o que não é assédio no local de trabalho

uma recente decisão de Arbitragem de queixas, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union (“Fanshawe College”), fornece orientação valiosa aos empregadores sobre o que é – e o que não é – considerado assédio no local de trabalho. A sentença arbitral é especialmente útil, pois os empregadores consideram o Recente Projeto de lei 132 emendas à Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (a “OHSA”), que confirmam que ações razoáveis tomadas por um empregador relacionadas à gestão ou direção dos Trabalhadores ou do local de trabalho não são assédio no local de trabalho.

Fatos

O grievor, o Assistente da Cadeira de um acadêmico da faculdade de Fanshawe College de Artes Aplicadas e Tecnologia, magoa que ela foi perseguida e vítima de bullying no trabalho, pelo Presidente, ao contrário do acordo coletivo, a de Direitos Humanos do Ontário Código e demais legislação. O queixoso também discordou da maneira como o empregador investigou suas queixas de assédio.

o queixoso alegou que a cadeira a menosprezava, a criticava e espalhava rumores maliciosos sobre ela ao longo de sua relação de trabalho. O grievor testemunhou sobre várias situações em que experimentou estresse no trabalho enquanto lidava com a cadeira. Esses incidentes culminaram com o grievor tirar uma licença médica prolongada do trabalho. Após seu retorno, o grievor afirma que ela se retirou de trabalhar com a cadeira, tendo um emprego em outro departamento que pagou US $7 por hora a menos do que ela fez originalmente.

Antes de apresentar a queixa, o Reclamante fez duas (2) reclamações sob a política comunitária respeitosa da faculdade do empregador. No entanto, em nenhum dos casos a conduta subiu ao nível de assédio encontrado pelo oficial de Recursos Humanos designado pelo empregador para investigar o assunto. Em vez disso, a questão entre o grievor e o gerente estava determinada a ser uma mera disputa interpessoal.

o Prêmio

como questão preliminar, o árbitro da queixa constatou que o empregador havia investigado adequadamente as queixas do reclamante à luz do procedimento estabelecido no Acordo Coletivo. O sindicato tentou argumentar que a investigação estava fora do lado porque o investigador cometeu erros factuais em seu relatório. No entanto, o árbitro concluiu que o dever do empregador, de acordo com o acordo coletivo, era garantir que uma investigação adequada fosse conduzida e as medidas apropriadas fossem tomadas. O dever do empregador não era ser o garante dos fatos.

a principal questão abordada pelo árbitro era se o queixoso foi assediado pelo Presidente. O árbitro considerou que, como um pré-requisito para a conclusão de que o assédio, foi necessário encontrar que o lesado a conduta foi “uma partida de razoabilidade,” tendo em mente que o que é razoável irá variar consoante as idiossincrasias do ambiente de trabalho

Em nenhum dos casos particulares reclamada poderá o árbitro achar que a Cadeira se afastava dos padrões razoável de conduta no local de trabalho. Embora o árbitro não pudesse duvidar da aversão do reclamante pelas ações ou conduta do Presidente em certas situações, o árbitro estava “convencido de que a maioria dos funcionários não teria pensado muito nesses contretempos esporádicos e de baixo nível.”O árbitro concluiu observando que uma descoberta de conduta irracional subindo ao nível de assédio não poderia ser estabelecida com base nas percepções e interpretações subjetivas de um queixoso.

Significado para os Empregadores

Esta queixa decisão arbitral, esclarece que a constatação de assédio no local de trabalho só será feito após uma avaliação objetiva da conduta impugnada, à luz das circunstâncias do ambiente de trabalho. Em um local de trabalho acelerado e em expansão, como o desta decisão, o árbitro considerou que é razoável para um gerente ter expectativas significativas de seus assistentes, abandonar “sutilezas sociais como dizer ‘bom dia’ e ser constantemente “intenso”. O árbitro rejeitou ainda a alegação do queixoso de que o fato de O Presidente esperar que ela realizasse certas tarefas clericais que estavam dentro de sua descrição de trabalho constituía assédio com base no fato de que o supervisor anterior do queixoso não esperava dela.Conduta que afeta subjetivamente negativamente um funcionário individual, mas que é objetivamente razoável no contexto do local de trabalho, não constitui assédio. Esta decisão confirma que os empregadores e os gestores podem gerir os trabalhadores como bem entenderem, e que essa gestão não constitui assédio se for objetivamente razoável. Esta decisão deve dissipar qualquer receio de que as obrigações crescentes dos empregadores em relação ao assédio, inclusive sob o código de Direitos Humanos e OHSA, não exijam que os gerentes mudem seu estilo de gestão para garantir que seus funcionários se sintam constantemente felizes e satisfeitos com seus papéis.

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado.