een recente klachtenarbitragebeslissing, Fanshawe College of Applied Arts and Technology V.Ontario Public Service Employees Union (“Fanshawe College”), biedt waardevolle richtsnoeren voor werkgevers over wat wel en niet als intimidatie op het werk wordt beschouwd.
de arbitrale uitspraak is vooral nuttig omdat werkgevers de recente wetswijziging 132 van de Wet op de gezondheid en veiligheid op het werk (het “OHSA”) beschouwen, waarin wordt bevestigd dat redelijke maatregelen die door een werkgever worden genomen met betrekking tot het beheer of de leiding van werknemers of de werkplek, geen intimidatie op het werk zijn.
feiten
the grievor, de assistent van de voorzitter van een academische faculteit aan het Fanshawe College of Applied Arts and Technology, treurde dat ze op het werk werd lastiggevallen en gepest door de voorzitter, in strijd met de collectieve overeenkomst, de Ontario Human Rights Code, en andere wetgeving. De klacht had ook problemen met de manier waarop de werkgever haar klachten van intimidatie onderzocht.De grief beweerde dat de voorzitter haar kleineerde, bekritiseerde en kwaadaardige geruchten over haar verspreidde gedurende hun werkrelatie. De grievor getuigde over verschillende situaties waarin ze stress ervaren op het werk tijdens het omgaan met de stoel. Deze incidenten culmineerden in het nemen van langdurig ziekteverlof van het werk. Bij haar terugkeer, de grievor beweert dat ze zichzelf verwijderd uit het werken met de stoel door het nemen van een baan in een andere afdeling die betaald $7 per uur minder dan wat ze oorspronkelijk gemaakt.
alvorens de klacht in te dienen, diende de klacht twee (2) klachten in in het kader van het respectvolle Gemeenschapsbeleid van de werkgever. In geen van beide gevallen steeg het gedrag echter tot het niveau van intimidatie dat werd vastgesteld door de personeelsfunctionaris die door de werkgever was aangesteld om de zaak te onderzoeken. In plaats daarvan werd de kwestie tussen de Griever en de manager bepaald als een louter interpersoonlijk geschil.
de uitspraak
de klachtenarbitrator stelde vooraf vast dat de werkgever de klachten van de klachtenarbitrator adequaat had onderzocht in het licht van de procedure die in de CAO is uiteengezet. De Unie probeerde te argumenteren dat het onderzoek buiten beschouwing werd gelaten omdat de onderzoeker feitelijke fouten in zijn verslag had gemaakt. De arbiter stelde echter vast dat de werkgever, volgens de CAO, verplicht was ervoor te zorgen dat een goed onderzoek werd uitgevoerd en passende maatregelen werden genomen. Het was niet de taak van de werkgever om de feiten te garanderen.
de belangrijkste kwestie die door de arbiter werd behandeld was of de klacht door de voorzitter werd lastiggevallen. De arbiter was van mening dat als voorwaarde voor de vaststelling van intimidatie, het noodzakelijk was vast te stellen dat het benadeelde gedrag “een afwijking was van redelijk gedrag”, rekening houdend met het feit dat wat redelijk is zal variëren afhankelijk van de eigenaardigheden van de werkomgeving
in geen van de specifieke gevallen waarover geklaagd werd, kon de arbiter vaststellen dat de voorzitter afweek van de normen van redelijk gedrag op de werkplek. Hoewel de arbiter niet kon twijfelen aan de afkeer van de klager voor de acties of het gedrag van de voorzitter in bepaalde situaties, was de arbiter “tevreden dat de meeste werknemers niet veel aandacht zouden hebben besteed aan deze sporadische, low-level contretemps.”De arbiter concludeerde door op te merken dat een bevinding van onredelijk gedrag dat stijgt tot het niveau van intimidatie niet kon worden vastgesteld op basis van subjectieve percepties en interpretaties van een Griever.
betekenis voor werkgevers
deze klachtenarbitrage maakt duidelijk dat intimidatie op het werk pas kan worden vastgesteld na een objectieve beoordeling van het betwiste gedrag in het licht van de omstandigheden van de specifieke werkomgeving. In een snelle en zich uitbreidende werkplek, zoals die in deze beslissing, oordeelde de arbiter dat het redelijk is voor een manager om significante verwachtingen van zijn assistenten te hebben, om “sociale aardigheden zoals het zeggen van ‘goedemorgen’ op te geven en om voortdurend “intens”te zijn. De arbiter verwierp verder de bewering van de Griever dat het feit dat de voorzitter haar verwachtte bepaalde administratieve taken uit te voeren die binnen haar taakomschrijving vielen, intimidatie vormde op basis van het feit dat de vorige leidinggevende van de Griever niet van haar verwachtte.
gedrag dat subjectief een negatieve invloed heeft op een individuele werknemer, maar dat objectief redelijk is in de context van de werkplek, vormt geen intimidatie. Dit besluit bevestigt dat werkgevers en leidinggevenden werknemers naar eigen goeddunken mogen leiden en dat dergelijke leidinggevenden geen intimidatie vormen indien dit objectief gezien redelijk is. Dit besluit moet de vrees wegnemen dat de toenemende verplichtingen van werkgevers met betrekking tot intimidatie, onder meer in het kader van het OHSA en de Mensenrechtencode, managers niet verplichten hun managementstijl te veranderen om ervoor te zorgen dat hun werknemers zich voortdurend gelukkig en tevreden voelen met hun rollen.