Det er de gode nyhetene. Den dårlige nyheten er at antidiskrimineringsregler kan skape nye problemer for eldre arbeidstakere.
Av Olev Edur
den gode nyheten For Kanadiere som håper å fortsette å jobbe forbi den en gang vanlige pensjonsalderen på 65-et økende antall som gjør det fra enten behov eller ønske—er at obligatorisk pensjonering ikke lenger er tillatt i Canada. Du kan ikke bli tvunget ut av døren bare fordi du har nådd en bestemt alder.
den ikke så gode nyheten er at arbeidsgivere derfor blir mer og mer forsiktige med å ansette eldre arbeidstakere, og aldersdiskriminering på arbeidsplassen ser ut til å øke som følge av dette.
i de senere år har alle provinser og territorier, samt den føderale regjeringen, vedtatt eller endret sin menneskerettighetslovgivning for å takle aldersdiskriminering på arbeidsplassen.
» alle menneskerettighetslovene i Canada forbyr nå obligatorisk pensjonering, «sier Kevin O’ Neill, en arbeids -, arbeids-og menneskerettighetsadvokat ved Fasken Martineau law office I Vancouver. «Beskyttelsen stopper ikke ved 65 år.»
Forbud mot diskriminering basert på alder gang brukt bare til de mellom 18 og 64. «Nå,» sier O ‘Neill,» Definerer Menneskerettighetskoden «alder» som 19 år eller eldre, så du kan ikke si til noen i en alder av 65, » Ok, nå må du pensjonere deg, så gå av.»
arbeidsgivere kan heller Ikke diskriminere på andre måter for å tvinge en aldrende arbeidstaker til å forlate eller nekte ansettelse basert på alder. Ontario menneskerettighetslovgivning, for eksempel, angir at:
– du har rett til å bli tilbudt de samme sjansene i arbeid som alle andre,
– du kan ikke nektes jobb, opplæring eller forfremmelse, eller bli tvunget til å pensjonere deg på grunn av din alder, og
– du har rett til samme tjenestenivå som alle andre, for eksempel medisinsk behandling og annet helsevesen.
med andre ord har du de samme rettighetene som enhver annen arbeidstaker. Selvfølgelig betyr dette ikke at du aldri kan miste jobben din. Folk i alle aldre kan slippes når som helst » med årsak.»Og selv fraværende slik begrunnelse som tyveri eller uaktsomhet, kan en ansatt sies opp når som helst hvis gitt tilstrekkelig varsel eller sluttvederlag i stedet for varsel. Det kan bare ikke gjøres fordi du har slått en viss alder.
DET FINNES UNNTAK
et unntak fra det obligatoriske pensjonsforbudet er Kjent Som Bona Fide Occupation Requirement (BFOR). Dette vil gjelde primært der kravene til jobben er slik at det ikke effektivt kunne gjøres av noen av en avansert alder.
«Brannmenn eller piloter, for eksempel, kan fortsatt være underlagt dette unntaket, «Sier O’ Neill. «Andre typer arbeid kan også inkluderes, men det er ganske sjeldent . Du trenger noen ganske gode vitenskapelige bevis for å sikkerhetskopiere en obligatorisk pensjonsplan.»
Arbeidsgivere kan også gjennomføre et obligatorisk pensjonsprogram når fortsatt ansettelse vil være skadelig for arbeidsgiveren. Arbeidsgiver vil måtte vise at å imøtekomme eldre ansatte vil påvirke sikkerheten, ansattes moral eller selskapets kostnader negativt, at det vil forstyrre andre ansattes rettigheter, eller at det vil være forstyrrende for kollektive avtaler.
» når et program krever obligatorisk pensjonering, må arbeidsgivere vise at deres obligatoriske pensjonsprogram ble utviklet i god tro og er rasjonelt knyttet til arbeidets art, og at det ville være umulig å utvikle et ikke-diskriminerende program uten unødvendige kostnader eller helse-og sikkerhetsrisiko, sier Ontarios Menneskerettighetskommisjonslitteratur. «For eksempel vil en arbeidsgiver bli pålagt å vise at målene for det obligatoriske pensjonsprogrammet ikke kunne oppnås gjennom individuell testing og vurdering av ansatte.»
