Wat Is Human Capital Management & Waarom Is Het Belangrijk?

u hebt waarschijnlijk iemand in een leidinggevende positie horen zeggen: “onze werknemers zijn onze grootste troef,” op een of ander moment.

terwijl de meesten van ons het ermee eens zouden zijn (Ik bedoel, wie niet??), wat betekent het eigenlijk als we mensen “activa”noemen? Betekent dit dat ze economische waarde hebben, zoals gebouwen, inventaris of apparatuur?

renovaties aan een gebouw zullen over het algemeen de waarde van het gebouw verhogen, en inventaris die maandenlang op een plank ligt zal over het algemeen in waarde afnemen. Maar hoe beà nvloedt u de waarde van een immaterieel actief zoals een werknemer?

de praktijk van human capital management, afgekort “HCM”, is de laatste decennia steeds vaker voorgekomen, om een aantal redenen.

Eén daarvan is dat mensen erkennen dat het personeelsbestand van een organisatie de grootste troef is.

de tweede is echter dat Voor veel bedrijven de kosten van hun personeel vaak de grootste kosten zijn. Hierdoor is HCM de drijvende kracht geworden achter veel nieuwe bedrijfspraktijken, een groeiende overvloed aan softwareoplossingen voor human capital management en de nadruk op het concept van human capital als concurrentievoordeel.

het doel van dit artikel is om u te informeren over de essentie van wat HCM is en waarom het belangrijk is, met behulp van eenvoudige terminologie en eenvoudige bedrijfsconcepten.

misschien bent u een HR-professional en wilt u uzelf of uw collega ‘ s opleiden, of misschien bent u de leider, eigenaar of oprichter van een startup of een klein bedrijf, of vraagt u zich af of HR het carrièrepad voor u is. Hoe dan ook, dit zal u uitrusten met de basisprincipes van HCM en kunt u aan de slag op het beoefenen van het in uw eigen organisatie.

• definitie van human capital and human capital management
• voorbeelden van activiteiten en initiatieven op het gebied van human capital
• verschil tussen HCM en human resource management
• elementen van een human capital management system
• belang van human capital management

Wat is Human Capital Management (HCM)?

om HCM te begrijpen, nemen we eerst een stap terug en kijken wat “menselijk kapitaal” eigenlijk betekent.

menselijk kapitaal is de economische waarde die voortkomt uit zaken als de ervaring, vaardigheden, kennis en vaardigheden van de werknemer.

menselijk kapitaal is een immaterieel actief, in tegenstelling tot materiële activa zoals gebouwen en uitrusting. Zowel materiële als immateriële activa, zoals menselijk kapitaal, hebben echter economische waarde.

voorbeelden van andere activa met menselijk kapitaal die economische waarde opleveren zijn::

• de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de werknemer;
• persoonlijke waarden en overtuigingen;
• arbeidsethos;
• onderwijs

menselijk kapitaal kan, net als andere vormen van kapitaal, worden gemeten en ontwikkeld en levert een rendement op investeringen (ROI) op.

hoewel het verwijzen naar mensen en werknemers als “kapitaal” misschien hard lijkt—en een grap over de gelijkenis tussen de woorden “kapitaal” en “vee”—kan het in feite een organisatie helpen haar perspectief te verschuiven en werknemers te zien als een bezit dat in waarde kan toenemen. Organisaties die dit doen richten zich op activiteiten zoals leer-en ontwikkelingsinitiatieven, gezondheid-en welzijnsprogramma ‘ s en gespecialiseerde vaardighedenontwikkeling, die zowel de individuele werknemer als de organisatie beloont.

Wat is menselijk kapitaalbeheer?

Human capital management, afgekort HCM, is het verzamelen van organisatorische praktijken die verband houden met de verwerving, het beheer en de ontwikkeling van de menselijke beroepsbevolking—of human capital—binnen een organisatie. Het doel van HCM is het optimaliseren en maximaliseren van de economische of zakelijke waarde van het menselijk kapitaal van een organisatie om een concurrentievoordeel te behalen. Effectief human capital management stelt de organisatie in staat om met succes initiatieven op het gebied van human capital na te streven.

wat zijn initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal?

