동료와 직원에게 참여 설문조사 작성을 요청할 때,그들은 그들의 답변이 직장을 개선하는 데 사용될 것이라는 믿음을 가지고 그렇게 합니다. 직원 및 참여 설문 조사 프로세스에 의해 발생 하는 기대에서 관련 된 노력 때문에 그것은 회사와 직원 직원 참여 설문 조사를 실행 하 고 전혀 그들을 실행 하지 보다 결과 함께 아무것도 할 더 해로울 수 있습니다. 이 가이드에서는 직원 참여 설문 조사 결과를 세분화하고,회사에서 변경해야 할 사항을 파악하고,이러한 변경 사항을 구현하기 위한 실행 가능한 조언을 제공합니다.
설문 조사를 완료 한 직원에게 감사하고 다음 단계를 설명하십시오.
특히 설문조사가 자발적인 경우 직원들에게 정보를 제공하기 위해 시간을 내어 감사하는 것이 첫 번째 단계가 되어야 합니다. 당신은 또한 몇 가지 질문에 대답,언제 당신이 갈 것 이다 결과,누가 그들을 먼저 볼 것 이다,그리고 언제 관리자 결과 들을 것 이다 같은. 설문 조사에 따르면 참여 수준이 어떻든간에 설문 조사 데이터를 일부 직원 참여 전략에 사용할 준비가되었음을 표시하지 않으면 직원 참여가 급격히 떨어집니다. 직원들에게 인적 자원(또는 리더십—설문 조사를 실행하는 사람)이 곧 설문 조사 결과에 대한 계획을 수립하기 위해 그들과 만날 것임을 알리십시오.
권장 사항:
- 결과를 공유 할 때 대한 타임 라인을 포함하여 명확한 추적을 통해 프로젝트 계획을 만듭니다.
- 다음 단계를 설명하는 이메일을 보냅니다.
- 가능한 이메일 스크립트:참여 설문 조사를 작성해 주셔서 감사합니다. 우리는 결과를 파헤 치기를 기대하고 있으며 결과를 검토하기 위해 앞으로 나아갈 준비를하고 있습니다. 그 후,우리는 결과를 논의하기 위해 관리자에게 연락 할 것이고,그 결과 주위에 그룹/부서 회의를 개최 할 것입니다. 피플 옵스와 설문조사를 논의할 시간을 정하고 싶으시다면,개인적으로 저희에게 연락해 주십시오. 당신은 전혀 질문이있는 경우 알려 주시기 바랍니다.
결과를 분석합니다.
직원 설문 조사 후 할 수 있는 가장 중요 한 것 들 중 하나는 결과 분석;결국,어떻게 측정할 수 있습니다 얼마나 만족된 직원 정말 회사에서 직원 경험에 대 한 그들의 답변을 공부 하는 시간을 촬영 하지 않은 경우? 이러한 연구,고려:특정 직원 설문 조사 질문에 대 한 특정 답변 회사 문화에 대해 무슨 말을 합니까? 조직 문화에 대해? 직원 만족도에 대해?
권장 사항:
- 횡단면 보기-응답의 특정 횡단면을 보면 귀중한 통찰력을 찾을 수 있습니다. 회사 사기에 관한 전반적인 결과는 좋을 수도 있지만 데이터를 파헤 치지 않으면 만족스럽지 않거나 다른 사람들과 동일한 지원을받지 못한다고 느낄 수있는 일부 부서 또는 그룹이 있다는 것을 놓칠 수 있습니다. 이것은 모든 규모의 회사에서 수행하는 것이 중요하지만,한 부서 또는 팀에 영향을 미치는 문제가 전체 결과에 상당히 작은 영향을 미칠 수있는 큰 것들에서 수행하는 것이 특히 중요 할 수 있습니다.
