Vad Är Human Capital Management Och Varför Är Det Viktigt?

du har säkert hört någon i en ledande position säga ,” våra anställda är vår största tillgång, ” vid ett eller annat tillfälle.

medan de flesta av oss skulle hålla med (Jag menar, vem skulle inte??), vad betyder det egentligen när vi hänvisar till människor som”tillgångar”? Betyder det att de har ekonomiskt värde som byggnader, lager eller utrustning?

renoveringar till en byggnad kommer i allmänhet att öka byggnadens värde, och lager som sitter på en hylla i månader kommer i allmänhet att minska i värde. Men hur påverkar du värdet på en immateriell tillgång som en anställd?

bruket av human capital management, eller” HCM ” för kort, har blivit allt vanligare under de senaste decennierna, för ett par skäl.

en är att människor inser att en organisations arbetskraft är dess största tillgång.

den andra är dock att för många företag är kostnaden för deras arbetskraft ofta deras största kostnad. Som ett resultat, HCM har blivit den drivande kraften bakom många nya affärsmetoder, ett växande överflöd av human capital Management mjukvarulösningar, och en betoning på begreppet humankapital som en konkurrensfördel.

målet med denna artikel är att utbilda dig om det väsentliga i vad HCM är och varför det är viktigt, med hjälp av enkel terminologi och enkla affärskoncept.

kanske är du en HR-professionell och vill utbilda dig själv eller dina kollegor, eller kanske är du Ledare, ägare eller grundare av ett start eller småföretag, eller du undrar om HR är karriärvägen för dig. Hur som helst kommer detta att utrusta dig med de grundläggande grunderna i HCM och göra det möjligt för dig att komma igång med att öva det i din egen organisation.

• Definition av humankapital och human capital management
• exempel på human capital aktiviteter och initiativ
• skillnad mellan HCM och human resource management
• delar av ett human capital management system
• betydelsen av human capital management

Vad är Human Capital Management (HCM)?

för att förstå HCM, låt oss först ta ett steg tillbaka och titta på vad ”humankapital” egentligen betyder.

humankapital är det ekonomiska värdet som kommer från saker som arbetarens erfarenhet, färdigheter, kunskaper och förmågor.

humankapital är en immateriell tillgång, till skillnad från materiella tillgångar som byggnader och utrustning. Men både materiella och immateriella tillgångar, som humankapital, har ekonomiskt värde.

exempel på andra humankapitaltillgångar som ger ekonomiskt värde inkluderar:

• den anställdes fysiska och psykiska hälsa;
• personliga värderingar och övertygelser;
• arbetsetik;
• utbildning

humankapital, liksom andra former av kapital, kan mätas och utvecklas och ger en avkastning på investeringen (ROI).

även om man hänvisar till människor och anställda som ”kapital” kan det tyckas hårt—och något skämt om likheten mellan orden ”kapital” och ”nötkreatur”—det kan faktiskt hjälpa en organisation att flytta sitt perspektiv och se anställda som en tillgång som kan öka i värde. Organisationer som gör detta fokuserar på aktiviteter som lärande och utvecklingsinitiativ, hälso-och välbefinnande program och specialiserad kompetensutveckling, vilket ger belöningar till både den enskilda medarbetaren och organisationen.

så vad är human capital management?

human capital management, eller” HCM ” för kort, är samlingen av organisatoriska metoder relaterade till förvärv, ledning och utveckling av den mänskliga arbetskraften—eller humankapitalet—inom en organisation.

målet med HCM är att optimera och maximera det ekonomiska eller affärsmässiga värdet av en organisations humankapital för att få en konkurrensfördel. Effektiv human capital management gör det möjligt för organisationen att framgångsrikt driva humankapitalinitiativ.

vad är humankapitalinitiativ?

i sin bok, ” Human Capital Management: Utnyttja din arbetskraft för en konkurrensfördel”, skriver författaren Mark Salsbury, ” human capital initiatives (HCIs) är storskaliga mål eller mål som en organisation väljer att driva som är starkt beroende och beroende av organisationens människor.”

Salsbury påpekar också att HCI är strategiska, inte taktiska, och fortsätter med att ge flera exempel, enligt följande:

• förbättra prestationskulturen
• Lean management / Six Sigma
• Integration av ett förvärv eller fusion
• Bygg ett globalt tänkesätt
• Global talent acquisition/management
• ny affärsmodell (ofta inklusive omorganisationer)
• re-engineer en funktionell disciplin (försäljning, marknadsföring etc.)

