세 부분으로 구성된 시리즈의 첫 번째 블로그
조직 문화는 조직의 성공에 중요한 결정 요소이며 많은 사람들이 조직의 생각과 행동에 가장 강력한 영향 중 하나로 간주합니다. 조직 문화는 전 세계 모든 비즈니스에 적용 할 수 있지만 문화의 유형은 반드시 다를 것입니다.
조직에는 고유 한 문화가 있으므로 직장에서 일주일에 40 시간 이상을 보내는 직원에게 미치는 영향을 심각하게 고려하십시오. 너의 조직 문화에는 그들의 개인 생활아울러 양쪽 그들의 일 생활에 댄 충격이 있는다.
최근 조직문화를 중심으로 많은 작업을 해왔지만 어디서부터 시작해야 할지,무엇을 다루어야 할지 정확히 결정할 수 없었다. 나는 조직 문화의 특성,조직 문화의 중요성,또는 기간 조직 문화의 기원에 써야 하는가? 나는 모든 3 개의 화제를 포함하는 3 부분 시리즈를 쓴것을 결정했다;이것은 첫번째 부분 이다.
조직문화의 기원
조직문화라는 용어는 엘리엇 자크 박사가 그의 저서”공장의 변화하는 문화”에서 처음 소개한 것이다. (자크,1951). 이것은”1948 년 4 월과 1950 년 11 월 사이에 한 산업 공동체의 사회 생활 발전에 대한 사례 연구”에 대한 출판 된 보고서였습니다.””케이스”는 주로 금속 베어링의 제조,판매 및 서비스에 종사하는 공개적으로 개최 된 영국 회사였습니다. 이 연구는 기업 그룹 행동의 설명,분석 및 개발에 관한 것이 었습니다.
자크 박사에 따르면”공장의 문화는 모든 구성원에 의해 크거나 작은 정도로 공유되는 일의 관습적이고 전통적인 사고 방식이며,새로운 구성원은 회사에서 봉사로 받아 들여지기 위해 배우고 적어도 부분적으로 받아 들여야합니다…”. (자크,1951,251 쪽)간단히 말해서,그것은 사람들이 공통의 소망,욕망 및 열망을 공유하고 함께 일할 수있는 정도를 의미합니다. 그것은 같은 것에 대해 관심을 가질 수있는 문제이며,그것은 국가뿐만 아니라 국가 내의 협회 및 조직에도 적용됩니다.
1998 년 자크 박사는 필수 조직:21 세기를 위한 효과적인 경영 조직과 경영 리더십의 총체적인 시스템을 썼다. (자크,1998). 이 책에서 자크 박사는 필요한 조직에 대한 자신의 개념을 제시했습니다. 박사에 따르면. 자크는”필요한 조직이라는 용어는 효율성과 경쟁력,그리고 인간의 상상력,신뢰 및 업무 만족의 방출을 통해 비즈니스를 수행하는 것을 의미합니다.”
이러한 요소들은 다음과 같이 구성된 조직 문화 또는 신조를 만듭니다:
- 업무 수준에 대한 공평한 급여 차이에 기반한 공정한 급여 및 개인적 효과 평가와 관련된 공로 인정 등 모든 사람을위한 공정하고 정당한 대우.
- 관리자와 부하 직원 간의 리더십 상호 작용,공유 컨텍스트 포함,개인 효과 평가,피드백과 인식,코칭.
- 모든 업무 관계에 대한 신뢰와 신뢰를 창출 할 책임과 권위에 대한 명확한 표현.
- 정상에서 직접 통신을 통해 장기 조직의 비전의 조음.
- 모든 사람이 개별적으로 또는 대표자를 통해 정책 개발에 참여할 수있는 기회.
- 잠재적 능력,가치 및 이익 수준에 맞는 수준에서 모든 사람을 위해 일하십시오.
- 가능한 기회 내에서 모든 사람이 자신의 잠재적 능력이 성숙됨에 따라 발전 할 수있는 기회.
2001 년 저널 기사”기업 문화와 결론”(플램 홀츠,2001)에서 에릭 플램 홀츠는 재무 결과를 이끌어내는 조직 문화 구성 요소의 모델을 확인하고 검증했습니다.
이 모델은 기업 문화의 5 가지 차원으로 구성되었다.:
1)고객의 치료,
2)사람의 치료,
3)성능 기준과 책임,
4)혁신과 변화,
5)프로세스 방향.
기업 문화라고도 알려진 조직 문화에 대한보다 현대적인 정의는 조직의 고유 한 사회 및 심리적 환경에 기여하는 가치와 행동입니다. 조직 문화는 공유 된 태도,신념,관습 및 시간이 지남에 따라 개발되고 유효한 것으로 간주되며 조직 내의 개인 및 그룹의 공유 된 규범 및 가치로 간주되는 서면 및 기록되지 않은 규칙을 기반으로합니다(비즈니스 사전,2018).
나는 67 년이 지난 후에 수백 권의 책,수백 권의 연구,논문,기사 등이 흥미 롭다는 것을 알았다.,조직 문화의 현재 정의에 비해 초기 정의에 약간의 차이가있을 것으로 보인다. 나는 또한 자크 박사의 모델과 에릭 플램 홀츠의 모델 사이에 거의 차이가 없다는 것을 발견했다. 자크 박사의 모델에는 7 가지 요소가 있고 플램 홀트는 5 가지 요소가 있습니다. 당신이 읽고 요소의 내용을 비교할 때,나는 당신이 두 가지가 매우 유사하고 조직 문화의 뒤에 원칙은 67 년 이상에 많이 변경되지 않은 찾을 것이라 생각합니다.
조직 문화의 원칙은 거의 변하지 않았지만 조직 문화의 영향은 크게 증가했다.
우리는 항상 조직의 문화에 대해 생각하기 위해 멈추지 않습니다. 우리가 할 때 우리는 그것을”여기서 어떻게하는지”라고 생각하는 경향이 있습니다. 우리 조직의 문화가 진정으로 무엇인지 무시하는 것은 위험 할 수 있습니다. 표면 아래에 무엇이 있는지 모르거나 무시하는 것은 변화와 성장 노력을 약화시킬 수있는 것입니다. 조직 문화는 종종 일상적인 비즈니스 평가 도구에서 직관적 인 요소가 아닙니다. 우리는 다양한 인력,급속한 기술 발전,환경 문제 및 세계화 등에 매우 관여하고 있으며 조직의 문화를 관찰 할 시간이 거의 없거나 전혀 없습니다.
이 블로그의 2 부에서 조직 문화의 특성에 대해 계속 지켜봐주십시오. 3 부에서는 조직 문화가 조직이 즐기는 성공에 미치는 영향에 대해 논의하는 조직 문화의 중요성을 살펴볼 것입니다.
플램 홀츠,에릭(2001). “기업 문화와 결론”. 유럽 경영 저널, 19 (3), 268-275, 2001.
자크,전자,박사(1951). 공장의 변화하는 문화. 타비 스톡 인간 관계 연구소. (런던):타비 스톡 출판물.
자크,전자,박사(1951). 필요한 조직:21 세기를위한 효과적인 경영 조직 및 경영 리더십의 전체 시스템(목사 2 에드)알링턴,버지니아:카슨 홀.
조직 문화{데프.1}. (엔.디.). 비즈니스 사전,http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html
에서 2018 년 4 월 20 일에 검색 됨