når du ber kolleger og ansatte om å fylle ut en spørreundersøkelse om engasjement, gjør de det i troen på at svarene deres vil bli brukt til å forbedre arbeidsplassen. På grunn av innsatsen fra de ansatte og forventningene som stilles til oppdragsundersøkelsesprosessen, kan det være mer skadelig for et selskap og dets ansatte å kjøre spørreundersøkelser om medarbeiderengasjement og ikke gjøre noe med resultatene enn å ikke kjøre dem i det hele tatt. Denne veiledningen gir praktiske råd for å bryte ned resultatene fra spørreundersøkelsen for ansettelsesengasjement, finne ut hvilke endringer som må gjøres i et selskap, og implementere disse endringene.
Takk ansatte for å fullføre undersøkelsen og forklare neste trinn.
Takke dine ansatte for å ta deg tid til å gi deg informasjon bør være første skritt, spesielt hvis undersøkelsen er frivillig. Du har også noen spørsmål å svare på, for eksempel når vil du gå over resultatene, som vil se dem først, og når vil ledere høre resultatene. Uansett hva nivåene av engasjement er i henhold til undersøkelsen, vil medarbeiderengasjement falle bratt hvis du ikke viser at du er forberedt på å bruke disse undersøkelsesdataene til noen strategier for medarbeiderengasjement. La dine ansatte vite at hr (eller ledelse — den som kjører undersøkelsen) snart vil møte med dem for å lage planer rundt undersøkelsesresultatene.
Anbefalinger:
- Lag en prosjektplan med tydelig oppfølging, inkludert en tidslinje for når resultatene skal deles.
- Send ut en e-post som forklarer neste trinn.
- Mulig e-postskript: Takk så mye for å fylle ut engasjementsundersøkelsen. Vi ser frem til å grave i resultatene, og vi forbereder oss på å gå videre for å gjennomgå resultatene på . Etterpå vil vi nå ut til ledere for å diskutere resultatene, og vil da være vert for gruppe / avdelingsmøter rundt resultatene. Hvis Du vil sette opp litt tid til å diskutere undersøkelsen Med People Ops, vennligst kontakt oss privat. Gi oss beskjed hvis du har noen spørsmål i det hele tatt.
Analyser resultatene.
en av de viktigste tingene å gjøre etter en medarbeiderundersøkelse er å analysere resultatene; tross alt, hvordan kan du måle hvor fornøyde ansatte er hvis du ikke har tatt deg tid til å virkelig studere svarene deres om medarbeideropplevelsen i firmaet ditt? Når du studerer disse, bør du vurdere: hva sier enkelte svar på enkelte spørsmål om medarbeiderundersøkelsen om bedriftskulturen? Om organisasjonskulturen? Om medarbeidertilfredshet?
Anbefalinger:
- Se på tverrsnitt – du vil finne verdifull innsikt ved å se på et bestemt tverrsnitt av svar. Dine samlede resultater om selskapets moral kan være bra, men hvis du ikke graver inn i dataene dine, kan du gå glipp av at det er noen avdelinger eller grupper som kanskje ikke er så fornøyd eller kan føle at de ikke mottar samme støtte som andre. Dette er viktig å gjøre hos bedrifter av alle størrelser, men det kan være spesielt viktig å gjøre i store, hvor problemer som påvirker en avdeling eller et lag, kan ha en ganske liten innflytelse på de samlede resultatene.
- Kontekstualisere dataene – følte ansatte seg ikke støttet i en avdeling med ledelsesomsetning,eller har du mange nyansatte som kanskje ikke føler seg så sterkt om visse problemer ennå? Selv om du alltid bør være oppmerksom på dips i tilfredshet siden din siste undersøkelse, vil factoring store endringer eller nylige hendelser i analysen av dataene dine hjelpe deg med å forstå hva som skjer.
Del resultatene.
en av de viktigste tingene å gjøre etter en medarbeiderundersøkelse er å dele resultatene. Å gjøre det bygger tillit og gjør det klart at du holdt undersøkelsen spesielt for tilbakemeldinger fra ansatte, og de gjorde det harde arbeidet med å fylle det ut for deres velvære. Måten du deler undersøkelsesresultatene på, avhenger av hva du oppdager.
Anbefalinger:
- det er sannsynlig at du hadde visse engasjementsundersøkelsesspørsmål-kanskje både punktskala og åpne spørsmål – for å måle medarbeiderengasjementsnivåer i selskapet. Vurder hvordan du vil diskutere ansattes engasjement med bedriften din. En engasjert arbeidsstyrke betyr at organisasjonen har en sunn drivkraft mot sterk ansattes ytelse, høy ansattes oppbevaring, sterk balanse mellom arbeid og liv og trivsel over hele linja, og til slutt en større bunnlinje når det gjelder selskapets ytelse. I analysen av dataene, var det noen svar som er røde flagg for engasjement, spesielt hvordan nivåer av engasjement varierer basert på ytelse, kjønn,alder, periode, etc.? Hvordan vil du tilnærme deg lederskap med analyser av bedriftens arbeidsmiljø?
- Sett opp møter med ledelse for å dele resultatene, analysene og snakke om neste trinn. Be om tilbakemelding på viktige læringer og takeaways, og foreslå engasjementsinitiativer for å øke engasjementet: for eksempel viser forskning at peer anerkjennelse for en godt utført jobb er en fin måte å engasjere ansatte på.