- 데이터 상황화—경영진 이직률이 높은 부서에서 직원이 지원되지 않는다고 느끼거나 아직 특정 문제에 대해 강하게 느끼지 못하는 신규 채용자가 많았습니까? 당신은 항상 당신의 마지막 설문 조사 이후 만족도에 강하에주의를 기울여야하지만,데이터의 분석에 주요 변경 사항이나 최근의 사건을 인수 분해하는 것은 당신이 진정으로 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하는 데 도움이됩니다.
결과를 공유합니다.
직원 설문 조사 후해야 할 가장 중요한 일 중 하나는 결과를 공유하는 것입니다. 이렇게 신뢰를 구축 하 고 명확 하 게 직원 피드백을 위해 특별히 설문 조사를 개최 하 고 그들은 그들의 복지를 위해 그것을 밖으로 작성의 노력을 했 어. 설문조사 결과를 공유하는 방법은 발견한 내용에 따라 다릅니다.
권장 사항:
- 그것은 당신이 특정 참여 설문 조사 질문을했다 가능성이 높습니다—아마도 모두 점 척도 것들,개방형 질문-회사의 직원 참여 수준을 측정 할 수 있습니다. 너가 너의 회사와 직원 교전을 토론하고 싶는 까 라고 사려하십시요. 종사하는 인력은 조직이 강력한 직원 성과,높은 직원 유지력,강력한 일과 삶의 균형 및 직무 만족도를 향한 건강한 추진력을 가지고 있으며 궁극적으로 회사 성과와 관련하여 더 큰 수익을 창출한다는 것을 의미합니다. 데이터 분석에서 참여에 대한 붉은 깃발,특히 성과,성별,연령,임기 등에 따라 참여 수준이 어떻게 다른지에 대한 답변이 있었습니까?? 회사의 업무 환경에 대한 분석을 통해 리더십에 어떻게 접근하고 싶습니까?
- 결과,분석을 공유하고 다음 단계에 대해 이야기하기 위해 리더십과 회의를 설정합니다. 주요 학습 및 테이크 아웃에 대한 피드백을 요청하고 참여를 높이기위한 참여 이니셔티브를 제안하십시오:예를 들어,연구에 따르면 잘 수행 된 작업에 대한 동료 인식은 직원 참여를 유도 할 수있는 좋은 방법입니다.
- 어떤 설문조사 결과에 대해 어떤 부서에 알려야 하는지 알아낸 후 각 관리팀과 회의를 설정합니다. 결과가 교차 기능 또는 회사 전체의 경우 비즈니스 파트너로 활동하고 팀 간 또는 회사 전체에서 토론을 촉진하는 것은 인적 자원 또는 사람들 작전 팀의 책임입니다.
- 사람 운영 팀 구성원과 부서 간의 회의를 설정;필요한 경우 개별 직원과의 인터뷰를 설정할 수도 있습니다.
- 결과에 놀랐다면 회사의 피드백 문화를 연구해야 할 가능성이 있습니다. 피드백 문화를 만드는 데는 시간이 걸리지 만 격자를 사용하여 긍정적 인 인식과 개인 실행 가능한 피드백을 홍보 할 수있는 쉬운 방법이 있습니다.
설문조사 후 회의를 실행합니다.
이 회의의 요점은 파악하고 회사와 팀 내에서 개선의 영역에 작업 결과를 사용하지만,당신은 여전히 그들에게 문제와 잠재적 인 솔루션을 브레인 스토밍해야-그런 식으로,당신은 회의가 진행되면 문제의 인식이 직원의 인식을 반영하는지 여부를 명확하게 이해할 수 있습니다. 이 회의는 대화로 구성되어야 한다 그래서 사람은 해결책에 지도하는 자유롭 흐르는 면담을 있을 수 있는다-조사는 하향식에게서 교통하는 그러나,해결책은 상향식 이어야 한다. 사람 팀은 매니저 팀 지도에 공동체정신안에 회의를 촉진해야 한다. 대화는 특정 답변에 대한 후속 질문을하고,직원들이 더 나은 아이디어 나 계획이 될 것이라고 생각하는 것을 묻고,토론을 듣는 것에 집중해야합니다.
