Wat te doen met de resultaten van uw Employee Engagement Survey

wanneer u uw collega ‘ s en medewerkers vraagt om een engagement survey in te vullen, doen zij dit vanuit het vertrouwen dat hun antwoorden zullen worden gebruikt om de werkplek te verbeteren. Vanwege de inspanning van de werknemers en de verwachtingen die worden gewekt door het engagement enquêteproces, kan het schadelijker zijn voor een bedrijf en haar werknemers om employee engagement enquêtes uit te voeren en niets te doen met de resultaten dan ze helemaal niet te draaien. Deze gids biedt bruikbare adviezen voor het afbreken van employe engagement enquêteresultaten, uitzoeken welke veranderingen moeten worden gemaakt bij een bedrijf, en het implementeren van die veranderingen.

bedank de werknemers voor het invullen van de enquête en leg de volgende stappen uit.

uw werknemers bedanken voor het nemen van tijd om u informatie te verstrekken zou de eerste stap moeten zijn, vooral als uw enquête vrijwillig is. Je hebt ook een aantal vragen te beantwoorden, zoals wanneer ga je over de resultaten, wie zal ze het eerst zien, en wanneer zullen managers horen de resultaten. Het maakt niet uit wat de niveaus van betrokkenheid zijn volgens de enquête, employee engagement zal snel dalen als u niet laten zien dat u bereid bent om die enquêtegegevens te gebruiken voor sommige employee engagement strategieën. Laat uw medewerkers weten dat human resources (of leiderschap — wie de enquête uitvoert) binnenkort met hen zal ontmoeten om plannen te maken rond de enquêteresultaten.

aanbevelingen:

• Maak een projectplan met duidelijke follow-through, inclusief een tijdlijn voor wanneer de resultaten worden gedeeld.
• stuur een e-mail waarin u de volgende stappen uitlegt.
• mogelijk e-mailscript: hartelijk dank voor het invullen van de opdrachtenquãate. We kijken ernaar uit om in de resultaten te graven en we bereiden ons voor om verder te gaan om de resultaten te herzien . Daarna nemen we contact op met managers om de resultaten te bespreken en organiseren we Groep – /afdelingsvergaderingen rond de resultaten. Als u tijd wilt vrijmaken om het onderzoek te bespreken met People Ops, neem dan contact met ons op. Laat het ons weten als je vragen hebt.

analyseer de resultaten.

een van de belangrijkste dingen om te doen na een werknemersenquête is het analyseren van de resultaten; immers, hoe kunt u meten hoe tevreden werknemers zijn als u niet de tijd hebt genomen om hun antwoorden over de werknemerservaring in uw bedrijf echt te bestuderen? Als je deze bestudeert, overweeg dan: wat zeggen bepaalde antwoorden op bepaalde enquêtevragen van werknemers over de bedrijfscultuur? Over de organisatiecultuur? Over werknemerstevredenheid?

aanbevelingen:

• Kijk naar dwarsdoorsneden – u zult waardevolle inzichten vinden door te kijken naar een bepaalde dwarsdoorsnede van reacties. Uw algemene resultaten met betrekking tot het moreel van het bedrijf zou goed kunnen zijn, maar als je niet graven in uw gegevens die u misschien missen dat er een aantal afdelingen of groepen die niet zo tevreden zijn of kunnen voelen dat ze niet dezelfde steun als anderen ontvangen. Dit is belangrijk om te doen bij bedrijven van alle groottes, maar het kan vooral belangrijk zijn om te doen in grote, waar kwesties die van invloed zijn op een afdeling of team kan een vrij kleine invloed hebben op de algemene resultaten.
• contextualiseren van de gegevens-voelden medewerkers zich niet ondersteund in een afdeling met managementomzet, of had u veel nieuwe medewerkers die zich misschien nog niet zo sterk voelen over bepaalde kwesties? Hoewel u altijd aandacht moet besteden aan dips in tevredenheid sinds uw laatste enquête, zal het in rekening brengen van belangrijke veranderingen of recente gebeurtenissen in de analyse van uw gegevens u helpen om echt te begrijpen wat er aan de hand is.

deel de resultaten.

een van de belangrijkste dingen die u na een enquête moet doen, is het delen van de resultaten. Door dit te doen bouwt vertrouwen op en maakt het duidelijk dat u de enquête speciaal gehouden voor feedback van werknemers en zij deden het harde werk van het invullen van het voor hun welzijn. De manier waarop u de enquêteresultaten deelt, is afhankelijk van wat u ontdekt.

aanbevelingen:

• het is waarschijnlijk dat u bepaalde engagement enquête vragen — misschien zowel punt schaal degenen, en open-end vragen — om de betrokkenheid van werknemers niveaus bij het bedrijf te meten. Overweeg hoe u de werknemersbetrokkenheid met uw bedrijf wilt bespreken. Een geëngageerd personeelsbestand betekent dat de organisatie een gezonde drive heeft in de richting van sterke werknemersprestaties, hoge werknemersretentie, een sterke balans tussen werk en privéleven en werktevredenheid over de hele linie, en uiteindelijk een grotere bottom line als het gaat om bedrijfsprestaties. In uw analyse van de gegevens, waren er antwoorden die rode vlaggen voor betrokkenheid zijn, vooral hoe niveaus van betrokkenheid verschillen op basis van prestaties, geslacht, leeftijd, ambtstermijn, enz.? Hoe wil je leiderschap benaderen met analyses over de werkomgeving van het bedrijf?
• vergaderingen met leidinggevenden organiseren om de resultaten, de analyses te delen en te praten over de volgende stappen. Vraag feedback over belangrijke lessen en afhaalmaaltijden en stel initiatieven voor om betrokkenheid te stimuleren: onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat collegiale erkenning voor een goed uitgevoerde klus een geweldige manier is om medewerkers te betrekken.
• nadat u hebt uitgezocht welke afdelingen op de hoogte moeten worden gesteld van de resultaten van de enquête, kunt u vergaderingen met het managementteam van elke afdeling organiseren. Als de resultaten cross-functioneel of bedrijfsbrede, dan is het de verantwoordelijkheid van de human resources of People Ops team om op te treden als een business partner en de discussie tussen teams of in het hele bedrijf te vergemakkelijken.
• vergaderingen organiseren tussen leden van het People Operations team en afdelingen; indien nodig kunt u ook interviews met individuele werknemers organiseren.
• als u verrast bent door de resultaten, is het mogelijk dat u moet werken aan de feedbackcultuur van uw bedrijf. Het creëren van een feedbackcultuur kost tijd, maar er zijn eenvoudige manieren waarop u positieve erkenning en privé bruikbare feedback kunt bevorderen met behulp van Lattice.

houden vergaderingen na de enquête.

het doel van deze bijeenkomsten om de resultaten te gebruiken om gebieden van verbeteringen binnen het bedrijf en zijn teams te identificeren en te werken, maar u moet nog steeds brainstormen over problemen en mogelijke oplossingen voor hen — op die manier kunt u een duidelijk begrip hebben van de vraag of uw perceptie van problemen de perceptie van werknemers weerspiegelt zodra de vergaderingen aan de gang zijn. Deze vergaderingen moeten worden gestructureerd als gesprekken, zodat mensen vrij vloeiende discussies kunnen hebben die leiden tot oplossingen — terwijl een enquête van bovenaf wordt gecommuniceerd, moeten oplossingen van onderaf zijn. Het people team moet de vergadering vergemakkelijken in samenwerking met de manager of teamleider. Het gesprek moet worden gericht op het stellen van follow-up vragen over bepaalde antwoorden, vragen wat werknemers denken misschien een beter idee of plan, en gewoon luisteren naar de discussie.

aanbevelingen:

• een kader voor mensenteams over het uitvoeren van vergaderingen na de enquête:
• eerst en vooral: laat het team met ideeën komen. Omdat deze bijeenkomsten gebaseerd zijn op hun reacties, is het belangrijk dat ze zich bevoegd voelen om het initiatief te nemen.
• begin met gebiedende resultaten-print en deel ze uit, zet ze op een whiteboard/TV/etc — zorg ervoor dat iedereen de lijst kan zien.
• na elk resultaat, vraag het team naar hun gedachten; managers/leidinggevenden kunnen hun gedachten toevoegen, maar het is belangrijk dat ze niet delen voor de rest van het team, omdat het de discussie kan beïnvloeden of beïnvloeden.
• bespreek grondig en vraag vervolgens aan het team welke acties zij denken te kunnen uitvoeren.
• Stel een opwaartse reviewcyclus op voor uw managers. Dit geeft werknemers een veilige ruimte om meer gedetailleerde en contextuele feedback te geven over hun managers. U kunt de instellingen zo configureren dat de feedback anoniem wordt gedeeld met hun manager, transparant met hun manager, of helemaal niet wordt gedeeld met hun manager.

maak publieke doelen op basis van de resultaten van de engagement survey.

een manier om ervoor te zorgen dat het bedrijf en de afdelingen de resultaten van de enquête opvolgen, is het opstellen van publieke doelstellingen die specifiek zijn opgesteld om de in de enquête naar voren gebrachte verbeterpunten aan te pakken. Dit zorgt voor een transparant proces dat zal aantonen dat het bedrijf de enquêteresultaten serieus neemt, niet alleen laat ze stof verzamelen.

aanbevelingen:

• werk samen met afdelingsleiders en het leiderschapsteam om een actieplan op te stellen op basis van de bijeenkomsten na de enquête.
• neem dan uw actieplan en stel doelen op met behulp van de functie afdeling en bedrijfsdoelen van Lattice. Het people-team moet mede-eigenaar zijn van doelen uit enquêteresultaten.
• als managers en afdelingen er de voorkeur aan geven hun eigen doelen te stellen, zorg er dan voor dat ze eerst goedkeuring krijgen van het people-team, waarbij ze aanpassingen maken op basis van uw kennis van bedrijfsbrede doelen, en context geven voor de veranderingen die u aanbrengt.

sluit de lus.

voltooi het enquêteproces.

aanbevelingen:

• stuur een e-mail met informatie over het einde van de periode na de enquête en leg uit welke maatregelen het bedrijf neemt om de verschillende resultaten aan te pakken.
• presenteer resultaten en post-results acties tijdens een bedrijfsbrede bijeenkomst. Laat afdelingen of teamleden uitleggen hoe en wat ze hebben afgesproken voor doelen. Moedig vragen aan zodat mensen kunnen leren van de methodologie van anderen.

check-ins plannen.

houd de doelstellingen bij en overweeg hoe de discussies de organisatiestructuur van het bedrijf hebben veranderd of aangepast. Afhankelijk van het probleem, deze check-ins kan vorige week, maanden of misschien meer, maar het is belangrijk dat de mensen team blijft op de top van deze kwesties en onderhoudt transparante communicatie over het hele bedrijf.

aanbevelingen:

• zorg ervoor dat elk doel wordt bijgewerkt en vooruitgang op een geschikte tijdlijn.
• afhankelijk van het onderwerp, moedig managers en werknemers aan om een discussie op te nemen over de voortgang na de enquête tijdens 1:1s.
• ontmoet regelmatig managers en werknemers om te leren hoe deze doelen vooruitgaan.
• wanneer u een doel afsluit, zorg er dan voor dat het bedrijf het Weet! Het is tijd om deze culturele overwinning in het hele bedrijf te vieren.

geïnteresseerd in het uitvoeren van een enquête over betrokkenheid?

we helpen u graag — vul dit formulier in en we stellen een productdemo voor u klaar.