당신은 아마 리더십 위치에 누군가가 말을 들었습니다,”우리의 직원은 우리의 가장 큰 자산입니다,”한 번에 또는 다른.
우리 대부분은 동의 할 것이지만(내 말은,누가하지 않겠습니까??),우리가 사람들을”자산”이라고 부를 때 실제로 무엇을 의미합니까? 이것은 그들이 건물,재고목록,또는 장비 경제 가치가 있다는 것을 의미하는가?
건물을 개조하면 일반적으로 건물의 가치가 높아지고 선반에 몇 달 동안 보관 된 재고는 일반적으로 가치가 감소합니다. 그러나 직원처럼 무형 자산의 가치에 어떤 영향을 미칩니 까?
인적 자본 관리,즉”호치민”의 관행은 몇 가지 이유로 지난 수십 년 동안 점점 더 널리 퍼졌습니다.
하나는 사람들이 조직의 인력이 가장 큰 자산임을 인식한다는 것입니다.
두 번째,그러나,많은 기업에 대 한 그들의 노동력의 비용은 종종 그들의 가장 큰 비용입니다. 그 결과,호치민시는 많은 새로운 비즈니스 관행,인적 자본 관리 소프트웨어 솔루션의 성장 풍부,경쟁 우위로 인적 자본의 개념에 강조 뒤에 원동력이되었다.
이 문서의 목표는 간단한 용어와 간단한 비즈니스 개념을 사용하여 호치민주의가 무엇이며 왜 중요한지에 대해 교육하는 것입니다.
어쩌면 당신은 인사 전문가이고 자신이나 동료를 교육 할,또는 아마도 당신은 리더있어,소유자,또는 시작 또는 중소 기업의 설립자,또는 당신은 인사가 당신을위한 경력 경로인지 궁금. 어느 쪽이든,이것은 호치민의 기본 기초를 갖추고 자신의 조직에서 연습을 시작할 수있게 해줍니다.
- 인적자본 및 인적자본 관리의 정의
- 인적자본 활동 및 이니셔티브의 예
- 인적자본 관리 시스템의 요소
- 인적자본 관리의 중요성
인적자본 관리란 무엇인가(호치민)?
호치민시를 이해하려면 먼저 한 걸음 물러서서”인적 자본”이 실제로 무엇을 의미하는지 살펴 보겠습니다.
인적 자본은 노동자의 경험,기술,지식 및 능력과 같은 것에서 오는 경제적 가치입니다.
인적 자본은 건물 및 장비와 같은 유형 자산과 달리 무형 자산입니다. 그러나 인적 자본과 같은 유형 자산과 무형 자산은 모두 경제적 가치가 있습니다.
경제적 가치를 가져 오는 다른 인적 자본 자산의 예는 다음과 같습니다:
- 직원의 신체적,정신적 건강;
- 개인의 가치와 신념;
- 직업 윤리;
- 교육
인적 자본은 다른 형태의 자본과 마찬가지로 측정 및 개발 될 수 있으며 투자 수익을 제공합니다.
인간과 직원을”자본”으로 지칭하는 것은 가혹한 것처럼 보일 수 있지만,”자본”과”가축”이라는 단어의 유사성에 대한 농담은 실제로 조직의 변화에 도움이 될 수 있습니다 직원을 가치가 증가 할 수있는 자산으로 간주하고 볼 수 있습니다. 이를 수행하는 조직은 학습 및 개발 이니셔티브,건강 및 복지 프로그램,전문 기술 개발과 같은 활동에 초점을 맞추어 개별 직원과 조직 모두에게 보상을 제공합니다.
그래서 인적 자본 관리 란 무엇입니까?
인적 자본 관리,즉”호치민”은 조직 내에서 인적 인력 또는 인적 자본의 획득,관리 및 개발과 관련된 조직 관행의 모음입니다.
