det är de goda nyheterna. Den dåliga nyheten är att antidiskrimineringsregler kan skapa nya problem för äldre arbetstagare.
av Olev Edur
de goda nyheterna för kanadensare som hoppas fortsätta arbeta förbi den en gång gemensamma pensionsåldern på 65-ett växande antal som gör det från antingen behov eller önskan—är att obligatorisk pensionering inte längre är tillåten i Kanada. Du kan inte tvingas ut genom dörren bara för att du har nått en viss ålder.
den inte så goda nyheten är att arbetsgivare därför blir mer och mer försiktiga med att anställa äldre arbetstagare, och åldersdiskriminering på arbetsplatsen verkar öka som ett resultat.
under de senaste åren har alla provinser och territorier, liksom den federala regeringen, antagit eller ändrat sin lagstiftning om mänskliga rättigheter för att ta itu med åldersdiskriminering på arbetsplatsen.
”alla mänskliga rättigheter i Kanada förbjuder nu obligatorisk pension”, säger Kevin O ’ Neill, en arbets -, anställnings-och människorättsadvokat vid Fasken Martineau law office i Vancouver. ”Skyddet slutar inte vid 65 års ålder.”
förbud mot diskriminering på grund av ålder en gång tillämpas endast på dem mellan 18 och 64. ”Nu”, säger O ’Neill,” definierar mänskliga Rättighetskoden ”ålder” som 19 eller äldre, så du kan inte säga till någon vid 65 års ålder, ” Okej, nu måste du gå i pension, så du går.'”
inte heller kan arbetsgivare diskriminera på andra sätt för att tvinga en åldrande arbetare att lämna eller vägra anställning baserat på ålder. Ontario lagstiftning om mänskliga rättigheter, till exempel, specificerar att:
– du har rätt att erbjudas samma chanser i anställning som alla andra,
– du kan inte nekas jobb, utbildning eller befordran eller tvingas gå i pension på grund av din ålder och
– du har rätt till samma servicenivå som alla andra, såsom medicinsk behandling och annan hälsovård.
med andra ord har du samma rättigheter som alla andra arbetstagare. Naturligtvis betyder det inte att du aldrig kan förlora ditt jobb. Människor i alla åldrar kan släppas när som helst ” med orsak.”Och till och med frånvarande sådan motivering som stöld eller försumlighet, kan en anställd sägas upp när som helst om han får tillräckligt med uppsägning eller avgångsvederlag i stället för uppsägning. Det kan bara inte göras eftersom du har vänt en viss ålder.
det finns undantag
ett undantag från det obligatoriska pensionsförbudet kallas Bona Fide yrkeskrav (BFOR). Detta skulle gälla främst där kraven på jobbet är sådana att det inte effektivt kunde göras av någon i hög ålder.
”brandmän eller flygpiloter kan till exempel fortfarande omfattas av detta undantag”, säger O ’ Neill. ”Andra typer av arbete kan också inkluderas, men det är ganska sällsynt. Du behöver några ganska bra vetenskapliga bevis för att säkerhetskopiera en obligatorisk Pensionsplan.”
arbetsgivare kan också genomföra ett obligatoriskt pensionsprogram när fortsatt anställning skulle skada arbetsgivaren. Arbetsgivaren skulle behöva visa att tillmötesgående äldre anställda skulle påverka säkerheten, anställdas moral eller företagets kostnader negativt, att det skulle störa andra anställdas rättigheter eller att det skulle störa kollektivavtalen.
”när ETT program kräver obligatorisk pensionering måste arbetsgivare visa att deras obligatoriska pensionsprogram utvecklades i god tro och är rationellt kopplat till arbetets art och att det skulle vara omöjligt att utveckla ett icke-diskriminerande program utan onödiga kostnader eller hälso-och säkerhetsrisker”, säger Ontario Human Rights Commission literature. ”Till exempel skulle en arbetsgivare vara skyldig att visa att målen för sitt obligatoriska pensionsprogram inte kunde uppnås genom individuell testning och bedömning av anställda.”
på samma sätt säger British Columbia Human Rights Code att för att införa obligatorisk pensionering måste arbetsgivare kunna visa att de antog kravet på ett syfte rationellt kopplat till utförandet av jobbet och i en ärlig tro på att det var nödvändigt för att uppfylla det legitima arbetsrelaterade syftet, eller att de skulle uppleva otillbörliga svårigheter genom att ta emot enskilda anställda.
dessutom kan arbetsgivare inte använda minskad kapacitet som en ursäkt för att säga upp anställning.
