competenties – sets van gerelateerd gedrag, vaardigheden en vaardigheden – vormen de bouwstenen van een effectieve strategie voor talentmanagement. Om competenties te gebruiken om potentieel en prestaties te meten, is de eerste stap het creëren van een competentieprofiel voor de functie in kwestie.
We hebben een gids samengesteld met best practices bij het opstellen van een competentieprofiel. De HFMtalentindex online competency library is een gratis, interactieve, online tool die is ontworpen om te worden gebruikt in combinatie met deze gids.
- Stap 1: Raadpleeg de relevante deskundigen
- Stap 2: Beslis over een consistent competentiekader
- Stap 3: specificeer de dagelijkse taken, resultaten en KPI ‘ s voor de functie in kwestie
- Stap 4: specificeer de kennis, ervaring en technische vaardigheden die nodig zijn voor de rol
- Stap 5: Selecteer uw functiespecifieke competenties
- Stap 6: Gebruik uw competentieprofiel voor werving en ontwikkeling
Stap 1: Raadpleeg de relevante deskundigen
of u nu een hiring manager of een HR-professional bent, het is belangrijk om een reeks bronnen te raadplegen bij het creëren van een functieprofiel op basis van competentie. De beste praktijk is het raadplegen van een lijnmanager, een HR-manager, een ondergeschikte en een gevestigde. Hoewel elke belanghebbende afzonderlijk zijn inbreng kan leveren, is het het beste om een groepssessie te houden waar alle partijen een bijdrage kunnen leveren en overeenstemming kunnen bereiken over de relevante competenties. Aanvullende documenten, zoals vacatures en functieprofielen, kunnen ook in het profileringsproces worden geïntegreerd.
Stap 2: Beslis over een consistent competentiekader
een competentiekader is een competentiebibliotheek die wordt gebruikt als basis voor het profileringsproces. Elke competentie binnen de bibliotheek moet een uitgebreide definitie hebben, waarin wordt uitgelegd wat die competentie betekent, evenals een lijst van discrete gedragsindicatoren – verklaringen van waarneembaar gedrag die meer details geven over de samenstelling en meting van elke competentie.
sommige bedrijven creëren hun eigen competentiekaders, terwijl andere gebruik maken van competentiebibliotheken van assessment providers. HFMtalentindex biedt een goed onderbouwde en gevalideerde bibliotheek van 44 competenties die toepasbaar zijn op alle rollen en niveaus en die door bedrijven over de hele wereld worden gebruikt als basis voor hun functieprofielen.
Stap 3: specificeer de dagelijkse taken, resultaten en KPI ‘ s voor de functie in kwestie
om te begrijpen welke competenties essentieel zijn voor prestaties, is het belangrijk om de dagelijkse outputs voor de functie te specificeren. In sommige gevallen kan HR, de lijnmanager of zelfs de zittende persoon zelf een ander idee hebben van de baan en de belangrijkste resultaten, dus consensus is in dit stadium vereist. Eventuele bestaande functiebeschrijvingen of andere aanvullende documenten kunnen worden gebruikt als basis en om meer informatie te verstrekken.
Stap 4: specificeer de kennis, ervaring en technische vaardigheden die nodig zijn voor de rol
net als bij stap 3, gebruik maken van groepsconsensus en bestaande functiebeschrijvingen om de kennis en ervaring te specificeren die nodig is om de rol effectief te vervullen. Technische vaardigheden/ ervaring, zoals typen of MS Word, worden niet geclassificeerd als competenties, maar eerder als technische vaardigheden.
Stap 5: Selecteer uw functiespecifieke competenties
het is de beste praktijk om slechts zes tot acht competenties voor uw functieprofiel te selecteren – die welke essentieel zijn voor de prestaties in de functie. Vaak komen mensen in de verleiding om lange lijsten van competenties te kiezen, maar dit schept onrealistische eisen en maakt het veel moeilijker om deze competenties op de lange termijn te meten.
alle competenties die voor de functie worden geselecteerd, moeten relevant, meetbaar en noodzakelijk zijn om de gevestigde exploitant effectief te laten presteren.
de online competentiebibliotheek HFMtalentindex stelt u in staat om een competentieprofiel samen te stellen, geeft u advies over welke competenties u moet selecteren en stelt u in staat om het te gebruiken profiel doorlopend te downloaden.
Stap 6: Gebruik uw competentieprofiel voor werving en ontwikkeling
zodra u uw competentieprofiel hebt samengesteld, kunt u beginnen met het integreren in uw talent management strategie.
Talent assessment: meet het inherente potentieel van een individu op de geselecteerde competenties, voor werving/selectiedoeleinden.
talentontwikkeling: meet de prestaties van een gevestigde exploitant op de functiespecifieke competenties, als onderdeel van lopende initiatieven op het gebied van prestatiebeheer.Talent performance: onderzoek de competentiescores van individuen en groepen, om de effectiviteit van het team, de samenstelling van het team en de prestaties van het team te beoordelen.Talent analytics: analyseer competentiepotentieel en prestaties op groepsniveau om holistische kracht-en ontwikkelingsgebieden te bepalen.