호치민시의 목표는 경쟁 우위를 확보하기 위해 조직의 인적 자본의 경제적 또는 비즈니스 적 가치를 최적화하고 극대화하는 것입니다. 효과적인 인적 자본 관리를 통해 조직은 인적 자본 이니셔티브를 성공적으로 추구 할 수 있습니다.
인적 자본 이니셔티브는 무엇입니까?
그의 저서,”인적 자본 관리: 경쟁 우위에 대 한 귀하의 인력을 활용 하 여”,저자 마크 솔 스 버 리 기록,”인적 자본 이니셔티브(하)대규모 목표 또는 목표 조직 크게 의존 하 고 조직의 사람들에 의존 하는 추구 하기로.”
솔스버리는 또한 상공 회의소가 전술적이지 않고 전략적이며 다음과 같이 몇 가지 예를 제공한다고 지적합니다:
- 성과 문화 개선
- 린 경영/식스 시그마
- 인수 또는 합병의 통합
- 글로벌 사고 방식 구축
- 글로벌 인재 확보/경영
- 새로운 비즈니스 모델(종종 재구성 포함)
- 기능 분야(영업,마케팅 등)
이것은 매우 유용한 목록이지만,이들 중 상당수는 상당한 시간과 자원을 필요로하며 더 크고 잘 확립 된 조직에만 적용 할 수있는 대규모 이니셔티브입니다.
물론,대부분의 신생 기업과 초기 단계 기업은 글로벌 또는 국제 인적 자본 이니셔티브와 관련이 없습니다. 이러한 조직 내의 창립자,최고 경영자 및 리더에게는 기업의 규모와 관련이 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.
솔스버리의 정의를 되돌아 보면 그는”대규모 목표 또는 목표”에 대해 이야기합니다. 비즈니스가 어떻게 생겼는지에 따라”대규모”는 조직의 5 명의 직원 모두에게 영향을 미치는 이니셔티브 일 수 있습니다.
소규모 조직에서 찾을 수 있는 몇 가지 예는 다음과 같습니다:
- 조직의 비전과 가치 창출 및 배치
- 신입사원 오리엔테이션 및 온보딩 프로세스 창출
- 신규 소프트웨어 개발자를 고용하기 위한 투자 자금 조달
- 신규 비즈니스 기능 창출(예. 7240>
보시다시피,이러한 모든 인사청문회는 조직의 인력을 필요로 하며,궁극적으로 조직의 인적 자본 획득,관리 및/또는 개발에 어떤 식으로든 기여할 것입니다.
호치민시는 인적 자원 관리와 어떻게 다른가?
인적 자본 관리와 인적 자원 관리,즉”인사 관리”는 서로 밀접하게 연결되어 있지만 동일한 것은 아닙니다.
호치민시 목표
효과적인 호치민시의 목표는 조직의 인적 자본(직원)의 가치와 투자 수익률을 최적화하고 극대화하는 것입니다.
HRM 목표
의 목표는 HRM,다른 한편으로는,을 만들고 관리할 수 있는 시스템,프로세스,정책이 필요하량,열차 유지하고,직원을 사용 할 수 없습니다.
“인적 자본 관리는 인적 자원(인사)관행뿐만 아니라 조직의 성과를 높이는 다른 업무 관행 및 인력 관리 전략을 포함하기 때문에 포괄적입니다. 인적 자원 관리와 인적 자본 관리 사이 중요한 차이는 인적 자본이 조직의 총 사람들 전략을 포위하기 위하여 인사 기능 저쪽에 잘 늘인다 이다. 인적 자본은 모든 비즈니스 리더가 소유하고 조직의 모든 사람들과 함께 있습니다.”
효과적인 인적 자본 관리에는 일반적으로 인재 관리,인력 관리,적절한 복리 후생 관리,승계 계획 등 효과적인 인적 자원 관리 관행이 필요합니다.
결과적으로,호치민시 시스템 및 활동은 종종 조직의 인적 자원(인사)부서에서 관리합니다. 전문적이고 헌신적인 인사 팀 또는 개인이 없는 조직에서는 인사 활동을 담당하는 고위 지도자에게 종종 넘어집니다.
