bent dat is het goede nieuws. Het slechte nieuws is dat antidiscriminatieregels nieuwe problemen kunnen creëren voor oudere werknemers.
door Olev Edur
het goede nieuws voor Canadezen die hopen te blijven werken na de eens voorkomende pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar-een groeiend aantal van hen doet dit uit behoefte of wens—is dat verplichte pensionering niet langer is toegestaan in Canada. Je kunt niet de deur uit worden gedwongen omdat je een bepaalde leeftijd hebt bereikt.Het niet-zo-goede nieuws is dat werkgevers daarom steeds meer op hun hoede zijn voor het in dienst nemen van oudere werknemers, en dat de discriminatie op grond van leeftijd op de werkplek daardoor lijkt toe te nemen.
in de afgelopen jaren hebben alle provincies en gebieden, evenals de federale regering, hun mensenrechtenwetgeving aangenomen of gewijzigd om discriminatie op het werk op grond van leeftijd aan te pakken.”All the human rights acts in Canada now proposal retirement,” zegt Kevin O ‘ Neill, een arbeids -, arbeids-en mensenrechtenadvocaat bij het Fasken Martineau law office in Vancouver. “Bescherming stopt niet op 65-jarige leeftijd.”
het verbod op discriminatie op grond van leeftijd was eenmaal alleen van toepassing op personen tussen 18 en 64 jaar. “Nu,” zegt O ‘Neill,” de Mensenrechtencode definieert’ leeftijd ‘als 19 jaar of ouder, dus je kunt niet tegen iemand zeggen op 65-jarige leeftijd,’ Oké, nu moet je met pensioen, dus ga maar.””
noch kunnen werkgevers op andere manieren discrimineren om een oudere werknemer te dwingen een baan op basis van leeftijd te verlaten of te weigeren. Ontario ‘ s mensenrechtenwetgeving, bijvoorbeeld, specificeert dat:
– u hebt recht op dezelfde kansen op het werk als alle anderen,
– u kunt niet worden geweigerd een baan, opleiding of promotie, of worden gedwongen met pensioen te gaan vanwege uw leeftijd, en
– u hebt recht op hetzelfde niveau van diensten als alle anderen, zoals medische behandeling en andere gezondheidszorg.
met andere woorden, u hebt dezelfde rechten als elke andere werknemer. Dit betekent natuurlijk niet dat je nooit je baan kunt verliezen. Mensen van elke leeftijd kunnen op elk moment worden losgelaten “met reden.”En zelfs zonder een dergelijke rechtvaardiging als diefstal of nalatigheid, een werknemer kan worden beëindigd op elk moment als gegeven voldoende kennisgeving of ontslagvergoeding betalen in plaats van kennisgeving. Het kan gewoon niet omdat je een bepaalde leeftijd hebt veranderd.
er zijn uitzonderingen
een uitzondering op het verplichte pensioenverbod staat bekend als de bonafide Beroepseis (BFOR). Dit zou vooral van toepassing zijn wanneer de eisen van de baan zodanig zijn dat het niet effectief kan worden gedaan door iemand van een gevorderde leeftijd.
” brandweerlieden of piloten, bijvoorbeeld, kunnen nog steeds onder deze uitzondering vallen,” zegt O ‘ Neill. “Andere soorten werk kan worden opgenomen, ook, maar het is vrij zeldzaam. Je hebt goed wetenschappelijk bewijs nodig om een verplicht pensioenplan te ondersteunen.”
werkgevers kunnen ook een verplicht pensioenprogramma implementeren wanneer voortzetting van het werk nadelig zou zijn voor de werkgever. De werkgever zou moeten aantonen dat de opvang van oudere werknemers negatieve gevolgen zou hebben voor de veiligheid, het moreel van de werknemers of de bedrijfskosten, dat dit de rechten van andere werknemers zou aantasten of dat het de collectieve arbeidsovereenkomsten zou verstoren.
“wanneer een programma verplicht pensioen vereist, moeten werkgevers aantonen dat hun verplicht pensioenprogramma te goeder trouw is ontwikkeld en rationeel verbonden is met de aard van het werk, en dat het onmogelijk zou zijn om een niet-discriminerend programma te ontwikkelen zonder onnodige kosten of gezondheids-en veiligheidsrisico ‘s”, aldus de literatuur van de Mensenrechtencommissie van Ontario. “Een werkgever zou bijvoorbeeld moeten aantonen dat de doelstellingen van zijn verplicht pensioenprogramma niet kunnen worden bereikt door individuele tests en beoordeling van werknemers.”
evenzo bepaalt de Human Rights Code van British Columbia dat werkgevers, om verplichte pensionering op te leggen, moeten kunnen aantonen dat zij de eis hebben aangenomen voor een doel dat rationeel verband houdt met de uitoefening van de functie en in een eerlijke overtuiging dat dit noodzakelijk was voor de vervulling van dat legitieme arbeidsgerelateerde doel, of dat zij onnodige moeilijkheden zouden ondervinden door individuele werknemers op te nemen.
bovendien kunnen werkgevers verminderde capaciteit niet gebruiken als excuus voor ontslag.