In zijn boek, “Human Capital Management: Hefboomwerking van uw personeel voor een concurrentievoordeel”, auteur Mark Salsbury schrijft, ” human capital initiatives (HCIs) zijn grootschalige doelen of doelstellingen een organisatie kiest na te streven die sterk afhankelijk en afhankelijk van de mensen van de organisatie.”

Salsbury wijst er ook op dat HCI ‘ s strategisch zijn, niet tactisch, en geeft verder enkele voorbeelden::

• prestatiecultuur verbeteren
• Lean management / Six Sigma
• integratie van een overname of fusie
• een wereldwijde mindset opbouwen
• Global talent acquisition / management
• nieuw bedrijfsmodel (vaak inclusief reorganisaties)
• Re-engineer een functionele discipline (Verkoop, Marketing, enz.)

hoewel dit een zeer nuttige lijst is, zijn veel van deze grote initiatieven die veel tijd en middelen vereisen en die alleen van toepassing zijn op grotere, gevestigde organisaties.

zeker, de meeste startups en startende bedrijven houden zich niet bezig met wereldwijde of internationale initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal. Voor oprichters, CEO ’s en leiders binnen deze organisaties is het belangrijk op te merken dat HCI’ s relatief zijn aan de grootte van het bedrijf. Als hij terugkijkt op de definitie van Salsbury, spreekt hij over “grootschalige doelen of doelstellingen”. Afhankelijk van hoe uw bedrijf eruit ziet, kan “grootschalige” een initiatief zijn dat alle vijf werknemers in uw organisatie treft.

hier volgen enkele voorbeelden van HCIs die u in een kleinere organisatie kunt vinden:

• creëer en implementeer organisatorische visie en waarden
• Creëer een nieuw personeelsoriëntatie-en onboardingproces
• Verzamel beleggingsfondsen om nieuwe softwareontwikkelaars in te huren
• Creëer nieuwe bedrijfsfuncties (bijv. HR) en het aannemen van de first-team werknemer
• ontwikkelen of kopen employee data management system
• opzetten van regelmatige communicatie praktijken met werknemers

zoals u kunt zien, al deze HCI ‘ s vereisen de mensen in de organisatie om ze te laten gebeuren, en zullen uiteindelijk op een of andere manier bijdragen aan de verwerving, het beheer en/of de ontwikkeling van het menselijk kapitaal van de organisatie.

hoe verschilt HCM van personeelsbeheer?

Human capital management en human resources management, of kortweg “HRM”, zijn nauw met elkaar verbonden, maar zijn niet hetzelfde.

HCM doelen

het doel van effectief HCM is het optimaliseren en maximaliseren van de waarde en de ROI van het menselijk kapitaal (werknemers) in een organisatie.

HRM doelstellingen

het doel van HRM daarentegen is het creëren en beheren van de systemen, processen en het beleid die nodig zijn om werknemers in dienst te nemen, op te leiden, te behouden en in staat te stellen hun werk te doen.

HCM vs HRM

het Charter Institute for Personnel and Development in Londen maakt een onderscheid tussen de twee:

“Human capital management is alomvattend omdat het niet alleen human resource (HR) praktijken omvat, maar ook andere werkpraktijken en people management strategieën die organisatorische prestaties verbeteren. Het belangrijke onderscheid tussen human resource management en human capital management is dat human capital veel verder reikt dan de HR-functie en de total people-strategie van de organisatie omvat. Human capital is eigendom van alle bedrijfsleiders en woont bij iedereen in de organisatie.”

effectief beheer van het menselijk kapitaal vereist gewoonlijk effectieve praktijken op het gebied van human resource management—talentmanagement, personeelsbeheer, goed beheer van uitkeringen, opvolgingsplanning, enz.Als gevolg hiervan worden HCM-systemen en-activiteiten vaak beheerd door de afdeling Human Resources (HR) van de organisatie. In organisaties zonder een professioneel, toegewijd HR-team of individu valt HCM vaak onder een senior leider die verantwoordelijk is voor HR-activiteiten.

hier is een grafiek die samenvat hoe HCM en HRM verschillen:

Wat is een systeem voor het beheer van menselijk kapitaal?

een human capital management systeem is de collectieve bedrijfspraktijken, HR-processen en technologieën die het mogelijk maken het menselijk kapitaal van een organisatie op georganiseerde wijze en op grote schaal te verwerven, te beheren en te ontwikkelen.

een HCM-systeem neemt een brede, organisatiebrede visie op menselijk kapitaal. Terwijl individuele managers, teams en afdelingen kunnen bepaalde human capital management praktijken specifiek voor hen, in organisaties met een gevestigde HCM-systeem worden deze praktijken vaak geleid door bredere, organisatie-brede praktijken.

bijvoorbeeld, nieuwe werknemers in een engineeringteam kunnen een opleiding krijgen over bepaalde team-specifieke softwaretools wanneer ze beginnen, maar die opleiding zou slechts een onderdeel zijn van een breder onboarding-programma dat elke nieuwe werknemer in de organisatie zou doorlopen.

kernelementen van een systeem voor het beheer van menselijk kapitaal

dit zijn de kernelementen die nodig zijn voor een systeem voor het beheer van menselijk kapitaal. Ik heb ze uitgelegd in meer detail onder de grafiek:

1. organisatorische visie en waarden: zoals bij veel organisatorische groei-en ontwikkelingspraktijken, begint het ontwikkelen van een HCM-systeem met het definiëren en begrijpen van het doel (visie) en de kerngedachten (waarden) van uw bedrijf. Deze hebben een directe impact op de werkplekcultuur, hoe mensen zich gedragen en het algemene belang van het menselijk kapitaal in uw organisatie.
2. strategische doelstellingen: of het nu driemaandelijkse of jaarlijkse doelen zijn, of vijfjarige BHAGs (Big Hairy Audacious Goals), uw initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal worden vaak gedreven door de specifieke, meetbare en tijdgebonden doelstellingen van uw organisatie. Bijvoorbeeld, een doel om “verhogen van uw jaarlijkse employee engagement scores met X%” zal specifieke HCI ‘ s die worden beheerd binnen uw human capital management systeem. Dit zal op zijn beurt leiden tot een specifieke reeks praktijken om deze doelstellingen te bereiken.
3. HCM leadership team: zoals elk systeem, moet HCM worden beheerd door mensen. Vanwege de verreikende impact van initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal zal het HCM-team doorgaans cross-functioneel zijn, met leiders uit de hele organisatie. In organisaties met een toegewijde human resources-functie zal de meest senior leider in de HR-afdeling (bijvoorbeeld Chief Human Resource Officer, VP of HR) vaak HCM-initiatieven aansturen. In kleinere organisaties zou deze verantwoordelijkheid vallen bij een senior executive (bijvoorbeeld CEO, COO).
4. gegevensbeheer en-ondersteuning: succesvolle HCM vereist human capital data voor besluitvorming – om de resultaten van human capital initiatieven te beheren, te ondernemen en te meten. Er zijn vele soorten werknemer-gerelateerde gegevens die kunnen worden vastgelegd, opgeslagen en beschikbaar gemaakt in workforce analytics, zoals werknemers Demografie; compensatie en voordelen; payroll; tijd en aanwezigheid; performance management; en vaardigheden training en ontwikkeling. Deze gegevens kunnen worden beheerd met behulp van een Excel-spreadsheet om een enterprise-level HCM software-oplossing of HRIS.

deze elementen kunnen enorm, intimiderend en complex klinken, maar dat hoeven ze niet te zijn. Elke grootte van het bedrijf, van startende bedrijven in een vroeg stadium tot grote, gevestigde bedrijven, kan een HCM-systeem creëren.

bijvoorbeeld, misschien bestaat uw HCM-systeem uit een Excel-spreadsheet voor het beheren van personeelsgegevens en driemaandelijkse HCM-teamvergaderingen waar u lopende initiatieven op het gebied van menselijk kapitaal bekijkt. De sleutel is om ergens te beginnen, zelfs als het klein is, om de ritmes en gewoonten op te bouwen die nodig zijn voor succes op lange termijn human capital management.