Tilsvarende Sier British Columbia ‘ S Human Rights Code at for å pålegge obligatorisk pensjonering må arbeidsgivere kunne vise at de vedtok kravet om et formål rasjonelt knyttet til utførelsen av jobben og i en ærlig tro på at det var nødvendig for å oppfylle det legitime arbeidsrelaterte formålet, eller at de ville oppleve unødig motgang ved å imøtekomme individuelle ansatte.
videre kan arbeidsgivere ikke bruke redusert kapasitet som unnskyldning for å avslutte sysselsetting.
«De kan ikke diskriminere på grunnlag av at du ved 69 år utfører merkbart mindre effektivt enn du var i 60 år, «Sier O’ Neill. «De måtte imøtekomme noen hvis han eller hun skulle bli rammet av en bil; på samme måte blir alder i seg selv et funksjonshemning som skal innkvarteres, opp til det punktet av unødig motgang fra arbeidsgiverens side.»
«hvis en arbeidsgiver kan vise legitime grunner for oppsigelse, det er ingenting galt med det,» sier Stuart Rudner, en sysselsetting advokat Med Rudner MacDonald LLP I Toronto. «Men hvis det bare påvirker de fire eldste arbeidstakere i selskapet, må arbeidsgiveren bevise at det ble gjort av andre grunner enn alder.»
PENSJONSORDNINGER KAN SKILLE
mens arbeidsgivere ikke lenger kan bruke alder for å rettferdiggjøre tvungen pensjonering (unntatt HVOR BFOR eller motgang gjelder), kan pensjonsordninger fortsette å gjøre forskjeller basert på alder. Dette er fordi når en pensjonsordning er satt opp, aktuarielle beregninger må være basert på alder for å gi mening. For eksempel må alle pensjonsordninger velge en oppsigelsesalder for å beregne hvor mye som må betales i premier hvert år for å sikre at planen blir tilstrekkelig finansiert på et bestemt dollarnivå.
likevel kan pensjonsordninger ikke tvinge deg til å pensjonere. De kan bare fortelle deg at du i en viss alder har Rett Til X mengde pensjonsytelser. Men det faktum at du nå kan fortsette å jobbe på ubestemt tid kaster en nøkkel inn i beregningene og reiser mange spørsmål.
kan du for eksempel fortsette å bidra til pensjonen etter fylte 65 år og bygge opp en større stønad? Hvordan beregner arbeidsgivere hvor mye flere folk skal motta, hvis det ikke er mulig å vite hvor mye lenger de skal jobbe? Eller betaler de bare den forhåndsdefinerte fordelen og gir ingen ytterligere mulighet til å bidra?
» spørsmålet nå er, trumfer en pensjonsplan menneskerettighetslovgivning?»O’ Neill sier. «Eller skal det være en slags avveining hvis du fortsetter å jobbe? Disse problemene har ennå ikke løst.»
HÅNDHEVELSE VARIERER etter PROVINS
hvis du føler at du har blitt utsatt for aldersdiskriminering, har du muligheter for å forfølge et krav. Nettsted BASERT I STORBRITANNIA agediscrimination.info, en kilde til statistikk og informasjon om aldersdiskriminering i ulike land, inkludert Canada (tilgang til nettstedet avhenger av nettleseren du bruker), bemerker at håndhevelsesmekanismer og rettsmidler varierer avhengig av provins.
«Noen jurisdiksjoner tillater klager til En Menneskerettighetskommisjon, som vil undersøke den påståtte hendelsen med aldersdiskriminering og avgjøre om klagen skal henvises til en adjudicative prosess,» råder nettstedet. «Andre jurisdiksjoner tillater en ansatt å søke direkte til forvaltningsdomstolen, som vil akseptere, skjerme, megle og avgjøre klagen.»
Du kan også starte en sivil sak som hevder diskriminering på grunnlag av alder. «Ofte hevder aldersdiskriminering andre handlinger, for eksempel krav om feilaktig oppsigelse,» fortsetter nettstedet. «Partiet vil soke ytterligere erstatning for aldersdiskriminering som en del av det sivile kravet.»
Ved Å Bruke Ontario som et eksempel, bemerker nettstedet At Menneskerettighetsdomstolen I Ontario (HRTO) kan tildele økonomisk kompensasjon for penger tapt eller brukt på grunn av diskriminering, så vel som for » skade på verdighet, følelser og selvrespekt.»Ikke-monetære dommer kan inkludere ordrer for arbeidsgiveren å ansette eller gjenopprette personen, gi en kampanje og fjerne enhver «harasser» fra arbeidsplassen; kort sagt, arbeidsgiveren må sette klageren i stillingen som ville ha eksistert i fravær av diskriminering.
