget.
• Ställ in möten mellan People Operations teammedlemmar och avdelningar; du kan också ställa in intervjuer med enskilda anställda om det behövs.
• om du är förvånad över resultaten är det möjligt att du behöver arbeta med ditt företags feedbackkultur. Att skapa en feedbackkultur tar tid men det finns enkla sätt att främja positivt erkännande och privat handlingsbar feedback med hjälp av Lattice.

kör möten efter undersökningen.

poängen med dessa möten att använda resultaten för att identifiera och arbeta med förbättringsområden inom företaget och dess team, men du bör fortfarande brainstorma problem och potentiella lösningar på dem — på så sätt kan du få en klar förståelse för om din uppfattning om problem återspeglar anställdas uppfattning när möten pågår. Dessa möten bör struktureras som samtal så att människor kan ha fritt flödande diskussioner som leder till lösningar — medan en undersökning kommuniceras uppifrån och ner, lösningar bör vara nedifrån och upp. People-teamet bör underlätta mötet i samarbete med chefen eller teamledaren. Samtalet bör inriktas på att ställa uppföljningsfrågor om vissa svar, fråga vad anställda tycker kan vara en bättre IDE eller plan och bara lyssna på diskussionen.

rekommendationer:

• en ram för människor team om hur man kör efter enkätmöten:
• först och främst: låt laget komma med ideer. Eftersom dessa möten är baserade på deras svar är det viktigt att de känner sig bemyndigade att ta initiativet.
• börja med tvingande resultat-Skriv ut och dela ut dem, lägg upp dem på en whiteboard/TV/etc — se till att alla kan se listan.
• efter varje resultat, fråga laget för sina tankar; Chefer/ledarskap kan lägga till sina, men det är viktigt att de inte delar före resten av laget, eftersom det kan påverka eller förspänna diskussionen.
• diskutera djupgående och fråga sedan teamet vilka åtgärder de tror skulle fungera framåt.
• Ställ in en uppåtgående granskningscykel för dina chefer. Detta ger anställda ett säkert utrymme för att ge mer detaljerad och kontextuell feedback på sina chefer. Du kan konfigurera inställningarna så att feedbacken delas anonymt med sin chef, transparent med sin chef eller inte delas med sin chef alls.

gör offentliga mål baserat på engagemangsundersökningsresultaten.

ett sätt att säkerställa att företaget och avdelningarna följer upp undersökningsresultaten är att sätta upp offentliga mål som är specifikt skapade för att hantera förbättringsområden som dykt upp i undersökningen. Detta kommer att ge en transparent process som visar att företaget tar undersökningsresultaten på allvar, inte bara låter dem samla damm.

rekommendationer:

• arbeta med avdelningsledare och ledningsgruppen för att upprätta en handlingsplan informerad av mötena efter undersökningen.
• ta sedan din handlingsplan och sätt upp mål med hjälp av Lattices avdelnings-och företagsmålfunktion. People-teamet bör vara delägare i mål från undersökningsresultaten.
• om chefer och avdelningar föredrar att sätta sina egna mål, få dem att få godkännande från people-teamet först, göra justeringar baserade på din kunskap om företagets övergripande mål, vilket ger sammanhang för de förändringar du gör.

Stäng slingan.

Slutför undersökningsprocessen.

rekommendationer:

• skicka ut ett e-postmeddelande som informerar människor om slutet av undersökningsperioden och förklara vilka åtgärder företaget vidtar för att ta itu med olika resultat.
• presentera resultat och åtgärder efter resultat under ett företagsövergripande möte. Låt avdelningar eller teammedlemmar förklara hur och vad de bestämde sig för för mål. Uppmuntra frågor så att människor kan lära av andras metodik.

planera incheckningar.

Håll koll på mål och fundera över hur diskussionerna har förändrat eller justerat företagets organisationsstruktur. Beroende på problemet kan dessa incheckningar förra veckan, månader eller kanske mer, men det är viktigt att people-teamet håller sig på toppen av dessa problem och upprätthåller transparent kommunikation över hela företaget.

rekommendationer:

• se till att varje mål uppdateras och utvecklas på en lämplig tidslinje.
• beroende på frågan, uppmuntra chefer och anställda att inkludera diskussion om framsteg efter undersökningen under 1:1s.
• träffas regelbundet med chefer och anställda för att lära sig hur dessa mål utvecklas.
• när du stänger ett mål, se till att företaget vet! Det är dags att fira denna kulturella vinst över hela företaget.

intresserad av att genomföra en engagemangsundersökning?

Vi hjälper dig gärna-fyll i det här formuläret så ställer vi in dig med en produktdemo.