alle arbeidsgivere ønsker en perfekt ansatt. Noen som er hardt arbeidende og pålitelig, samt troverdig og energisk – ærlig også. Listen kunne gå av og på! Det første du må innse er at ingen, inkludert din nye medarbeider, kan være perfekt. Så, du må finne ut hvilke kvaliteter som betyr mest for deg. Det er derfor du starter med noen gode gamle brainstorming.
Brainstorm
Brainstorm en haug med styrker og svakheter og deretter bestille dem når det gjelder betydning. Hva er mer avgjørende – tekniske ferdigheter eller vilje til å lære? Gode mennesker ferdigheter eller ufeilbarlig ærlighet? Finn ut hva du kan leve uten. Når du er ferdig bør du ha en god profil av den type person du ønsker.
hva med kjerneegenskaper?
det er noen viktige egenskaper som ville være ideelt for din nye ansatt å ha. Dette er typen grunnleggende kvaliteter som bør være en del av listen. La oss løpe gjennom dem.
Justering
Ideelt sett bør du være justert på hva som motiverer din nye medarbeider, og om du kan levere det. Hva får din nye medarbeider opp om morgenen? Er det fordi de finner jobben sin meningsfylt eller fordi de liker å få betalt en anstendig lønn? Foretrekker de kontantbonuser eller fleksible timer? Hvordan ønsker de å bli belønnet? Hvilken lederstil foretrekker de-klare instruksjoner og trinnvise oppgaver eller mye frihet? Du trenger all denne informasjonen for å sikre at du er kompatibel.
Passion
i intervjuet, be dem om å forklare noe vanskelig de vet veldig bra. Dette er en fin måte å bestemme kandidatens intelligens og lidenskap på. Det er også en god indikator på sosiale ferdigheter som klarhet i kommunikasjon og en evne til å veilede publikum til forståelse. Kandidaten kan forklare alt fra en hobby eller en film til en oppskrift. Hvis de er kunnskapsrike og lidenskapelige om noe, vil dette oversette til karisma og entusiasme på jobben. Du vil også få en ide om deres forståelsesnivå for et vanskelig emne. Evnen til å artikulere godt (eller mangel på), vil være åpenbar. Husk måten de svarer på dette spørsmålet er sannsynlig hvordan de ville snakke med en venn.
Selvbevissthet
den beste måten å teste dette på er å spørre dem i intervjuet for å fortelle deg om en nylig gang de gjorde en feil. Dette spørsmålet er den ultimate testen av selvbevissthet. Se etter en kandidat som komfortabelt kan snakke om en gang de har noe galt(du vil kunne se perfeksjonister som stresser over feil rett opp). De bør demonstrere eierskap av deres skru opp og kunne fortelle deg hva de lærte. Vokt dere for kandidater som prøver å maskere sine feil med et falskt svar eller som klandrer andre eller situasjonen de befant seg i. Virkelig, en godt forberedt kandidat bør forvente dette spørsmålet uansett, men deres autentisitet når de leverer svaret, vil gi innsikt i deres karakter.
nøyaktig oppfatning av evne
Spør kandidaten «hvordan vil du vurdere din evne til å gjøre denne jobben på en skala fra 1-10?»Lytt nøye til svaret deres, og du vil få en bevissthet om deres nivå av selvtillit og hvor godt deres oppfatning av deres ferdigheter samsvarer med virkeligheten. Den interessante delen av dette spørsmålet følger det opp ved å spørre hvorfor de vurderte seg slik, og hva de tror de måtte gjøre for å komme til en ’10’. Dette vil fortelle deg hva de tror er involvert i jobben, og gir deg muligheten til å avklare eventuelle forvirringspunkter om hva som forventes. Det er ingenting galt med en kandidat som scorer seg som en 7,8,9 eller til og med å være ydmyk trygg som en 10, det er derfor de tror det og hva de gjør for å forbedre deres evne som er nøkkelen.
Villighet til å være unapologetically frank
i intervjuet, spør kandidaten » Hva er 2 negative kvaliteter noen nær deg vil si at du har ?»For det første, ikke tillat positive kledd som negativer svar som» jeg er en perfeksjonist «eller»jeg er en workaholic». Hvis de har problemer med å komme opp med andre, gi dem nok tid til å tenke, eller du kan selv la dem ringe en venn. Det er et viktig spørsmål, så det er best å ikke hoppe over det. Det vil fortelle deg mye om deres selvbevissthet og åpenhet. De beste kandidatene er vanligvis de som vet hva deres feil er, og som er villige til å innrømme dem. Bonuspoeng hvis de kan autentisk fortelle deg hvordan de prøver å forbedre dem.