” ze kunnen niet discrimineren op basis van het feit dat je bijvoorbeeld op 69-jarige leeftijd minder efficiënt presteert dan op 60-jarige leeftijd, “zegt O’ Neill. “Ze zouden iemand moeten huisvesten als hij of zij door een auto zou worden aangereden; op dezelfde manier wordt leeftijd per se een handicap om te worden ondergebracht, tot het punt van onnodige ontberingen van de kant van de werkgever.”Als een werkgever legitieme gronden voor ontslag kan aantonen, is daar niets mis mee”, zegt Stuart Rudner, een arbeidsadvocaat bij Rudner MacDonald LLP in Toronto. “Maar als het toevallig alleen de vier oudste werknemers in het bedrijf treft, moet de werkgever bewijzen dat het om andere redenen dan leeftijd is gedaan.”
pensioenregelingen kunnen differentiëren
hoewel werkgevers de leeftijd niet langer kunnen gebruiken om gedwongen pensionering te rechtvaardigen (behalve wanneer BFOR of ontbering van toepassing is), kunnen pensioenregelingen onderscheid blijven maken op basis van leeftijd. Bij het opstellen van een pensioenregeling moeten de actuariële berekeningen namelijk gebaseerd zijn op de leeftijd om zinvol te zijn. Zo moeten alle pensioenregelingen een beëindigingsleeftijd kiezen om te berekenen hoeveel jaarlijks aan premies moet worden betaald om ervoor te zorgen dat het plan voldoende wordt gefinancierd op een bepaald dollarniveau.
toch kunnen pensioenregelingen u niet dwingen met pensioen te gaan. Ze kunnen je alleen vertellen dat je op een bepaalde leeftijd recht hebt op X bedrag aan pensioenuitkeringen. Maar het feit dat je nu voor onbepaalde tijd kunt blijven werken, gooit een moer in de berekeningen en roept veel vragen op.
bijvoorbeeld, kunt u blijven bijdragen aan uw pensioen na de leeftijd van 65 jaar en een groter recht op uitkering opbouwen? Hoe berekenen werkgevers hoeveel meer mensen zouden moeten ontvangen, als er geen manier is om te weten hoe lang ze nog zullen werken? Of betalen ze gewoon het vooraf vastgestelde voordeel en bieden ze geen verdere mogelijkheid om bij te dragen?
” de vraag is nu of een pensioenplan de mensenrechtenwetgeving overtreft?”Zegt O’ Neill. “Of moet er een soort van trade-off zijn als je blijft werken? Deze kwesties moeten nog worden opgelost.”
handhaving verschilt per provincie
als u het gevoel heeft dat u het slachtoffer bent geworden van leeftijdsdiscriminatie, hebt u de mogelijkheid om een vordering in te stellen. Website in het Verenigd Koninkrijk agediscrimination.info, een bron van statistieken en informatie over leeftijdsdiscriminatie in verschillende landen, waaronder Canada (toegang tot de site is afhankelijk van de browser die u gebruikt), merkt op dat handhavingsmechanismen en rechtsmiddelen verschillen afhankelijk van de provincie.
” sommige rechtsgebieden staan klachten toe aan een Mensenrechtencommissie, die het vermeende incident van leeftijdsdiscriminatie zal onderzoeken en zal bepalen of de klacht naar een gerechtelijke procedure moet worden verwezen,” adviseert de website. “Andere rechtsgebieden kunnen een werknemer rechtstreeks van toepassing zijn op de administratieve rechtbank, die de klacht zal accepteren, screenen, bemiddelen en berechten.”
u kunt ook een civiele rechtszaak aanspannen wegens discriminatie op grond van leeftijd. “Vaak worden leeftijdsdiscriminatieclaims bepleit bij andere acties, zoals claims voor onrechtmatig ontslag”, vervolgt de website. “De partij zal aanvullende schadevergoeding vragen voor de leeftijdsdiscriminatie als onderdeel van de burgerlijke vordering.”
