역량–관련 행동,기술 및 능력의 집합-은 효과적인 인재 관리 전략의 구성 요소를 형성합니다. 역량을 사용하여 잠재력과 성과를 측정하려면 첫 번째 단계는 고려중인 직무 역할에 대한 역량 프로필을 만드는 것입니다.
우리는 역량 작업 프로필을 만들기 위해 밖으로 설정할 때 모범 사례의 가이드를 함께 넣어했습니다. 온라인 역량 라이브러리는 이 가이드와 함께 사용하도록 설계된 무료 대화형 온라인 도구입니다.
1 단계:관련 전문가 상담
채용 관리자 또는 인사 전문가 이건간에 역량 기반 직무 프로필을 작성할 때 다양한 출처를 상담하는 것이 중요합니다. 제일 연습은 선 매니저,시간 매니저,부하 직원 및 현직자를 상담한것을 이다. 각 내깃돈 보관자가 고립안에 그들의 입력을 제공하는 수 있는 동안,곳에 모든 당이 타당한 적성에 공헌하,합의할 수 있는 그룹 회의를 지휘하는것은 제일 이다. 구인 광고 및 직업 프로필과 같은 보충 문서도 프로파일 링 프로세스에 통합 될 수 있습니다.
2 단계:일관된 역량 프레임워크 결정
역량 프레임워크는 프로파일링 프로세스의 기초로 사용되는 역량의 라이브러리입니다. 라이브러리 내의 각 역량은 그 역량의 의미를 설명하는 포괄적 인 정의뿐만 아니라 개별 행동 지표 목록–각 역량의 구성 및 측정에 대한 자세한 내용을 제공하는 관찰 가능한 행동 진술이 필요합니다.
일부 회사는 자체 역량 프레임 워크를 만들고 다른 회사는 평가 제공자의 역량 라이브러리를 사용합니다. 모든 역할과 수준에 적용 할 수있는 44 역량의 잘 연구되고 검증 된 라이브러리를 제공하며 전 세계 기업들이 직무 프로필의 기초로 사용합니다.
3 단계:해당 직무에 대한 일상적인 업무,결과 및 업무능력을 명시
어떤 역량이 성과에 필수적인지 이해하기 위해서는 역할에 대한 일상적인 산출물을 명시하는 것이 중요하다. 어떤 경우에,인사,라인 관리자 또는 심지어 현직 그/그녀 자신 작업 및 주요 결과물의 다른 생각을 할 수 있습니다.,그래서이 단계에서 합의 필요. 기존 작업 설명 또는 기타 보충 문서를 기초로 사용할 수 있으며 더 많은 정보를 제공 할 수 있습니다.
4 단계:역할에 필요한 지식,경험 및 기술 기술
3 단계와 유사하게 그룹 합의 및 기존 직무 설명을 사용하여 역할에서 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식과 경험을 자세히 설명합니다. 기술 능력/경험,같은 입력 또는 석사 단어,역량으로 분류되지 않습니다,오히려 기술적 인 능력으로.
5 단계:직무별 역량 선택
직무 프로필에 대해 6~8 개의 역량,즉 역할 수행에 필수적인 역량만 선택하는 것이 가장 좋습니다. 많은 시간,사람들은 적성의 긴 명부를 선정하기 위하여 유혹된다,그러나 이것은 비현실적인 필요조건을 창조하고 이 적성을 결국에는 측정하게 훨씬 곤란한 한다.
직무를 위해 선택된 모든 역량은 현직자가 효과적으로 수행하기 위해 적절하고 측정 가능하며 필요해야합니다.
온라인 역량 라이브러리를 사용하면 역량 프로필을 컴파일하고,어떤 역량을 선택할 것인지에 대한 조언을 제공하며,지속적으로 사용할 프로필을 다운로드할 수 있습니다.
6 단계:채용 및 개발에 역량 프로필 사용
역량 프로필을 작성하면 인재 관리 전략에 통합 할 수 있습니다.
인재 평가: 채용/선발 목적으로 선택한 역량에 대한 개인의 고유 한 잠재력을 측정합니다.
인재 개발:지속적인 성과 관리 이니셔티브의 일환으로 직무별 역량에 대한 현직 직원의 성과를 측정합니다.
인재 성과:개인 및 그룹의 역량 점수를 조사하여 팀 효율성,팀 구성 및 팀 성과를 평가합니다.
인재 분석:그룹 수준에서 역량 잠재력과 성과를 분석하여 힘과 발전의 전체 론적 영역을 결정합니다.