Personlighet Og Kultur Passer
Mye av den tidlige ansettelsesprosessen handler om å plukke den rette kombinasjonen av utdanning og arbeidshistorie. Denne informasjonen er objektiv og hjelper deg med å få de mest erfarne kandidatene til intervjuetrinnet. Etter det, du leter etter den rette personlighet og kulturell passform. Få dem til å snakke om deres ideelle lederstil og hva slags lag de jobber best i. Få en følelse for sportslige eller andre utenfor-av-arbeid interesser. Spør dem hvordan de håndterer bestemte arbeidsplassrelaterte problemer. Finne en god personlighet passer for din bedriftskultur er avgjørende!
Troverdighet
Å Drive en liten bedrift er stressende nok uten å administrere en ansatt du ikke stoler på. Så hvordan finner du ut om du kan stole på noen? Spør deg selv disse tre spørsmålene. For det første er denne personen investert i hva som skjer med meg og min virksomhet? For det andre utfører de oppgavene de sier de vil, i tide og konsekvent? Og til slutt, er denne personen faktisk kompetent i de områdene de har hevdet å være? Prøv å jobbe disse ut før du forplikter deg. Tips: Ta kontakt med sine dommere og still lignende spørsmål.
hva neste?
når du har dine ønskede kvaliteter funnet ut, er det noen flere tips om hvordan du sørger for at du velger riktig kandidat:
Utarbeide et intervjuformat og spørsmål
Du har begrenset tid med potensielle nye ansatte, så bruk det godt. Du vil bli kjent med dem som en person, så vel som en arbeidstaker. I tillegg til formelle spørsmål, inkludere noen uformelle emner for å få dem til å snakke fritt. Eksempler er:
- Fortell meg om din profesjonelle sti frem til dette punktet
- Hva er det med denne bransjen som gjør deg spent?
- Hvorfor valgte du denne jobben?
- når føler du deg mest motivert og inspirert?
Foreslå å ta en kaffe eller lunsj etter intervjuet. Du kommer til å tilbringe en betydelig mengde tid med denne personen, så sørg for at du får på godt!
Tilbring tid med dem først
Det kan være fristende å ta en beslutning på stedet når det gjelder å ansette noen. Ikke gjør dette. Tilbring litt tid med dem først. Ta dem til lunsj. Gi dem en omvisning i virksomheten din. Be dem om å gjøre en prøveperiode. Dette er en stor beslutning, og det er best å være så godt informert som mulig. Prøv å få en lese på deres personlighet og hva de er opptatt av. Du vil ha noen som er genuint opptatt av å jobbe i din bransje og hvis personlighet stemmer overens med synspunktene og verdiene til virksomheten din.
Vurder en prøvetid
prøvetiden er en tidsramme hvor du bestemmer om den ansatte oppfyller dine forventninger. Hvis det opprettes en ytelsesplan for den nye medarbeideren, må du sørge for at du angir en gjennomgangsdato i god tid før den ansattes minimumsperiode for sysselsetting avsluttes. Dette vil sikre at du har nok tid til å gjennomgå den ansattes ytelse, bestemme om du vil beholde dem og, hvis ikke, avslutte arbeidsforholdet før deres minimum ansettelsesperiode utløper.
legg også merke Til At Fair Work Act fastsetter en minimum ansettelsesperiode som en ansatt må tjene før de kan gjøre en urettferdig oppsigelse krav: 12 måneder – for småbedrifter arbeidsgivere med færre enn 15 heltidsekvivalente ansatte; eller 6 måneder – for alle andre bedrifter.
Vil du vite hvordan du holder din nye medarbeider glad? Skap en positiv kultur i din bransje.
når din nye medarbeider er om bord, er det slik å holde dem motiverte.
er du klar til å starte søket etter din perfekte medarbeider? Få tilgang til millioner Av Australske arbeidssøkere her.
Last ned Vår Nyeste Rekrutteringshåndbok for 2019
