Selvsikker eller arrogant? Hvordan fortelle forskjellen og hvorfor det betyr noe

uttalelsen og noe i hennes kroppsspråk slo meg som noe arrogant.

Andre kan se slik oppførsel som super selvsikker – et mer ønskelig trekk. Men det er en fin linje mellom arroganse og selvtillit, og det kan være vanskelig å skille mellom dem – særlig ettersom vi i mange vestlige kulturer oppfordrer og belønner selvfremmende som nøkkelen til suksess.

i Tillegg er Mange av oss oppdratt til å tro at vi er unike og spesielle, og at vi kan ha eller være hva vi vil. Dette er en positiv melding, men en som bærer risiko.

Å Arbeide for å øke selvtillit er en god ting, men å ta det til overskudd kan oppmuntre arroganse og narsissisme i stedet.

Hvordan kan du vite om noen er selvsikker eller arrogant?

la oss begynne med å definere begge begrepene. Tillit er en følelse av selvtillit som kommer fra en forståelse av våre evner eller kvaliteter.

Arroganse er preget av å ha en overdrevet følelse av vår betydning eller evner. Heldigvis er det noen ledetråder som kan hjelpe oss med å oppdage arroganse.

for det første tror arrogante individer ofte at de ikke har noe å lære av andre, så de oppfører seg som know-it-alls. De kjemper med nebb og klør for å ha rett og for å vise at andre tar feil. Som et resultat lytter de ikke til andres synspunkter.

Selvsikker folk, derimot, har ikke noe problem å lytte. De er klar over at de ikke vet alt og er glade for å lære av andre.

Arrogante mennesker liker også å snakke om seg selv. Mye. De skryter av sine prestasjoner, ferdigheter og evner, og ignorerer ofte de rundt dem. I møter, for eksempel, søker arrogante mennesker generelt søkelyset. Bevisst eller ubevisst får de andre til å føle seg mindre viktige. De kan bruke nedlatende språk, snakke over folk, eller vise kroppsspråk som viser en mangel på interesse for andre.

omvendt kan selvsikre mennesker skinne et lys på sine kollegers prestasjoner i møter eller i gruppearbeid. De ber om innspill, oppmuntre teamarbeid, og sjenerøst prise sine medarbeidere.

kanskje den mest grunnleggende forskjellen er at arroganse ofte maskerer usikkerhet. Det er derfor arrogante mennesker er skrytende om deres prestasjoner og evner mens de pleier å fornedre andre.

Tillit, derimot, stammer fra sann egenverd: en tro og stolthet i dine prestasjoner og evner. Trygge mennesker har selvtillit som bidrar til indre ro. De viser ro og ikke skryte eller handle bedre enn andre.

til Slutt avviser arroganse oss. Ingen liker å tilbringe tid rundt arrogante mennesker. De er en plage for ånden. Trygge mennesker er det motsatte: de inspirerer andre. Jo mer vi bruker tid med dem, jo mer sannsynlig er vi å utvikle selvtillit selv. Tillit tiltrekker oss og er smittsomt.

hvordan håndtere arrogant oppførsel eller folk på arbeidsplassen

du kan ikke fullt ut beskytte mot arroganse, fordi du ikke kan kontrollere måten folk oppfører seg på. Men her er åtte nyttige tips for å hjelpe deg med å redusere og håndtere arroganse i teamet ditt:

Start med å ansette riktig

hvis du vil etablere en kultur som fremmer samarbeid og gjensidig respekt, er det viktig å sikre at du ikke uforvarende ansetter en arrogant person. Her er et par ting å se etter:

• Cver som er ‘ for godt til å være sant.’Arrogante søkere kan blåse opp sine ferdigheter og bidrag på sine tidligere jobber. De kan også prøve å posisjonere seg som den eneste personen som passer for jobben. Ett søknadsbrev jeg fikk startet med ,’ av temperament og erfaring, vil du finne ingen bedre egnet enn meg for denne stillingen’. Tonen hevet et rødt flagg, til tross for den veltalende frasering. Sikker nok, under intervjuet, søkeren brukte hele tiden prøver å overbevise meg hvorfor han var bedre enn noen andre jeg kan intervjue.
• Krevende oppførsel. En arrogant søkeren kan synes å ha en sterk følelse av rett. For eksempel forteller de deg hva de ikke vil gjøre. En søker jeg intervjuet sa at han «aldri jobbet overtid». En annen selv bedt om å se hvor hun ville sitte, for å sørge for at pulten plass passet henne.

