säker eller arrogant? Hur man berättar skillnaden och varför det är viktigt

uttalandet och något i hennes kroppsspråk slog mig som något arrogant.

andra kan se sådant beteende som super säker – en mer önskvärd egenskap. Men det finns en fin linje mellan arrogans och självförtroende, och det kan vara svårt att skilja mellan dem – särskilt som vi i många västerländska kulturer uppmuntrar och belönar självpromotion som nyckeln till framgång.

Plus, många av oss är uppvuxna för att tro att vi är unika och speciella, och att vi kan ha eller vara vad vi vill. Detta är ett positivt budskap, men ett som bär risker.

att arbeta för att öka självkänslan är bra, men att ta det till överskott kan uppmuntra arrogans och narcissism istället.

Hur kan du berätta om någon är självsäker eller arrogant?

låt oss börja med att definiera båda termerna. Förtroende är en känsla av självsäkerhet som kommer från en uppskattning av våra förmågor eller egenskaper.

arrogans kännetecknas av att ha en överdriven känsla av vår betydelse eller förmågor. Lyckligtvis finns det några ledtrådar som kan hjälpa oss att upptäcka arrogans.

för det första tror arroganta individer ofta att de inte har något att lära av andra, så de agerar som know-it-alls. De kämpar med näbbar och klor för att ha rätt och för att visa att andra har fel. Som ett resultat lyssnar de inte på andras åsikter.

självsäkra människor har å andra sidan inga problem att lyssna. De är medvetna om att de inte vet allt och är glada att lära av andra.

arroganta människor gillar också att prata om sig själva. Mycket. De skryter om sina prestationer, färdigheter och förmågor, och ignorerar ofta de omkring dem. I möten söker till exempel arroganta människor i allmänhet rampljuset. Medvetet eller omedvetet får de andra att känna sig mindre viktiga. De kan använda nedlåtande språk, prata över människor eller visa kroppsspråk som visar brist på intresse för andra.

omvänt kan självsäkra människor lysa upp sina kollegors prestationer i möten eller i grupparbete. De ber om input, uppmuntrar lagarbete och berömmer generöst sina medarbetare.

den kanske mest grundläggande skillnaden är att arrogans ofta maskerar osäkerhet. Det är därför arroganta människor skryter om sina prestationer och förmågor medan de tenderar att förnedra andra.

förtroende, å andra sidan, härrör från Sant självvärde: en tro och stolthet i dina prestationer och förmågor. Säkra människor har självförtroende som bidrar till inre lugn. De visar lugn och skryter inte eller agerar överlägsen andra.

i slutändan avvisar arrogans oss. Ingen gillar att spendera tid runt arroganta människor. De är en förargelse för Anden. Säkra människor är motsatsen: de inspirerar andra. Ju mer vi spenderar tid med dem, desto mer sannolikt är vi att utveckla förtroende själva. Förtroende lockar oss och är smittsamt.

hur man hanterar arrogant beteende eller människor på arbetsplatsen

du kan inte helt skydda dig mot arrogans, eftersom du inte kan kontrollera hur människor beter sig. Men här är åtta praktiska tips som hjälper dig att minska och hantera arrogans i ditt team:

börja med att anställa rätt

om du vill skapa en kultur som främjar lagarbete och ömsesidig respekt är det viktigt att se till att du inte oavsiktligt anställer en arrogant person. Här är ett par saker att se upp för:

• återupptar som är ’för bra för att vara sant. Arroganta sökande kan blåsa upp sina färdigheter och bidrag på sina tidigare jobb. De kan också försöka positionera sig som den enda personen som är lämplig för jobbet. Ett ansökningsbrev jag fick började med ,’ av temperament och erfarenhet, hittar du ingen bättre lämpad än mig för denna position’. Tonen höjde en röd flagga, trots den vältaliga formuleringen. Visst nog, under intervjun, sökanden tillbringade hela tiden försöker övertyga mig varför han var bättre än någon annan jag kan intervjua.
• krävande beteende. En arrogant sökande kan tyckas ha en stark känsla av rättighet. Till exempel låter de dig veta vad de inte vill göra. En sökande jag intervjuade sa att han ”aldrig arbetade övertid”. En annan bad till och med att se var hon skulle sitta, för att se till att skrivbordsutrymmet passade henne.

andra kan fråga om högre ansvarsområden som inte överensstämmer med deras erfarenhetsnivå. De kan fråga om kampanjer innan de ens erbjuds ett jobb, till exempel.