권장 사항:
- 설문조사 후 회의를 실행하는 방법에 대한 피플 팀을 위한 프레임워크:
- 가장 먼저:팀이 아이디어를 생각해 내도록하십시오. 이 회의는 그들의 응답에 기초를 두기 때문에,기선을 가지고 가기 위하여 능력을 줘 느끼는 중요하다.
- 명령형 결과 시작—인쇄 하 고 그들을 밖으로 손,화이트 보드/텔레비젼/등에 올려—모든 사람이 목록을 볼 수 있는지 확인 합니다.관리자/리더십은 팀을 추가할 수 있지만 토론에 영향을 미치거나 편향될 수 있으므로 나머지 팀보다 먼저 공유하지 않는 것이 중요합니다.
- 심도 있게 토론한 다음,팀에게 앞으로 어떤 행동이 효과가 있을 것이라고 생각하는지 질문한다.
- 관리자에 대한 상향 검토 주기를 설정합니다. 이 직원들에게 자신의 관리자에 대한보다 상세하고 상황에 맞는 피드백을 제공 할 수있는 안전한 공간을 제공 할 것입니다. 피드백이 관리자와 익명으로 공유되거나,관리자와 투명하게 공유되거나,관리자와 전혀 공유되지 않도록 설정을 구성할 수 있습니다.
참여 조사 결과에 따라 공개 목표를 세웁니다.
회사 및 부서가 설문 조사 결과에 대한 후속 조치를 보장하는 한 가지 방법은 설문 조사에서 나타난 개선 영역을 다루기 위해 특별히 만들어진 공개 목표를 설정하는 것입니다. 이 회사는 단지 그들이 먼지를 수집시키는 것이 아니라,심각하게 설문 조사 결과를 복용 표시됩니다 투명한 프로세스를 제공 할 것입니다.
권장 사항:
- 부서 리드 및 리더십 팀과 협력하여 설문 조사 후 회의에서 통보 한 행동 계획을 수립하십시오.
- 그런 다음 행동 계획을 가지고 격자의 부서 및 회사 목표 기능을 사용하여 목표를 설정합니다. 피플 팀은 설문조사 결과에서 목표의 공동 소유자여야 합니다.
- 관리자와 부서가 자신의 목표를 설정하는 것을 선호하는 경우,먼저 직원 팀의 승인을 얻고 회사 차원의 목표에 대한 지식을 기반으로 조정하여 변경 사항에 대한 컨텍스트를 제공하십시오.
루프를 닫습니다.
조사 과정을 완료하십시오.
권장 사항:
- 설문조사 후 기간의 종료를 알리는 이메일을 발송하고,회사가 다른 결과를 해결하기 위해 어떤 조치를 취하고 있는지 설명하십시오.
- 회사 전체 회의에서 결과 및 결과 후 조치를 발표합니다. 부서 또는 팀 구성원이 목표를 위해 어떻게 그리고 무엇을 정착했는지 설명하게하십시오. 사람들이 다른 사람들의 방법론에서 배울 수 있도록 질문을 장려하십시오.
계획 체크인.
목표를 추적하고 논의가 회사의 조직 구조를 변경 또는 조정 한 방법을 고려하십시오. 문제에 따라 이러한 체크인은 지난 주,몇 달 또는 그 이상일 수 있지만 피플 팀이 이러한 문제를 파악하고 회사 전체에서 투명한 커뮤니케이션을 유지하는 것이 중요합니다.
권장 사항:
- 각 목표가 적당한 우주 비행중의 스케줄에 새롭게 하고 점진한ㄴ다는 것을 확인하십시오.
- 이 문제에 따라 관리자와 직원이 1:1 동안 조사 후 진행 상황에 대한 토론을 포함하도록 권장하십시오.
- 이러한 목표가 어떻게 발전하고 있는지 알아보기 위해 관리자 및 직원과 정기적으로 만나십시오.
- 당신이 목표를 닫을 때,회사가 알고 있는지 확인하십시오! 이 문화적인 승리를 회사 전체에 축하 할 때입니다.
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