Andre kan spørre om senioransvar som ikke er i tråd med deres erfaringsnivå. De kan spørre om kampanjer før selv blir tilbudt en jobb, for eksempel.

en klok person sa en gang at når folk først viser deg hvem de er, tro dem. Vi kan se atferd som vår magefølelse forteller oss er tegn på arroganse. Vi må ta hensyn til disse signalene.

Gjør holdning til en del av jobbytelsen

for å oppmuntre til positive endringer, ta med holdning når du evaluerer jobbytelsen. Gjør det til en del av prestasjonsvurderingsprosessen.

en nylig studie viser at noen ganger er folk arrogante fordi de feilaktig tror at deres kompetanse vil rettferdiggjøre deres oppførsel. La folk få vite at det ikke er nok å være strålende, eller å være ekspert på sitt område. Å ha den rette holdningen og komme sammen med andre er like viktig.

Konfrontere arrogant ansatt

noen ganger må du takle arrogant atferd head-on. Sett opp et møte med den ansatte og være konkret om hendelser der personen har vist arroganse.

Skissere konkrete eksempler, sammen med konsekvensene av deres oppførsel. Forklar for eksempel hvordan det påvirker lagets moral og produktivitet.

jeg husker en situasjon der en veileder viste arrogant oppførsel mot sine to direkte rapporter. Han ville utstede ordrer, offhandedly avvise sine ideer, og ofte trekke rang. En ansatt sluttet på grunn av ham – hun delte at han behandlet henne som en ansatt hånd, og hun følte seg aldri som en likeverdig partner.

den andre ansatte begynte å ta mer sykefravær. Veilederens arrogante oppførsel skadet laget, og det reflekterte dårlig på ham.

vis også den arrogante medarbeider hvordan endring av atferd ikke bare hjelper selskapet, men kan også være gunstig for karrieren. Arroganse kan lukke dørene til bedre muligheter, og ingen ønsker det.

Sett forventninger

Inngrodd arroganse kan ikke være lett å endre. Men det er lettere å endre atferd enn det er å endre holdninger, så skissere spesifikke atferd som kan erstatte de arrogante.

tenk deg for eksempel en ansatt som vanligvis er sen for teammøter, sauntering inn etter at økten er godt i gang, og serverer seg kaffe mens andre snakker. Denne oppførselen kan signalere til andre at han ikke respekterer møtelederen. Det første han kunne gjøre er å oppføre seg som om han respekterer henne, og slå opp i tide.

Overvåk medarbeiderens fremgang

Gi folk nok tid til å praktisere sin nye atferd. Men påminn dem om at de fortsatt er ansvarlige for deres oppførsel. Planlegg et oppfølgingsmøte om tre måneder, si-for å diskutere fremgang.

i ekstreme tilfeller – hvis det har vært mange klager om arbeidstakerens arroganse og oppførsel, for eksempel – kan det også være nødvendig å gjøre personen oppmerksom på konsekvensene av å ikke forbedre seg.

Heve ansattes selvbevissthet

i noen tilfeller er det mulig at noen ansatte ikke er klar over hvordan de kommer over, i sin iver for å lykkes. Hjelp dem til å forstå forskjellen mellom selvtillit og arroganse.

en 360-vurdering kan bidra til å øke den arrogante ansattes selvkunnskap. Å motta objektiv tilbakemelding fra direkte rapporter og kolleger kan hjelpe en ansatt som kanskje må tone ned sin oppførsel for å gjøre det med skjønn.

vær imidlertid oppmerksom på at virkelig arrogante teammedlemmer kanskje ikke reagerer godt på konstruktiv kritikk. Du må kanskje veilede dem gjennom denne prosessen og hjelpe dem til å bruke informasjonen produktivt.

Omfordel oppgaver

du kan ha en strålende og kompetent medarbeider som ikke fungerer bra i grupper. Vurder om mulig å tildele arbeid der de kan utmerke seg som en individuell bidragsyter. Dette kan inkludere bak-scener oppgaver som analytisk arbeid.

Vurder teambaserte ytelsesbonuser

normen i de fleste selskaper er å knytte bonuser til individuell ytelse. Hvis du i stedet justerer bonuser til teamets ytelse, endres dynamikken. Alle har nå en egeninteresse i å jobbe godt sammen. Dette kan skinne et lys på de negative effektene av arroganse på lagmoral og produktivitet, og oppmuntre til endring.

Konklusjon

uansett hva du gjør, ikke la en eller to arrogante individer forurense stemningen til andre rundt dem. Lag er kjeler av følelser. Et av dine hovedansvar som leder, Eller som organisasjonsutvikling, L & D Eller HR-profesjonell, er å være oppmerksom på negativ emosjonell smitte og å skape et miljø der teammedlemmer kan trives og gjøre sitt beste arbeid.