en klok person sa en gång att när människor först visar dig vem de är, tro dem. Vi kan se beteenden som vår magkänsla säger oss är tecken på arrogans. Vi måste lyssna på dessa signaler.

gör attityd till en del av arbetsprestanda

för att uppmuntra positiva förändringar, inkludera ’attityd’ när du utvärderar arbetsprestanda. Gör det till en del av din prestationsbedömningsprocess.

en ny studie visar att människor ibland är arroganta eftersom de felaktigt tror att deras expertis kommer att motivera sitt beteende. Låt folk veta att det inte räcker att vara lysande eller att vara expert på sitt område. Att ha rätt attityd och komma överens med andra är lika viktigt.

konfrontera den arroganta medarbetaren

ibland måste du ta itu med arrogant beteende direkt. Ställ in ett möte med arbetstagaren och var specifik om incidenter där personen har visat arrogans.

skissera specifika exempel, tillsammans med konsekvenserna av deras beteende. Förklara till exempel hur det påverkar lagmoralen och produktiviteten.

jag minns en situation där en handledare visade arrogant beteende mot sina två direkta rapporter. Han skulle utfärda order, offhandedly avfärda sina ideer, och ofta dra rang. En anställd slutade på grund av honom – hon delade att han behandlade henne som en anställd hand, och hon kände sig aldrig som en lika partner.

den andra arbetstagaren började ta mer sjukskrivning. Handledarens arroganta beteende skadade laget, och det reflekterade dåligt på honom.

visa också den arroganta medarbetaren hur förändring av deras beteende inte bara hjälper företaget, men kan också vara till nytta för deras karriär. Arrogans kan stänga dörrar till bättre möjligheter, och ingen vill ha det.

Ställ förväntningar

ingrodd arrogans kan inte vara lätt att ändra. Men det är lättare att ändra beteenden än det är att ändra attityder, så skissera specifika beteenden som kan ersätta de arroganta.

Tänk dig till exempel en anställd som vanligtvis är sen för teammöten, sauntering in efter sessionen är på god väg och serverar sig kaffe medan andra pratar. Detta beteende kan signalera till andra att han inte respekterar mötesledaren. Det första han kunde göra är att bete sig som om han respekterar henne, och dyker upp i tid.

övervaka medarbetarens framsteg

ge människor tillräckligt med tid att öva sina nya beteenden. Men påminn dem om att de fortfarande är ansvariga för sitt beteende. Planera ett uppföljningsmöte om tre månader, säg – för att diskutera framsteg.

i extrema fall – om det till exempel har förekommit många klagomål om arbetstagarens arrogans och beteende – kan det också vara nödvändigt att göra personen medveten om konsekvenserna av att inte förbättra sig.

öka medarbetarens självmedvetenhet

i vissa fall är det möjligt att vissa anställda i sin iver att lyckas inte är medvetna om hur de stöter på. Hjälp dem att förstå skillnaden mellan självförtroende och arrogans.

en 360-bedömning kan bidra till att öka den arroganta medarbetarens självkännedom. Att få objektiv feedback från direkta rapporter och kamrater kan hjälpa en anställd som kan behöva tona ner sitt beteende för att göra det med diskretion.

var dock medveten om att verkligt arroganta teammedlemmar kanske inte svarar bra på konstruktiv kritik. Du kan behöva coacha dem genom denna process och hjälpa dem att använda informationen produktivt.

omfördela uppgifter

du kan ha en lysande och kompetent anställd som inte fungerar bra i grupper. Överväg om möjligt att fördela arbete där de kan utmärka sig som en enskild bidragsgivare. Detta kan inkludera bakom kulisserna uppgifter som analytiskt arbete.

Tänk på teambaserade prestationsbonusar

normen i de flesta företag är att knyta bonusar till individuell prestation. Om du istället anpassar bonusar till lagets prestanda förändras dynamiken. Alla har nu ett intresse av att arbeta bra tillsammans. Detta kan lysa på de negativa effekterna av arrogans på lagmoral och produktivitet och uppmuntra förändring.

slutsats

vad du än gör, låt inte en eller två arroganta individer förorena stämningen hos andra runt dem. Lag är känslor av känslor. Ett av dina huvudansvar som ledare, eller som organisationsutveckling, L& D eller HR professional, är att uppmärksamma negativ känslomässig smitta och skapa en miljö där teammedlemmar kan trivas och göra sitt bästa arbete.