여기 호치민시와 호치민시가 어떻게 다른지 요약하는 그래픽이 있습니다:
인적 자본 관리 시스템이란 무엇입니까?
인적 자본 관리 시스템은 조직의 인적 자본을 조직적인 방식으로 대규모로 획득,관리 및 개발할 수있는 집단적 비즈니스 관행,인사 프로세스 및 기술입니다.
호치민 시스템은 인적 자본에 대한 광범위하고 조직적인 관점을 취한다. 개별 관리자,팀 및 부서는 특정 인적 자본 관리 관행을 가질 수 있지만,확립 된 호치민 시스템을 갖춘 조직에서는 이러한 관행이 더 광범위하고 조직 차원의 관행에 의해 유도되는 경우가 많습니다.
예를 들어,엔지니어링 팀의 신입 사원은 시작할 때 특정 팀별 소프트웨어 도구에 대한 교육을 받을 수 있지만 해당 교육은 조직의 모든 신입 사원이 수행하는 광범위한 온보딩 프로그램의 한 요소일 뿐입니다.
인적 자본 관리 시스템의 핵심 요소
이들은 인적 자본 관리 시스템에 필요한 핵심 요소입니다. 나는 그래픽 아래에 더 자세히 설명했습니다:
- 조직의 비전과 가치:많은 조직 성장 및 개발 관행과 마찬가지로 호치민 시스템을 개발하는 것은 회사의 목적(비전)과 핵심 신념(가치)을 정의하고 이해하는 것으로 시작됩니다. 이는 직장 문화,사람들의 행동 방식 및 조직에서 인적 자본의 전반적인 중요성에 직접적인 영향을 미칩니다.
- 전략적 목표 및 목표: 그들은 분기 별 또는 연간 목표,또는 5 년 바그(큰 털이 대담한 목표)이든,당신의 인적 자본 이니셔티브는 종종 조직의 특정 측정,시간 바인딩 목표에 의해 구동됩니다. 예를 들어,”연간 직원 참여 점수를 10%늘리기”라는 목표는 인적 자본 관리 시스템 내에서 관리되는 특정 인적자원 관리를 추진할 것입니다. 이것은,차례차례로,그 목표를 달성하기 위하여 연습의 명확한 세트를 몰 것이다.
- 호치민 리더십 팀:어떤 시스템과 마찬가지로,호치민은 사람에 의해 관리 될 필요가있다. 인적 자본 이니셔티브의 광범위한 영향 때문에 호치민시 팀은 일반적으로 조직 전체의 리더와 함께 교차 기능을 수행합니다. 인사부(예를들면 최고 인적 자원 책임자,인사 부사장)안에 열성적인 인적 자원 기능에 조직안에,고위 지도자는 수시로 호치민시 이니셔티브를 몰 것이다. 소규모 조직에서는 이러한 책임이 고위 경영진(예:최고 경영자,쿠)에게 귀속됩니다.
- 데이터 관리 및 지원: 성공적인 호치민시는 인적 자본 이니셔티브의 결과를 관리,조치 및 측정하기 위해 의사 결정을 위한 인적 자본 데이터가 필요합니다. 직원 인구 통계,보상 및 복리 후생,급여,근태,성과 관리,기술 교육 및 개발과 같은 인력 분석에서 캡처,저장 및 사용할 수 있는 다양한 유형의 직원 관련 데이터가 있습니다. 이 데이터는 엔터프라이즈 수준의 호치민 소프트웨어 솔루션 또는 흐 리스에 엑셀 스프레드 시트에서 아무것도를 사용하여 관리 할 수 있습니다.
이러한 요소는 거대하고 위협적이며 복잡해 보일 수 있지만 반드시 그럴 필요는 없습니다. 초기 단계의 스타트업 사업에서부터 크고 잘 확립 된 사업까지 모든 규모의 회사는 호치민 시스템을 만들 수 있습니다.
