uma recente decisão de Arbitragem de queixas, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union (“Fanshawe College”), fornece orientação valiosa aos empregadores sobre o que é – e o que não é – considerado assédio no local de trabalho. A sentença arbitral é especialmente útil, pois os empregadores consideram o Recente Projeto de lei 132 emendas à Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (a “OHSA”), que confirmam que ações razoáveis tomadas por um empregador relacionadas à gestão ou direção dos Trabalhadores ou do local de trabalho não são assédio no local de trabalho.
Fatos
O grievor, o Assistente da Cadeira de um acadêmico da faculdade de Fanshawe College de Artes Aplicadas e Tecnologia, magoa que ela foi perseguida e vítima de bullying no trabalho, pelo Presidente, ao contrário do acordo coletivo, a de Direitos Humanos do Ontário Código e demais legislação. O queixoso também discordou da maneira como o empregador investigou suas queixas de assédio.
o queixoso alegou que a cadeira a menosprezava, a criticava e espalhava rumores maliciosos sobre ela ao longo de sua relação de trabalho. O grievor testemunhou sobre várias situações em que experimentou estresse no trabalho enquanto lidava com a cadeira. Esses incidentes culminaram com o grievor tirar uma licença médica prolongada do trabalho. Após seu retorno, o grievor afirma que ela se retirou de trabalhar com a cadeira, tendo um emprego em outro departamento que pagou US $7 por hora a menos do que ela fez originalmente.
Antes de apresentar a queixa, o Reclamante fez duas (2) reclamações sob a política comunitária respeitosa da faculdade do empregador. No entanto, em nenhum dos casos a conduta subiu ao nível de assédio encontrado pelo oficial de Recursos Humanos designado pelo empregador para investigar o assunto. Em vez disso, a questão entre o grievor e o gerente estava determinada a ser uma mera disputa interpessoal.
o Prêmio
como questão preliminar, o árbitro da queixa constatou que o empregador havia investigado adequadamente as queixas do reclamante à luz do procedimento estabelecido no Acordo Coletivo. O sindicato tentou argumentar que a investigação estava fora do lado porque o investigador cometeu erros factuais em seu relatório. No entanto, o árbitro concluiu que o dever do empregador, de acordo com o acordo coletivo, era garantir que uma investigação adequada fosse conduzida e as medidas apropriadas fossem tomadas. O dever do empregador não era ser o garante dos fatos.
a principal questão abordada pelo árbitro era se o queixoso foi assediado pelo Presidente. O árbitro considerou que, como um pré-requisito para a conclusão de que o assédio, foi necessário encontrar que o lesado a conduta foi “uma partida de razoabilidade,” tendo em mente que o que é razoável irá variar consoante as idiossincrasias do ambiente de trabalho
Em nenhum dos casos particulares reclamada poderá o árbitro achar que a Cadeira se afastava dos padrões razoável de conduta no local de trabalho. Embora o árbitro não pudesse duvidar da aversão do reclamante pelas ações ou conduta do Presidente em certas situações, o árbitro estava “convencido de que a maioria dos funcionários não teria pensado muito nesses contretempos esporádicos e de baixo nível.”O árbitro concluiu observando que uma descoberta de conduta irracional subindo ao nível de assédio não poderia ser estabelecida com base nas percepções e interpretações subjetivas de um queixoso.
Significado para os Empregadores
Esta queixa decisão arbitral, esclarece que a constatação de assédio no local de trabalho só será feito após uma avaliação objetiva da conduta impugnada, à luz das circunstâncias do ambiente de trabalho. Em um local de trabalho acelerado e em expansão, como o desta decisão, o árbitro considerou que é razoável para um gerente ter expectativas significativas de seus assistentes, abandonar “sutilezas sociais como dizer ‘bom dia’ e ser constantemente “intenso”. O árbitro rejeitou ainda a alegação do queixoso de que o fato de O Presidente esperar que ela realizasse certas tarefas clericais que estavam dentro de sua descrição de trabalho constituía assédio com base no fato de que o supervisor anterior do queixoso não esperava dela.Conduta que afeta subjetivamente negativamente um funcionário individual, mas que é objetivamente razoável no contexto do local de trabalho, não constitui assédio. Esta decisão confirma que os empregadores e os gestores podem gerir os trabalhadores como bem entenderem, e que essa gestão não constitui assédio se for objetivamente razoável. Esta decisão deve dissipar qualquer receio de que as obrigações crescentes dos empregadores em relação ao assédio, inclusive sob o código de Direitos Humanos e OHSA, não exijam que os gerentes mudem seu estilo de gestão para garantir que seus funcionários se sintam constantemente felizes e satisfeitos com seus papéis.