- etter at du har funnet ut hvilke avdelinger som skal informeres om hvilke undersøkelsesresultater, kan du sette opp møter med hver enkelt ledergruppe. Hvis resultatene er tverrfunksjonelle eller i hele selskapet, er det ansvaret til hr-eller People Ops-teamet å fungere som forretningspartner og legge til rette for diskusjonen mellom lag eller på tvers av selskapet.
- Sett opp møter Mellom Personer Operations teammedlemmer og avdelinger; du kan også sette opp intervjuer med individuelle ansatte om nødvendig.
- hvis du er overrasket over resultatene, er det mulig at du må jobbe med bedriftens tilbakemeldingskultur. Å skape en tilbakemeldingskultur tar tid, men det er enkle måter du kan fremme positiv anerkjennelse og privat tilbakemelding ved Hjelp Av Lattice.
Kjør møter etter undersøkelsen.
poenget med disse møtene å bruke resultatene til å identifisere og jobbe med forbedringsområder i selskapet og dets lag, men du bør fortsatt brainstorm problemer og potensielle løsninger på dem — på den måten kan du få en klar forståelse av om oppfatningen av problemer gjenspeiler ansattes oppfatning når møter pågår. Disse møtene bør struktureres som samtaler slik at folk kan ha frittflytende diskusjoner som fører til løsninger — mens en undersøkelse kommuniseres fra toppen og ned, bør løsninger være bottom-up. Folk-teamet skal legge til rette for møtet i samarbeid med lederen eller teamlederen. Samtalen bør være fokusert på å stille oppfølgingsspørsmål om bestemte svar, spørre hva ansatte tror kan være en bedre ide eller plan, og bare lytte til diskusjonen.
Anbefalinger:
- et rammeverk for personteam om hvordan man kjører møter etter spørreundersøkelsen:
- Først og fremst: La teamet komme med ideer. Fordi disse møtene er basert på deres svar, er det viktig at de føler seg bemyndiget til å ta initiativet.
- Start med viktige resultater-skriv ut og del dem ut, legg dem opp på en tavle/TV/etc — sørg for at alle kan se listen.
- etter hvert resultat, spør teamet om deres tanker; ledere/lederskap kan legge til deres, men det er viktig at de ikke deler før resten av laget, da det kan påvirke eller forstyrre diskusjonen.
- Diskuter i dybden, og spør deretter teamet hvilke handlinger de tror vil fungere fremover.
- Sett opp en oppadgående gjennomgangssyklus for lederne dine. Dette vil gi ansatte en trygg plass til å gi mer detaljert og kontekstuell tilbakemelding på sine ledere. Du kan konfigurere innstillingene slik at tilbakemeldingen deles anonymt med lederen, transparent med lederen, eller ikke deles med lederen i det hele tatt.
Lag offentlige mål basert på resultatene fra engasjementsundersøkelsen.
en måte å sikre at selskapet og avdelingene følger opp undersøkelsesresultatene på, er å sette opp offentlige mål som er spesielt opprettet for å håndtere forbedringsområder som dukket opp i undersøkelsen. Dette vil gi en gjennomsiktig prosess som vil vise at selskapet tar undersøkelsesresultatene seriøst, ikke bare la dem samle støv.
Anbefalinger:
- Arbeid med avdelingsledere og ledergruppen for å sette opp en handlingsplan informert av møtene etter undersøkelsen.
- ta deretter handlingsplanen din og sett opp mål ved Hjelp Av Lattice ‘ s avdeling – og bedriftsmål. Personteamet bør være medeier av mål fra undersøkelsesresultater.
- hvis ledere og avdelinger foretrekker å sette sine egne mål, få dem til å få godkjenning fra folk-teamet først, gjør justeringer basert din kunnskap om hele selskapet mål, gi kontekst for endringene du gjør.
Lukk sløyfen.
Fullfør undersøkelsesprosessen.
Anbefalinger:
- Send ut en e-post som informerer folk om slutten av etterundersøkelsesperioden, og forklar hvilke tiltak selskapet tar for å håndtere ulike resultater.
- Presentere resultater og handlinger etter resultater under et møte for hele selskapet. La avdelinger eller teammedlemmer forklare hvordan og hva de slo seg på for mål. Oppmuntre til spørsmål slik at folk kan lære av andres metodikk.
Planlegg innsjekkinger.
Hold styr på mål og vurder hvordan diskusjonene har endret eller justert organisasjonsstrukturen til selskapet. Avhengig av problemet, kan disse innsjekkingene i forrige uke, måneder eller kanskje mer, men det er viktig at personteamet holder seg på toppen av disse problemene og opprettholder gjennomsiktig kommunikasjon på tvers av selskapet.
Anbefalinger:
- Sørg for at hvert mål er oppdatert og utvikler seg på en passende tidslinje.
- avhengig av problemet, oppfordrer ledere og ansatte til å inkludere diskusjon om fremdrift etter undersøkelsen i løpet av 1:1s.
- Møt regelmessig med ledere og ansatte for å lære hvordan disse målene går fremover.
- når du lukker ut et mål, sørg for at selskapet vet! Det er på tide å feire denne kulturelle seieren over hele selskapet.
Interessert i å kjøre en engasjementsundersøkelse?
vi hjelper deg gjerne — fyll ut dette skjemaet, så setter vi opp en produktdemo for deg.