”de kan inte diskriminera på grund av att du vid 69 års ålder utför märkbart mindre effektivt än du var vid 60 års ålder”, säger O ’ Neill. ”De skulle behöva ta emot någon om han eller hon skulle drabbas av en bil; på samma sätt blir ålder i sig ett funktionshinder att rymma, upp till arbetsgivarens otillbörliga svårigheter.”
”om en arbetsgivare kan visa legitima skäl för uppsägning är det inget fel med det”, säger Stuart Rudner, en anställningsadvokat med Rudner MacDonald LLP i Toronto. ”Men om det råkar påverka endast de fyra äldsta arbetarna i företaget, måste arbetsgivaren bevisa att det gjordes av andra skäl än ålder.”
pensionsplaner kan skilja
medan arbetsgivare inte längre kan använda ålder för att motivera tvångspensionering (utom där BFOR eller svårigheter gäller), kan pensionsplaner fortsätta att göra skillnader baserat på ålder. Detta beror på att när en pensionsplan upprättas måste de aktuariella Beräkningarna baseras på ålder för att vara vettiga. Till exempel måste alla pensionsplaner välja en uppsägningsålder för att beräkna hur mycket som måste betalas i Premier varje år för att säkerställa att planen kommer att finansieras tillräckligt på en viss dollarnivå.
ändå kan pensionsplaner inte tvinga dig att gå i pension. De kan bara säga att du vid en viss ålder har rätt till X antal pensionsförmåner. Men det faktum att du nu kan fortsätta arbeta på obestämd tid kastar en nyckel i beräkningarna och väcker många frågor.
kan du till exempel fortsätta att bidra till din pension efter 65 års ålder och bygga upp en större förmånsrätt? Hur beräknar arbetsgivare hur mycket fler människor ska få, om det inte finns något sätt att veta hur mycket längre de ska arbeta? Eller betalar de helt enkelt den förutbestämda förmånen och ger ingen ytterligare möjlighet att bidra?
” frågan är nu, gör en pensionsplan trump lagstiftning om mänskliga rättigheter?”O’ Neill säger. ”Eller borde det finnas någon form av avvägning om du fortsätter att arbeta? Dessa frågor har ännu inte lösts.”
verkställighet varierar beroende på provins
om du känner att du har utsatts för åldersdiskriminering har du alternativ för att driva ett krav. UK-baserad webbplats agediscrimination.info, en källa till statistik och information om åldersdiskriminering i olika länder, inklusive Kanada (tillgång till webbplatsen beror på vilken webbläsare du använder), noterar att verkställighetsmekanismer och rättsmedel skiljer sig beroende på provins.
”vissa jurisdiktioner tillåter klagomål till en Människorättskommission, som kommer att undersöka den påstådda händelsen av åldersdiskriminering och avgöra om klagomålet ska hänvisas till en bedömningsprocess”, rekommenderar webbplatsen. ”Andra jurisdiktioner tillåter en anställd att ansöka direkt till förvaltningsdomstolen, som kommer att acceptera, screena, medla och döma klagomålet.”
du kan också inleda en civil rättegång om diskriminering på grund av ålder. ”Ofta åberopas åldersdiskrimineringsanspråk med andra åtgärder, till exempel krav på felaktig uppsägning,” fortsätter webbplatsen. ”Partiet kommer att söka ytterligare skadestånd för åldersdiskriminering som en del av civilrättsligt krav.”
med hjälp av Ontario som ett exempel noterar webbplatsen att Human Rights Tribunal of Ontario (HRTO) kan tilldela ekonomisk ersättning för pengar som förlorats eller spenderats på grund av diskriminering, liksom för ”skada på värdighet, känslor och självrespekt.”Icke-monetära domar kan innefatta order för arbetsgivaren att anställa eller återinföra personen, tillhandahålla en befordran och ta bort alla ”trakasserare” från arbetsplatsen; kort sagt måste arbetsgivaren sätta klaganden i den position som skulle ha funnits i avsaknad av diskriminering.
