Beste praksis for å skape en kompetanseprofil

Kompetanser – sett med relatert atferd, ferdigheter og evner – danner byggesteinene i en effektiv talenthåndteringsstrategi. For å kunne bruke kompetanse til å måle potensial og ytelse, er det første trinnet å skape en kompetanseprofil for jobbrollen som vurderes.

vi har satt sammen en veiledning for beste praksis når vi skal opprette en kompetanseprofil. Hfmtalentindex online kompetansebibliotek Er et gratis, interaktivt, nettbasert verktøy som er designet for å brukes sammen med denne veiledningen.

Trinn 1: Konsulter relevante eksperter

Enten du er en ansettelsesleder eller EN HR-profesjonell, er Det viktig å konsultere en rekke kilder når du oppretter en kompetansebasert jobbprofil. Den beste praksisen er å konsultere en linjeleder, EN HR-leder, en underordnet og en sittende. Mens hver interessent kan gi sine innspill isolert, er det best å gjennomføre en gruppesesjon der alle parter kan bidra og bli enige om relevant kompetanse. Tilleggsdokumenter, som stillingsannonser og jobbprofiler, kan også integreres i profileringsprosessen.

Trinn 2: Bestem deg for et konsistent kompetanserammeverk

et kompetanserammeverk er et kompetansebibliotek som brukes som grunnlag for profileringsprosessen. Hver kompetanse i biblioteket må ha en omfattende definisjon, som forklarer hva den kompetansen betyr, samt en liste over diskrete atferdsindikatorer – uttalelser om observerbar oppførsel som gir mer detaljert informasjon om sminke og måling av hver kompetanse.

Noen selskaper lager egne kompetanserammer, mens andre bruker kompetansebiblioteker fra vurderingsleverandører. HFMtalentindex tilbyr et godt undersøkt og validert bibliotek med 44 kompetanser som gjelder på tvers av alle roller og nivåer, og som brukes av bedrifter over hele verden som grunnlag for deres jobbprofiler.

Trinn 3: Angi de daglige oppgavene, resultatene og Kpi-Ene for den aktuelle jobben

for å forstå hvilke kompetanser som er avgjørende for ytelsen, er det viktig å angi de daglige utgangene for rollen. I NOEN tilfeller KAN HR, linjeleder eller til og med den etablerte seg selv ha en annen ide om jobben og dens viktige leveranser, så konsensus på dette stadiet er nødvendig. Eventuelle eksisterende stillingsbeskrivelser eller andre tilleggsdokumenter kan brukes som grunnlag og for å gi mer informasjon.

Trinn 4: Spesifiser kunnskap, erfaring og tekniske ferdigheter som kreves for rollen

I Likhet med trinn 3, bruk gruppekonsensus og eventuelle eksisterende stillingsbeskrivelser for å detaljere kunnskapen og erfaringen som er nødvendig for å utføre effektivt i rollen. Tekniske ferdigheter / erfaring, som å skrive ELLER MS Word, er ikke klassifisert som kompetanse, men snarere som tekniske ferdigheter.

Trinn 5: Velg dine jobbspesifikke kompetanser

det er best å velge bare seks til åtte kompetanser for jobbprofilen din – de som er avgjørende for ytelsen i rollen. Mange ganger er folk fristet til å velge lange kompetanselister, men dette skaper urealistiske krav og gjør det langt vanskeligere å måle disse kompetansene i det lange løp.

alle kompetanser valgt for jobbrollen må være relevante, målbare og nødvendige for at den påhviler å utføre effektivt.

Det nettbaserte hfmtalentindex-kompetansebiblioteket gir deg mulighet til å kompilere en kompetanseprofil, gi råd om hvilke kompetanser du skal velge, og lar deg laste ned profilen som skal brukes kontinuerlig.

Trinn 6: Bruk din kompetanseprofil for rekruttering og utvikling

Når du har satt sammen din kompetanseprofil, kan du begynne å integrere den i din talent management-strategi.

Talentvurdering: måle et individs iboende potensial på de valgte kompetansene, for rekruttering / utvelgelsesformål.

Talentutvikling: mål en påhviler prestasjoner på jobbspesifikke kompetanser, som en del av pågående resultatstyringsinitiativer.

talentprestasjon: undersøk kompetanseverdiene til enkeltpersoner og grupper, for å vurdere teamets effektivitet, lagsammensetning og lagprestasjon.

Talentanalyse: analyser kompetansepotensial og ytelse på gruppenivå for å bestemme helhetlige områder av styrke og utvikling.