även om detta är en mycket användbar lista, många av dessa är stora initiativ som kräver betydande tid och resurser, och som endast är tillämpliga på större, väletablerade organisationer.

visst, de flesta startups och tidiga företag handlar inte om sig själva med globala eller internationella humankapitalinitiativ. För Grundare, VD och ledare inom dessa organisationer är det viktigt att notera att HCI är relativt storleken på verksamheten.

när han ser tillbaka på Salsburys definition talar han om”storskaliga mål eller mål”. Beroende på hur ditt företag ser ut kan ”storskalig” vara ett initiativ som påverkar alla fem anställda i din organisation.

Följande är några exempel på HCIs som du kan hitta i en mindre organisation:

• skapa och distribuera organisatoriska vision och värderingar
• skapa en ny anställd orientering och onboarding process
• samla in investeringsfonder för att anställa nya programutvecklare
• skapa nya affärsfunktioner (t. ex. HR) och anställa den första medarbetaren
• utveckla eller köpa anställdas datahanteringssystem
• upprätta regelbundna kommunikationsmetoder med anställda

som du kan se kräver alla dessa HCIs att människorna i organisationen får dem att hända och kommer i slutändan att bidra på något sätt till förvärv, ledning och/eller utveckling av organisationens humankapital.

hur skiljer sig HCM från personalhantering?

Human capital management och human resources management, eller ”HRM” för kort, är nära knutna till varandra men är inte samma sak.

HCM-mål

målet med effektiv HCM är att optimera och maximera värdet och avkastningen på humankapitalet (anställda) i en organisation.

HRM-mål

målet med HRM är å andra sidan att skapa och hantera de system, processer och policyer som krävs för att anställa, utbilda, behålla och göra det möjligt för anställda att göra sina jobb.

HCM vs HRM

Charter Institute for personal and Development i London erbjuder en åtskillnad mellan de två:

”Human capital management är omfattande eftersom det inte bara omfattar personalresurser (HR), men också andra arbetsmetoder och personalhanteringsstrategier som ökar organisationens prestanda. Den viktiga skillnaden mellan human resource management och human capital management är att humankapital sträcker sig långt utöver HR-funktionen för att omfatta organisationens totala personalstrategi. Humankapital ägs av alla företagsledare och bor hos alla i organisationen.”

effektiv humankapitalhantering kräver vanligtvis effektiva personalhanteringsmetoder-talent management, workforce management, rätt fördelar administration, successionsplanering etc.

som ett resultat hanteras HCM-system och aktiviteter ofta av organisationens HR-avdelning. I organisationer utan ett professionellt, dedikerat HR-team eller individ faller HCM ofta till en ledande ledare som ansvarar för HR-aktiviteter.

här är en grafik som sammanfattar hur HCM och HRM är olika:

vad är ett human capital management system?

ett humankapitalhanteringssystem är kollektiva affärsmetoder, HR-processer och tekniker som gör det möjligt för en organisations humankapital att förvärvas, hanteras och utvecklas på ett organiserat sätt och i stor skala.

ett HCM-system har en bred, organisationsövergripande syn på humankapital. Medan enskilda chefer, team och avdelningar kan ha vissa humankapitalhanteringsmetoder som är specifika för dem, i organisationer med ett etablerat HCM-system styrs dessa metoder ofta av bredare, organisationsomfattande metoder.

till exempel kan nya anställda i ett ingenjörsteam få utbildning på vissa teamspecifika mjukvaruverktyg när de börjar, men den utbildningen skulle bara vara ett element i ett bredare ombordstigningsprogram som varje ny anställd i organisationen skulle gå igenom.

kärnelement i ett Humankapitalhanteringssystem

dessa är de kärnelement som krävs för ett humankapitalhanteringssystem. Jag har förklarat dem mer detaljerat under grafiken:

1. organisatorisk vision och värderingar: som med många organisatoriska tillväxt-och utvecklingsmetoder börjar utvecklingen av ett HCM-system med att definiera och förstå ditt företags syfte (vision) och grundläggande övertygelser (värderingar). Dessa påverkar direkt arbetsplatskulturen, hur människor beter sig och den övergripande betydelsen av humankapitalet i din organisation.
2. strategiska mål och mål: oavsett om de är kvartalsvisa eller årliga mål, eller femåriga BHAGs (Big Hairy Audacious Goals), kommer dina humankapitalinsatser ofta att drivas av din organisations specifika, mätbara och tidsbundna mål. Till exempel kommer ett mål att ”öka dina årliga medarbetarengagemangspoäng med X%” att driva specifika HCIs som hanteras inom ditt humankapitalhanteringssystem. Detta kommer i sin tur att driva en specifik uppsättning metoder för att uppnå dessa mål.
3. HCM leadership team: som alla system måste HCM hanteras av människor. På grund av den långtgående effekten av humankapitalinitiativ kommer HCM-teamet vanligtvis att vara tvärfunktionellt, med ledare från hela organisationen. I organisationer med en dedikerad personalfunktion kommer den högsta ledaren inom HR-avdelningen (t.ex. Chief Human Resource Officer, VP of HR) ofta att driva HCM-initiativ. I mindre organisationer skulle detta ansvar falla på en ledande befattningshavare (t.ex. VD, COO).
4. datahantering och support: framgångsrik HCM kräver humankapitaldata för beslutsfattande-för att hantera, vidta åtgärder och mäta resultaten av humankapitalinitiativ. Det finns många typer av medarbetarrelaterade data som kan fångas, lagras och göras tillgängliga i workforce analytics, till exempel anställdas demografi; ersättning och förmåner; lön; tid och närvaro; prestationshantering; och kompetensutbildning och utveckling. Dessa data kan hanteras med allt från ett Excel-kalkylblad till en HCM-mjukvarulösning på företagsnivå eller HRIS.

