최근 고충처리 중재 판정 판샤위 응용예술기술대학 대 온타리오 공공서비스 직원 연합(이하”판샤위 칼리지”)은 직장 내 괴롭힘으로 간주되는 것과 그렇지 않은 것에 대해 고용주에게 귀중한 지침을 제공합니다.
중재 판정은 고용주가 최근 법안을 고려할 때 특히 도움이 132 산업 보건 안전법 개정(이하”오사”),이는 근로자의 관리 또는 방향에 관한 고용주가 취한 합리적인 조치를 확인 또는 직장 직장 괴롭힘 아니다.
사실들
팬쇼 응용예술기술대학의 학부 의장 보조인 그리버는 단체협약,온타리오 인권법 및 기타 법률에 반하여 의장으로부터 직장에서 괴롭힘을 당하고 괴롭힘을 당했다고 슬퍼했다. 그리버는 또한 고용주가 괴롭힘에 대한 그녀의 불만을 조사하는 방식으로 문제를 제기했습니다.
그리버는 의장이 그녀를 얕보고 비판하며 그들의 협력 관계를 통해 그녀에 대한 악의적 인 소문을 퍼뜨렸다 고 주장했다. 그리버는 의자를 다루는 동안 직장에서 스트레스를 경험 한 몇 가지 상황에 대해 증언했습니다. 이 사건은 그리 포르 직장에서 연장 병가를 복용 절정에 달했다. 그녀가 돌아 왔을 때,그리버는 그녀가 원래 만든 것보다 시간당 7 달러를 덜 지불 한 다른 부서에서 일함으로써 의자 작업에서 자신을 제거했다고 주장합니다.
불만을 제기하기 전에 고충자는 고용주의 존중하는 대학 커뮤니티 정책에 따라 두 가지 불만을 제기했습니다. 그러나,어느 인스턴스에서 행위 괴롭힘의 수준으로 상승 했다 문제를 조사 하기 위해 고용주에 의해 할당 된 인적 자원 장교에 의해 발견. 대신,불만족과 관리자 사이의 문제는 단순한 대인 관계 분쟁으로 결정되었습니다.
상
예비 문제로,고충 중재인은 고용주가 단체 협약에 명시된 절차에 비추어 고충자의 불만을 적절하게 조사한 것으로 나타났습니다. 노조는 조사관이 그의 보고서에서 사실적 오류를 범했기 때문에 조사가 반대라고 주장하려고 시도했다. 그러나,중재인 발견 고용주의 의무,단체 협약에 따라,적절 한 조사를 실시 하 고 적절 한 조치를 취할 수 있도록 했다. 고용주의 의무는 사실의 보증인이 아니 었습니다.
중재인에 의해 해결 된 주요 문제는 불만 제기자가 의장에 의해 괴롭힘을 당했는지 여부였습니다. 중재인은 고려 괴롭힘의 발견에 전제 조건으로,그것은 억압 행위라고 찾을 필요가 있었다”합리적인 행동에서 출발,”어떤 합리적인 것은 작업 환경의 특질에 따라 달라집니다 것을 명심
특정 인스턴스 중 어느 것도 중재인은 의자가 합리적인 직장 행위의 기준에서 출발 찾을 수 불평. 중재인은 특정 상황에서 의장의 행동이나 행동에 대한 고충자의 혐오를 의심 할 수는 없지만,중재인은”대부분의 직원들이 이러한 산발적 인 낮은 수준의 수정 사항에 대해 많은 생각을하지 않았을 것이라고 만족했습니다.”중재인은 괴롭힘의 수준으로 상승 불합리한 행위의 발견이 고충 자의 주관적인 인식과 해석에 따라 설정 될 수 없음을 지적함으로써 결론을 내렸다.
고용주에 대한 중요성
이 고충 중재 결정은 직장 내 괴롭힘의 발견은 특정 작업 환경의 상황에 비추어 부정 행위를 객관적으로 평가 한 후에 만 이루어질 것임을 분명히합니다. 빠르게 진행 및 확장 직장에서,이 결정에 그와 같은,중재인은 관리자가 자신의 조수의 상당한 기대를 가지고하는 것이 합리적이라고 개최,”좋은 아침’을 말하는 같은 사회적 미묘한 점을 포기하고 지속적으로 할”강렬한”. 중재인은 또한 의장이 그녀가 그녀의 작업 설명 내에 있었다 특정 사무 작업을 수행 할 것으로 예상한다는 사실은 고충 자의 이전 상사가 그녀를 기대하지 않았 음을 근거로 괴롭힘을 구성 고충 자의 주장을 기각.
직원 개개인에게 주관적으로 부정적인 영향을 끼치지만,직장 내에서 객관적으로 합리적인 행위는 괴롭힘을 의미하지 않는다. 이 결정은 고용주와 관리자가 적합하다고 판단되는 근로자를 관리 할 수 있으며 객관적으로 합리적인 경우 그러한 관리가 괴롭힘을 구성하지 않는다는 것을 확인합니다. 이 결정은 고용주의 괴롭힘에 대한 의무 확대,오사 및 인권 코드에 따라 포함,직원이 지속적으로 행복하고 자신의 역할에 만족 느낄 수 있도록 자신의 관리 스타일을 변경하는 관리자를 필요로하지 않는다는 두려움을 완화한다.