Waarom is beheer van menselijk kapitaal belangrijk?

op dit moment zou u hopelijk een beter begrip moeten hebben van wat human capital management is, maar wat maakt het uit? Wat is human capital management belangrijk? Slimme leiders worden zich steeds meer bewust van het belang van beheer van menselijk kapitaal als concurrentievoordeel. Uit de gegevens blijkt dat bedrijven die zich richten op betrokkenheid, welzijn, bedrijfscultuur en de ontwikkeling van werknemers in hun organisatie doorgaans beter presteren dan hun concurrenten.

in een artikel van App Economy analyseerden ze Glassdoor ’s ranglijst voor 2019 van de “beste plaatsen om te werken”, wat Glassdoor sinds 2009 elk jaar doet:

” kijkend naar de 20 best gerangschikte openbare bedrijven over 10 jaar, heeft 60% de s&P 500 verslagen, en 91% had een positief rendement tot juni 2019.”App Economy merkte ook op dat” de beste plaatsen om te werken die de handel in het openbaar hebben meer dan verdubbeld het rendement van de S&P 500 in de afgelopen 10 jaar.”

het effectieve gebruik en engagement van het menselijk kapitaal van een organisatie heeft ook een directe invloed op een breed scala aan organisatorische KPI ‘ s (Key Performance Indicators), waaronder productiviteit, personeelsverloop, productkwaliteit, veiligheid op het werk en klanttevredenheid. Het State of the Global Workplace report 2017 van Gallup organization verbindt betrokkenheid van werknemers-een gevoel van betrokkenheid en enthousiasme over hun werk en werkplek—met een breed scala aan bedrijfsresultaten en de algemene prestaties van de werkplekcultuur. Zij meldden dat de meeste werknemers niet betrokken zijn; wereldwijd is het percentage volwassenen dat fulltime voor een werkgever werkt en op het werk werkt slechts 15%.

het rapport biedt ook een aantal overtuigende statistieken die laten zien hoe bedrijfseenheden in het bovenste kwartiel van de wereldwijde werknemersbetrokkenheid presteren ten opzichte van die in het onderste kwartiel.

• hogere productiviteit: 41% lager absenteïsme en 17% hogere productiviteit
• lagere omzet: in organisaties met een hoog personeelsverloop realiseren hoog betrokken business units 24% lagere omzet
• betere productkwaliteit: hoog betrokken business units ervaren 40% minder kwaliteitsincidenten (defecten).
• betere klantervaring: zeer betrokken business units bereiken 10% hogere klantstatistieken en 20% hogere omzet. Efficiënt beheer van menselijk kapitaal is van cruciaal belang voor de gezondheid en het succes van uw bedrijf en stelt u in staat om te concurreren in een wereld die steeds concurrerender wordt.

  door HCM tot een prioriteit te maken, zult u in staat zijn om de getalenteerde, goed presterende mensen aan te trekken, te behouden en te betrekken die u nodig hebt om succesvol te zijn, van het vinden van het juiste talent tot het onboarding en het ondersteunen van de werknemerservaring gedurende de gehele levenscyclus van de werknemer.

  wat denkt u?

  hoe richt u zich op en geeft u prioriteit aan de ontwikkeling van de mensen in uw organisatie?

  over welke mensen, managementprocessen en praktijken beschikt u al die u op weg helpen om een systeem voor het beheer van menselijk kapitaal op te bouwen? Aan welke mis je en werk je nu?

  heeft uw organisatie een visie (doel) en een reeks doelstellingen die uw benadering van uw mensen—uw “menselijk kapitaal”sturen?