en nylig klage voldgiftsbeslutning, Fanshawe College Of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union («Fanshawe College»), gir verdifull veiledning til arbeidsgivere om hva som er – og hva som ikke anses som trakassering på arbeidsplassen.
voldgiftsdommen er spesielt nyttig som arbeidsgivere vurdere den siste Regningen 132 endringer I Occupational Health And Safety Act («OHSA»), som bekrefter at rimelige tiltak tatt av en arbeidsgiver knyttet til ledelse eller retning av arbeidstakere eller arbeidsplassen er ikke arbeidsplassen trakassering.
Fakta
grievor, Assistenten Til Formannen for et akademisk fakultet Ved Fanshawe College Of Applied Arts and Technology, sørget over at Hun ble trakassert og mobbet på jobben av Formannen, i strid med tariffavtalen, Ontario Human Rights Code og annen lovgivning. Den grievor tok også problemet med måten som arbeidsgiver undersøkt hennes klager på trakassering.
grievor hevdet At Stolen fornedret henne, kritiserte henne og spredte ondsinnede rykter om henne i løpet av deres arbeidsforhold. Den grievor vitnet om flere situasjoner der hun opplevde stress på jobben mens du arbeider Med Stolen. Disse hendelsene kulminerte i grievor tar en lengre sykefravær fra jobb. Da hun kom tilbake, hevder grievor at hun fjernet seg fra Å jobbe med Stolen ved å ta en jobb i en annen avdeling som betalte $ 7 per time mindre enn det hun gjorde opprinnelig.
før innlevering klagemål, grievor gjort to (2) klager under arbeidsgivers Respekt College Samfunnet Politikk. Derimot, i verken tilfelle var oppførsel stiger til nivået av trakassering funnet av menneskelige ressurser offiser tildelt av arbeidsgiver for å undersøke saken. I stedet var problemet mellom grievor og lederen fast bestemt på å være en ren mellommenneskelig tvist.
Tildelingen
som en foreløpig sak, klagemål voldgiftsdommer fant at arbeidsgiver hadde tilstrekkelig undersøkt klagemål klager i lys av prosedyren fastsatt i tariffavtalen. Fagforeningen forsøkte å argumentere for at undersøkelsen var off-side fordi etterforskeren gjorde faktafeil i sin rapport. Derimot, voldgifts fant at arbeidsgivers plikt, i henhold til tariffavtalen, var å sikre at en skikkelig etterforskning ble gjennomført og nødvendige tiltak. Arbeidsgiverens plikt var ikke å være garantist for fakta.
hovedspørsmålet behandlet av voldgifts var om grievor ble trakassert av Stolen. Voldgifts mente at som en forutsetning for et funn av trakassering, var det nødvendig å finne at fornærmede atferd var «et avvik fra rimelig oppførsel,» med tanke på at det som er rimelig vil variere avhengig av særegenheter av arbeidsmiljøet
i ingen av de spesielle tilfeller klaget over kunne voldgifts finner At Stolen avviket fra standarder for rimelig arbeidsplass oppførsel. Selv om voldgifts kunne ikke tvile på grievor avsmak For Stolen handlinger eller oppførsel i visse situasjoner, voldgifts var » fornøyd med at de fleste ansatte ikke ville ha gitt mye tanke til disse sporadiske, lavt nivå contretemps.»Voldgiftsmannen konkluderte med å merke seg at et funn av urimelig oppførsel som stiger til trakasseringsnivået, ikke kunne etableres basert på en grievors subjektive oppfatninger og tolkninger.
Betydning For Arbeidsgivere
dette klagemål voldgiftsbeslutning klargjør at et funn av trakassering på arbeidsplassen vil bare bli gjort etter en objektiv vurdering av påklaget atferd i lys av omstendighetene i det aktuelle arbeidsmiljøet. I en fartsfylt og voksende arbeidsplass, slik som i denne avgjørelsen, voldgiftsdommer holdt at det er rimelig for en leder å ha betydelige forventninger til sine assistenter, å forlate «sosiale niceties som å si’ god morgen ‘ og å være konstant «intens». Voldgifts videre avvist grievor påstand om at Det faktum At Stolen forventet henne til å utføre visse geistlige oppgaver som var innenfor hennes stillingsbeskrivelse utgjorde trakassering på grunnlag av at grievor tidligere veileder ikke forvente av henne.
Oppførsel som subjektivt påvirker en enkelt ansatt negativt, men som er objektivt rimelig i sammenheng med arbeidsplassen, utgjør ikke trakassering. Denne beslutningen bekrefter at arbeidsgivere og ledere kan forvalte arbeidstakere som de ønsker, og at slik ledelse ikke utgjør trakassering hvis det er objektivt rimelig. Denne beslutningen bør dempe enhver frykt for at arbeidsgivernes utvidede forpliktelser med hensyn til trakassering, inkludert I HENHOLD TIL OHSA og Human Rights Code, ikke krever at ledere endrer lederstilen sin for å sikre at deres ansatte stadig føler seg lykkelige og fornøyde med sine roller.