dessutom kan HRTO kräva att arbetsgivaren ändrar anställningspraxis, utvecklar icke-diskriminerande policyer och förfaranden, genomför lämpliga utbildningsprogram, publicerar Ontario Human Rights Code på arbetsplatsen och till och med publicerar ett utdrag av hrto-beslutet i företagets nyhetsbrev.
arbetsgivare blir försiktiga
medan allt detta är klart bra, kan åldersdiskriminering på arbetsplatsen faktiskt öka till följd av dessa nya antidiskriminerande mänskliga rättigheter.
i en artikel från 2014 i The Globe and Mail skrev reporter Jeff Gray: ”med obligatorisk pensionering för de flesta arbetare borta, i kombination med en demografisk utbuktning och låg avkastning på ränteplaceringar, skjuter fler äldre arbetare upp pension och stannar kvar i arbetskraften än någonsin tidigare. Och anställningsadvokater säger att de ser ett ökande antal åldersdiskrimineringsfall som ett resultat.”
Rudner bekräftar denna utveckling: ”det finns ingen statistik, men anekdotiskt, ja, många arbetsgivare har blivit försiktiga med att anställa äldre arbetare eftersom de inte har ett slutdatum. Innan, när en arbetare fyllde 65, kunde de ge dem en guldklocka och sedan är de borta. Om de anställer någon vid, säg, ålder 63, kan de inte låta dem gå vid 65.
” även om en 64-årig arbetare saktade ner, visste arbetsgivaren att om ett år skulle de vara borta, så de lät dem fortsätta arbeta och sedan gå i pension med värdighet vid 65, säger Rudner. ”Nu har arbetsgivare ingen aning om hur mycket längre de måste behålla dem, så de är mer ovilliga att anställa äldre anställda. Vi ser definitivt mer av det.”
Globe-artikeln noterade också att domstolarna nu är mer benägna att tilldela större avgångsbelopp till äldre arbetstagare som har mindre möjlighet till återanställning: ”Till exempel tilldelade en domstol i Ontario en 70-årig Maskinoperatör ytterligare 22 månaders avgång, eller 69 000 dollar, efter 20 års arbete. Och i 2012 fick en 72-årig tjänsteman i Alberta sitt jobb tillbaka och tilldelades flera års återbetalning efter att ha vunnit ett åldersdiskrimineringsfall över ett drag att inte förnya sitt kontrakt när hon var 67.”
”frågan är ett lagligt minfält för arbetsgivare,” sade Rudner vid den tiden.
svårt att bevisa diskriminering
även om dessa större utmärkelser och kraften i människorättskommissioner och domstolar för att beställa prövning kan verka som en välsignelse för äldre arbetstagare, är det fortfarande svårt att göra ett vinnande fall, eftersom bevisen kan vara svårfångade.
”utmaningen är att det nästan alltid är svårt att bevisa diskriminering”, säger Rudner. ”En arbetsgivare kan ha gjort kommentarer som” du blir äldre ”eller” vi antar en ungdomlig strategi”, men om du lämnar in ett klagomål kommer de bara att förneka det.”
som ett resultat, om du arbetar och är orolig för åldersdiskriminering, börja dokumentera allt.
”var proaktiv och se efter tecknen”, säger Rudner. ”Om du plötsligt börjar bli varnad om din prestation, till exempel, gör vad du kan för att dokumentera din prestation och visa att den inte förändras.”
om du letar efter arbete, undersök företag i förväg och leta efter dem som har en historia av att anställa äldre arbetstagare. Du kan också kolla Canadian Legal Information Institute webbplats (canlii.org) för tidigare åtgärder som ett företag kan ha haft för åldersdiskriminering. Det finns gott om goda utsikter tillgängliga, vilket framgår av det växande antalet äldre arbetstagare som redan finns där, men du måste fortfarande gå försiktigt.
”det är ironiskt att dessa nya lagar har lett till den oavsiktliga konsekvensen av att skapa ytterligare diskriminering”, säger Rudner.
foto: iStock/kali9.
foto: iStock/Viafilms.