en nyligen grievance Arbitration beslut, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v.Ontario Public Service Employees Union (”Fanshawe College”), ger värdefull vägledning till arbetsgivare om vad som är – och vad som inte anses trakasserier på arbetsplatsen.
skiljedomen är särskilt användbart eftersom arbetsgivare anser att den senaste lagförslaget 132 ändringar i lagen om arbetshälsa och säkerhet (”OHSA”), som bekräftar att rimliga åtgärder som vidtagits av en arbetsgivare i samband med ledning eller ledning av arbetstagare eller arbetsplatsen inte är trakasserier på arbetsplatsen.
fakta
grievor, assistenten till ordföranden för en akademisk fakultet vid Fanshawe College of Applied Arts and Technology, bedrövade att hon trakasserades och mobbades på jobbet av ordföranden, i motsats till kollektivavtalet, Ontario Human Rights Code och annan lagstiftning. Grievor tog också upp det sätt på vilket arbetsgivaren undersökte hennes klagomål om trakasserier.
grievor hävdade att Stolen förringade henne, kritiserade henne och spred skadliga rykten om henne under hela deras arbetsförhållande. Grievor vittnade om flera situationer där hon upplevde stress på jobbet medan hon arbetade med Stolen. Dessa incidenter kulminerade i att grievor tog en förlängd sjukfrånvaro från jobbet. Vid hennes återkomst hävdar grievor att hon tog bort sig från att arbeta med Stolen genom att ta ett jobb i en annan avdelning som betalade $7 per timme mindre än vad hon ursprungligen gjorde.
innan klagomålet lämnades in gjorde grievor två (2) klagomål enligt arbetsgivarens respektfulla högskolepolitik. Dock, i inget fall var beteende stiger till den nivå av trakasserier hittades av personal officer som tilldelats av arbetsgivaren för att undersöka saken. Istället var frågan mellan grievor och chefen fast besluten att vara enbart interpersonell tvist.
priset
som en preliminär fråga fann skiljedomaren att arbetsgivaren på ett adekvat sätt hade undersökt klagomålen mot bakgrund av det förfarande som anges i kollektivavtalet. Facket försökte hävda att utredningen var off-side eftersom utredaren gjorde faktiska fel i sin rapport. Skiljemannen fann emellertid att arbetsgivarens skyldighet enligt kollektivavtalet var att säkerställa att en korrekt utredning genomfördes och lämpliga åtgärder vidtogs. Arbetsgivarens skyldighet var inte att vara garant för fakta.
huvudfrågan som skiljemannen tog upp var om grievor trakasserades av ordföranden. Skiljemannen ansåg att som en förutsättning för ett konstaterande av trakasserier, det var nödvändigt att finna att den kränkta beteende var ”en avvikelse från rimligt beteende,” med tanke på att det som är rimligt kommer att variera beroende på egenheter i arbetsmiljön
i ingen av de särskilda fall klagade kunde skiljemannen finna att ordföranden avvikit från normerna i rimlig arbetsplats beteende. Även skiljemannen inte kunde tvivla på grievor avsmak för ordförandens åtgärder eller beteende i vissa situationer, skiljemannen var ”övertygad om att de flesta anställda inte skulle ha gett mycket tanke på dessa sporadiska, låg nivå contretemps.”Skiljemannen avslutade med att notera att ett konstaterande av orimligt beteende stiger till nivån av trakasserier inte kunde fastställas baserat på en grievor subjektiva uppfattningar och tolkningar.
betydelse för arbetsgivare
detta skiljedomsbeslut klargör att ett konstaterande av trakasserier på arbetsplatsen endast kommer att göras efter en objektiv bedömning av det ifrågasatta beteendet mot bakgrund av omständigheterna i den särskilda arbetsmiljön. I en snabbrörlig och växande arbetsplats, såsom i detta beslut, skiljemannen ansåg att det är rimligt för en chef att ha betydande förväntningar på sina assistenter, att överge ”sociala trevligheter som att säga ”god morgon”och att vara ständigt ”intensiv”. Skiljemannen avfärdade vidare grievor påstående att det faktum att ordföranden förväntade henne att utföra vissa skrivuppgifter som var inom hennes arbetsbeskrivning utgjorde trakasserier på grund av att grievor tidigare handledare inte förvänta sig av henne.
beteende som subjektivt negativt påverkar en enskild anställd, men som är objektivt rimligt i samband med arbetsplatsen, utgör inte trakasserier. Detta beslut bekräftar att arbetsgivare och chefer kan hantera arbetstagare som de finner lämpligt och att sådan ledning inte utgör trakasserier om det är objektivt rimligt. Detta beslut bör undanröja alla farhågor om att arbetsgivarnas utvidgade skyldigheter när det gäller trakasserier, inklusive enligt OHSA och Human Rights Code, inte kräver att Chefer ändrar sin ledningsstil för att säkerställa att deras anställda ständigt känner sig lyckliga och nöjda med sina roller.