dessa element kan låta enorma, skrämmande och komplexa, men de behöver inte vara. Alla storlekar på företaget, från tidiga startföretag till stora, väletablerade, kan skapa ett HCM-system.

till exempel kanske ditt HCM-system består av ett Excel-kalkylblad för hantering av anställdas data och kvartalsvisa HCM-teammöten där du granskar pågående humankapitalinitiativ. Nyckeln är att börja någonstans, även om den är liten, för att bygga de rytmer och vanor som är nödvändiga för långsiktig humankapitalhantering.

Varför är human capital management viktigt?

vid denna tidpunkt borde du förhoppningsvis ha en bättre förståelse för vad human capital management är, men varför spelar det någon roll? Vad är human capital management viktigt?

smarta ledare blir alltmer medvetna om vikten av human capital management som en konkurrensfördel. Uppgifterna visar att företag som fokuserar på engagemang, välbefinnande, företagskultur och medarbetarutveckling i sin organisation tenderar att överträffa sina konkurrenter.

i en artikel av App Economy analyserade de Glassdoors 2019-ranking av de ”bästa platserna att arbeta”, vilket Glassdoor har gjort varje år sedan 2009:

” titta på de 20 Bäst rankade offentliga företagen över 10 år, 60% har slagit S&P 500 och 91% hade positiv avkastning fram till juni 2019.”App Economy noterade också att” de bästa platserna att arbeta som handlar offentligt har mer än fördubblat avkastningen på S&P 500 under de senaste 10 åren.”

det effektiva utnyttjandet och engagemanget av en organisations humankapital har också visat sig ha en direkt inverkan på ett brett spektrum av organisatoriska KPI: er (Key Performance Indicators), inklusive produktivitet, personalomsättning, produktkvalitet, arbetssäkerhet och kundnöjdhet.

Gallup-organisationens rapport State of the Global Workplace 2017 knyter medarbetarengagemang-en känsla av att vara mycket involverad och entusiastisk över sitt arbete och sin arbetsplats—till ett brett utbud av affärsresultat och arbetsplatskulturens övergripande prestanda. De rapporterade att de flesta anställda inte är engagerade; över hela världen är andelen vuxna som arbetar heltid för en arbetsgivare och är engagerade på jobbet bara 15%.

rapporten erbjuder också ett antal övertygande statistik som visar hur affärsenheter i den övre kvartilen av globalt medarbetarengagemang presterar jämfört med de i den nedre kvartilen.

• högre produktivitet: 41% lägre frånvaro och 17% högre produktivitet
• lägre omsättning: i organisationer med hög personalomsättning uppnår högt engagerade affärsenheter 24% lägre omsättning
• bättre produktkvalitet: mycket engagerade affärsenheter upplever 40% färre kvalitetsincidenter (defekter).
• bättre kundupplevelse: mycket engagerade affärsenheter uppnår 10% högre kundstatistik och 20% högre försäljning.

effektiv human capital management är avgörande för att säkerställa hälsa och framgång för ditt företag och utrustar dig att konkurrera i en alltmer konkurrensutsatt värld.

genom att göra HCM till en prioritet kommer du att kunna attrahera, behålla och engagera de begåvade, högpresterande personerna du behöver för att lyckas, från att hitta rätt talang till onboarding och stödja medarbetarupplevelsen under hela medarbetarens livscykel.

vad tycker du?

hur fokuserar du på och prioriterar utvecklingen av människorna i din organisation?

vilka människor, hanteringsprocesser och metoder har du redan på plats som hjälper dig att bygga ett humankapitalhanteringssystem? Vilka saknar du och jobbar på nästa?

har din organisation en vision (syfte) och uppsättning mål som styr din inställning till ditt folk—ditt ”humankapital”?