bästa praxis för att skapa en kompetensprofil

kompetenser – uppsättningar relaterade beteenden, färdigheter och förmågor – utgör byggstenarna i en effektiv talent management-strategi. För att kunna använda kompetenser för att mäta potential och prestanda är det första steget att skapa en kompetensprofil för den aktuella arbetsrollen.

vi har sammanställt en guide med bästa praxis när vi bestämmer oss för att skapa en kompetensprofil. Hfmtalentindex online competency library är ett gratis, interaktivt onlineverktyg som är utformat för att användas tillsammans med den här guiden.

Steg 1: konsultera relevanta experter

oavsett om du är anställningschef eller HR-professionell är det viktigt att konsultera en rad källor när du skapar en kompetensbaserad jobbprofil. Den bästa praxisen är att konsultera en linjechef, en HR-chef, en underordnad och en befintlig. Även om varje intressent kan lämna sina synpunkter isolerat, är det bäst att genomföra en gruppsession där alla parter kan bidra och komma överens om relevanta kompetenser. Kompletterande dokument, som jobbannonser och jobbprofiler, kan också integreras i profileringsprocessen.

steg 2: besluta om en konsekvent kompetensram

en kompetensram är ett kompetensbibliotek som används som grund för profileringsprocessen. Varje kompetens inom biblioteket måste ha en omfattande definition som förklarar vad den kompetensen betyder, samt en lista över diskreta beteendeindikatorer – uttalanden om observerbart beteende som ger mer detaljer om smink och mätning av varje kompetens.

vissa företag skapar egna kompetensramar, medan andra använder kompetensbibliotek från bedömningsleverantörer. HFMtalentindex erbjuder ett välforskat och validerat bibliotek med 44 kompetenser som är tillämpliga på alla roller och nivåer och som används av företag runt om i världen som grund för sina jobbprofiler.

steg 3: Ange de dagliga uppgifterna, resultaten och KPI: erna för jobbet i fråga

för att förstå vilka kompetenser som är väsentliga för prestanda är det viktigt att ange de dagliga utdata för rollen. I vissa fall kan HR, linjeledaren eller till och med den sittande själv ha en annan uppfattning om jobbet och dess viktigaste resultat, så konsensus i detta skede krävs. Eventuella befintliga arbetsbeskrivningar eller andra kompletterande dokument kan användas som grund och för att ge mer information.

steg 4: Ange den kunskap, erfarenhet och tekniska färdigheter som krävs för rollen

i likhet med steg 3, Använd gruppkonsensus och eventuella befintliga arbetsbeskrivningar för att specificera den kunskap och erfarenhet som krävs för att fungera effektivt i rollen. Tekniska färdigheter / erfarenheter, som att skriva eller MS Word, klassificeras inte som kompetenser, utan snarare som tekniska färdigheter.

Steg 5: Välj dina jobbspecifika kompetenser

det är bästa praxis att bara välja sex till åtta kompetenser för din jobbprofil – de som är nödvändiga för prestanda i rollen. Många gånger frestas människor att välja långa kompetenslistor, men detta skapar orealistiska krav och gör det mycket svårare att mäta dessa kompetenser på lång sikt.

alla kompetenser som valts ut för arbetsrollen måste vara relevanta, mätbara och nödvändiga för att den dominerande ska kunna utföra effektivt.

online hfmtalentindex kompetensbibliotek låter dig sammanställa en kompetensprofil, ger råd om vilka kompetenser du ska välja och låter dig ladda ner profilen som ska användas löpande.

steg 6: Använd din kompetensprofil för rekrytering och utveckling

när du har sammanställt din kompetensprofil kan du börja integrera den i din talent management-strategi.

Talangbedömning: mät en individs inneboende potential på de valda kompetenserna, för rekryterings – / urvalssyften.

Talent development: mät en befintlig prestation på de jobbspecifika kompetenserna, som en del av pågående prestationshanteringsinitiativ.

Talent performance: undersök kompetensresultaten för individer och grupper för att bedöma lagets effektivitet, lagsammansättning och lagprestanda.

Talent analytics: analysera kompetenspotential och prestanda på gruppnivå för att bestämma holistiska områden av styrka och utveckling.