예를 들어,직원 데이터를 관리하기 위한 엑셀 스프레드시트와 진행중인 인적 자본 이니셔티브를 검토하는 분기별 직원 팀 미팅으로 구성될 수 있습니다. 열쇠는 장기 인적 자본 관리 성공을 위해 필요한 가락 및 거주를 건설하기 위하여,비록 작더라도,어딘가에 시작하기 위한 것이다.
인적 자본 관리가 중요한 이유는 무엇입니까?
이 시점에서 당신은 희망 인적 자본 관리가 무엇인지 더 잘 이해해야하지만,왜 중요합니까? 인적 자본 관리가 중요한 것은 무엇입니까?
똑똑한 지도자들은 경쟁 우위로서 인적 자본 관리의 중요성을 점점 더 인식하고 있습니다. 이 데이터는 조직의 참여,복지,회사 문화 및 직원 개발에 중점을 둔 회사가 경쟁 업체보다 우수한 경향이 있음을 보여줍니다.
앱경제 기사에서 글래스도어의 2019 년’일하기 가장 좋은 장소’순위를 분석했다.
“10 년 동안 최고 순위의 20 개 상장 기업을 조사한 결과,60%가 8775 500 을 돌파했으며,91%는 2019 년 6 월까지 긍정적인 수익을 기록했다.”앱 경제는 또한”공개적으로 거래 할 수있는 가장 좋은 장소는 지난 10 년 동안 8775 페이지 500 의 수익률을 두 배 이상 늘렸다.”
조직의 인적 자본의 효과적인 활용과 참여는 또한 생산성,직원 회전율,제품 품질,작업 안전 및 고객 만족도를 포함한 광범위한 조직의 핵심 성과 지표에 직접적인 영향을 미치는 것으로 입증되었습니다.
갤럽 조직의 2017 년 글로벌 직장 상태 보고서는 직원 참여—직장과 직장에 대해 매우 관여하고 열정적 인 느낌-을 다양한 비즈니스 성과 및 직장 문화의 전반적인 성과와 관련시킵니다. 전 세계적으로 고용주를 위해 풀 타임으로 일하고 직장에서 종사하는 성인의 비율은 15%에 불과합니다.
이 보고서는 또한 글로벌 직원 참여의 상위 사분위수에 있는 사업 단위와 하위 사분위수에 있는 사업 단위가 어떻게 수행되는지를 보여주는 매력적인 통계를 제공합니다.
- 높은 생산성:41%낮은 결근 및 17%높은 생산성
- 낮은 회전율: 직원 이직률이 높은 조직에서는 참여도가 높은 사업부가 24%낮은 매출
- 제품 품질 향상:참여도가 높은 사업부가 40%적은 품질 사고(결함)를 경험합니다.
- 더 나은 고객 경험:참여도가 높은 비즈니스 단위는 10%더 높은 고객 메트릭과 20%더 높은 매출을 달성합니다.
효과적인 인적 자본 관리는 비즈니스의 건강과 성공을 보장하는 데 중요하며 경쟁이 치열 해지는 세계에서 경쟁 할 수 있도록합니다.
호치민시를 최우선 순위로 삼음으로써 올바른 인재를 찾는 것부터 직원 라이프 사이클 전반에 걸쳐 직원 경험을 온보딩하고 지원하는 것까지 성공하기 위해 필요한 재능 있고 우수한 인재를 유치하고 유지하며 참여시킬 수 있습니다.9124>
어떻게 생각하세요?
당신은 어떻게 당신의 조직에 있는 사람들의 발달에 집중하고 우선순위를 매기고 있는가?
인적 자본 관리 시스템을 구축하는 데 도움이되는 사람,관리 프로세스 및 관행은 이미 있습니까? 어떤 것들을 놓치고 다음에 작업하고 있습니까?
당신의 조직은 당신의 사람들에 당신의 접근을 인도하는 목표의 시각(목적)그리고 세트가 있는가—당신의”인적 자본”?