I TILLEGG KAN HRTO kreve at arbeidsgiveren endrer ansettelsespraksis, utvikler ikke-diskriminerende retningslinjer og prosedyrer, implementerer passende utdannings – / opplæringsprogrammer, legger Ut Ontario Human Rights Code på arbeidsplassen, og til og med publiserer ET utdrag AV HRTOS beslutning i bedriftens nyhetsbrev.
ARBEIDSGIVERE BLIR FORSIKTIGE
mens alt dette er klart bra, kan aldersdiskriminering på arbeidsplassen faktisk øke som følge av disse nye antidiskriminerende menneskerettighetslovene.
i en artikkel I Globe and Mail i 2014 skrev reporter Jeff Gray: «med obligatorisk pensjonering for de fleste arbeidstakere borte, kombinert med en demografisk bulge og lav avkastning på renteinvesteringer, setter flere eldre arbeidstakere av pensjon og blir i arbeidsstyrken enn noen gang før. Og sysselsettingsadvokater sier at de ser et økende antall aldersdiskrimineringssaker som følge av dette.»
Rudner bekrefter denne utviklingen :» det er ingen statistikk, men anekdotisk, ja, mange arbeidsgivere har blitt forsiktige med å ansette eldre arbeidstakere fordi de ikke har sluttdato. Før, da en arbeider ble 65, kunne de gi dem en gullklokke og så er de borte. Nå hvis de ansetter noen på, si, alder 63, kan de ikke la dem gå på 65.
«selv om en 64 år gammel arbeidstaker sakker seg, visste arbeidsgiveren at i et annet år ville de være borte, så de la dem fortsette å jobbe og deretter pensjonere seg med verdighet på 65, Sier Rudner. «Nå har arbeidsgivere ingen anelse om hvor mye lenger de må beholde dem, så de er mer motvillige til å ansette eldre ansatte. Vi ser definitivt mer av det.»
The Globe artikkelen bemerket også At domstolene er nå mer sannsynlig å tildele større sluttvederlag beløp til eldre arbeidstakere som har mindre mulighet for re-sysselsetting: «For eksempel tildelte En Ontario-domstol en 70 år gammel maskinoperatør en ekstra 22-måneders sluttvederlag, eller $69 000, etter 20 års arbeid. Og i 2012 ble en 72 år gammel tjenestemann i Alberta gitt jobben sin tilbake og tildelt flere års tilbakebetaling etter å ha vunnet en aldersdiskrimineringssak over et trekk for ikke å forny kontrakten da hun var 67.»
«problemet er et juridisk minefelt for arbeidsgivere,» Sa Rudner på den tiden.
VANSKELIG Å BEVISE DISKRIMINERING
selv om disse større utmerkelsene og makten til menneskerettighetskommisjoner og domstoler til å bestille oppreisning kan virke som en velsignelse for eldre arbeidere, er det fortsatt vanskelig å lage en vinnende sak, fordi bevisene kan være unnvikende.
«utfordringen er at det nesten alltid er vanskelig å bevise diskriminering,» Sier Rudner. «En arbeidsgiver kan ha gjort kommentarer som» Du blir eldre «eller» Vi vedtar en ungdommelig strategi», men hvis du legger inn en klage, vil de bare nekte det.»
som et resultat, hvis du jobber og er bekymret for aldersdiskriminering, begynn å dokumentere alt.
«Vær proaktiv og se etter tegnene,» Sier Rudner. «Hvis du plutselig begynner å bli advart om ytelsen din, for eksempel, gjør alt du kan for å dokumentere ytelsen din og vise at den ikke endrer seg.»
hvis du leter etter arbeid, undersøk selskaper på forhånd og se etter de som har en oversikt over å ansette eldre arbeidstakere. Du kan også sjekke Canadian Legal Information Institute nettside (canlii.org) for tidligere handlinger et selskap kan ha hatt for aldersdiskriminering. Det er mange gode prospekter tilgjengelig, som det fremgår av det økende antall eldre arbeidstakere allerede der ute, men du må fortsatt trå forsiktig.
» det er ironisk at disse nye lovene har ført til den utilsiktede konsekvensen av å skape ytterligere diskriminering, » Sier Rudner.
Foto: iStock / kali9.
foto: iStock/viafilms.