aan de hand van Ontario als voorbeeld, merkt de website op dat het Human Rights Tribunal of Ontario (HRTO) financiële compensatie kan toekennen voor geld dat verloren is gegaan of uitgegeven als gevolg van discriminatie, evenals voor ” letsel aan waardigheid, gevoelens en zelfrespect.”Niet-geldelijke veroordelingen kunnen de werkgever bevelen om de persoon in dienst te nemen of te herstellen, een promotie te bieden en “pesterijen” van de werkplek te verwijderen; kortom, de werkgever moet de klager in de positie brengen die zonder discriminatie zou hebben bestaan.Daarnaast kan HRTO van de werkgever verlangen dat hij zijn aanwervingspraktijken wijzigt, niet-discriminerend beleid en procedures ontwikkelt, passende onderwijs – /opleidingsprogramma ‘ s implementeert, de Mensenrechtencode van Ontario op de werkplek publiceert en zelfs een uittreksel van het hrto-besluit in de nieuwsbrief van het bedrijf publiceert.
werkgevers worden op hun hoede
hoewel dit alles duidelijk goed is, kan de leeftijdsdiscriminatie op het werk in feite toenemen als gevolg van deze nieuwe antidiscriminerende mensenrechtenwetten.In een artikel in the Globe and Mail uit 2014 schreef verslaggever Jeff Gray: “met verplichte pensionering voor de meeste werknemers weg, in combinatie met een demografische bulge en een laag rendement op investeringen met vaste inkomsten, stellen meer oudere werknemers hun pensioen uit en blijven ze aan het werk dan ooit tevoren. En arbeidsjuristen zeggen dat ze een toenemend aantal gevallen van leeftijdsdiscriminatie als gevolg hiervan zien.”
Rudner bevestigt deze ontwikkeling: “er zijn geen statistieken, maar anekdotisch, ja, veel werkgevers zijn terughoudend geworden om oudere werknemers in dienst te nemen omdat ze geen einddatum hebben. Vroeger, toen een arbeider 65 werd, konden ze hem een gouden horloge geven en dan zijn ze weg. Als ze iemand aannemen op 63-jarige leeftijd, kunnen ze hem niet laten gaan op 65-jarige leeftijd.
” zelfs als een 64-jarige werknemer aan het vertragen was, wist de werkgever dat ze over een jaar weg zouden zijn, dus lieten ze hen doorgaan met werken en dan met waardigheid met pensioen gaan op 65,” zegt Rudner. “Nu hebben werkgevers geen idee hoe lang ze ze nog moeten houden, dus ze zijn meer terughoudend om oudere werknemers in te huren. Daar zien we zeker meer van.”
in het Globe-artikel werd ook opgemerkt dat de rechtbanken nu meer kans hebben om hogere ontslagvergoedingen toe te kennen aan oudere werknemers die minder kans hebben om opnieuw te werken.: “Bijvoorbeeld, een Ontario rechtbank toegekend aan een 70-jarige machine operator een extra 22-maanden ontslagvergoeding, of $ 69.000, na 20 jaar werk. En in 2012 kreeg een 72-jarige ambtenaar in Alberta haar baan terug en kreeg een aantal jaren achterstallige beloning nadat ze een leeftijdsdiscriminatiezaak had gewonnen over een verhuizing om haar contract niet te verlengen toen ze 67 was.”
” het probleem is een juridisch mijnenveld voor werkgevers, ” zei Rudner destijds.
moeilijk te bewijzen discriminatie
hoewel deze grotere prijzen en de bevoegdheid van mensenrechtencommissies en rechtbanken om verhaal te gelasten voor oudere werknemers als een zegen kunnen lijken, is het nog steeds moeilijk om een winnende zaak te maken, omdat het bewijs ongrijpbaar kan zijn.
“de uitdaging is dat het bijna altijd moeilijk is om discriminatie te bewijzen,” zegt Rudner. “Een werkgever kan opmerkingen hebben gemaakt als,’ je wordt ouder, ‘of,’ we zijn het aannemen van een jeugdige strategie,’ maar als je een klacht indient, zullen ze gewoon ontkennen.”
als u werkt en zich zorgen maakt over leeftijdsdiscriminatie, begin dan alles te documenteren.
“Wees proactief en kijk uit voor de tekenen,” zegt Rudner. “Als je bijvoorbeeld plotseling wordt gewaarschuwd voor je prestaties, doe dan wat je kunt om je prestaties te documenteren en te laten zien dat ze niet veranderen.”
als u werk zoekt, onderzoek bedrijven vooraf en zoek naar degenen die een track record hebben van het aannemen van oudere werknemers. U kunt ook de Canadian Legal Information Institute website (canlii.org) voor eerdere acties die een bedrijf mogelijk heeft gehad wegens leeftijdsdiscriminatie. Er zijn tal van goede vooruitzichten beschikbaar, zoals blijkt uit het groeiende aantal oudere werknemers al die er zijn, maar je moet nog steeds voorzichtig te treden.”Het is ironisch dat deze nieuwe wetten hebben geleid tot het onbedoelde gevolg van het creëren van extra discriminatie,” zegt Rudner.
foto: iStock/kali9.
foto: iStock/Viafilms.