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すべての人にとって安全で健康な職場づくり
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- 4.1 健全な労働環境を創造するための戦略へのコミットメント
- 4.2危険を特定し、リスクを評価し、リスクを最小限に抑えるためのコントロールを実施
- 4.3健康で安全な職場を達成するための積極的な措置
有能で生産的な労働者を引き付け、支援する最も効果的な方法は、精神疾患を持つ労働者を含む
研究は、差別的でない雇用慣行と公平な人材管理政策を提供する多様な職場がパフォーマンスを向上させることを強く示唆している。
組織内で長期的な戦略を策定することは、職場でのサポートと合理的な調整を必要とする労働者を支援する直接サービスと相まって、最も効果的です。
詳細情報：第3章–職場における精神疾患の管理。
健康で安全な職場のいくつかの特徴:
- 専門的な開発がサポートされ、奨励されている
- 最適な精神的健康への障害が特定され、除去されている
- 多様性は組織の利点と見なされている
- スタッフの離職率と病気/ストレス休暇が低い
- スタッフの忠誠心が高い
- 労働者はチームの生産的なメンバーである。
4.1 健康的な職場環境を創造するための戦略へのコミットメント
安全で健康的な職場環境を創造する成功の重要な要素は、コミットメントと意識です。 これは、組織全体で次のように示すことができます:
- ミッションステートメントとポリシーを通じて健康的な職場環境を開発するための上級管理職およびその他の上級スタッフからのコミットメント
安全で健康的な職場文化には、次のような多くの利点があります:
- スタッフの忠誠心と誇りの促進
- 労働者と顧客/顧客の両方によるビジネスに関する肯定的な意見の生成
- 新しいスタッフを募集する際に非常に求められている職場環境になる
- 生産性を大幅に向上させる。
労働者とのコンサルティング
メンタルヘルスの面では、OHS、リスク管理、精神疾患に関する戦略や政策に労働者とその代表者を巻き込むことが重要 OHS法の下で労働者との相談が必要であるだけでなく、安全で健康的な職場を創造する上でも理にかなっています。
4.2危険性を特定し、リスクを評価し、リスクを最小限に抑えるためのコントロールを実施
仕事と職場の特性を評価し、健康で安全な職場環境であるか、精神的健康を悪化させたり、貢献したりする可能性があるかどうかを特定する。
評価するための可能性のある精神衛生上の危険性
ストレスは職場における精神衛生問題の主要な貢献要因である。 八つの明確なリスク要因があります:
- 需要が高い（仕事の過負荷）
- 同僚や監督者からのサポートが低い
- 制御の欠如
- 役割の定義が不十分
- 管理されていない関係と葛藤
- 変更参加が不十分
- 認識と報酬の欠如
職場でのいじめや嫌がらせは、人の精神的健康に大きな影響を与える可能性があります。 いじめや嫌がらせの形を取ることができます:
- 虐待的な行動や言語
- 不公平または過度の批判
- 意図的に労働者の視点を無視して
- 人を下に置く無口な発言や行動
- 悪意のある噂。
いじめとハラスメントの定義
“職場のいじめは、職場の人または人のグループに向けられた不合理な行動を繰り返し、健康と安全にリスクをもたらす。”
“繰り返される”とは、永続的または継続的な行動を意味し、特定の種類の行動ではなく、変化する可能性があります。
「不合理な行動」とは、状況を考慮した合理的な人が、被害を与え、屈辱を与え、弱体化させ、または脅かすことを期待する行動を意味します。
「健康と安全へのリスク」とは、職場における人の感情的、精神的または肉体的健康へのリスクを意味する。
“違法な嫌がらせは、人種、肌の色、国籍または民族、性別、障害、性的嗜好、または差別または人権法の下で指定されたその他の特徴のために、誰かが脅迫、侮辱、 誰かが”敵対的な”–または威圧的な環境で働いている場合にも発生する可能性があります。”
(出典:Comcare(2006)職場でのいじめ:管理者および監督者のための予防へのガイド;オーストラリア人権委員会(2006)グッドプラクティス、グッドビジネス:差別の排除&職場でのハラスメント;ファクトシート:職場差別とは何ですか&ハラスメント?).
職場の外傷
一部の職場では、労働者にとって深刻で外傷性であり、心的外傷後ストレス障害またはその他の精神疾患に寄与する一回限りまたは累積的な事件のリスクがある。 これらには、武装強盗、暴力的な攻撃、大災害または緊急事態に対処する労働者が含まれます。
職場の特性の評価
仕事と職場の特性の評価とメンタルヘルスへのリスクは次のとおりです:
（出典：オーストラリア公共サービス委員会（2006年））: スタッフの出席を最大化するためのマネージャーのガイド)
- パターンや傾向を特定するための欠勤のレビュー
- いじめやハラスメント、緊急事態への対処、OHS、雇用機会均等などのポリシーのレビューにより、職場での有効性を判断する
- 労働者が直属の管理者や組織の管理についてフィードバックを提供できるようにする。:
- 彼らが組織について大切にしていること
- 彼らの役割と組織の中で彼らを助けるもの
- 彼らが起こりたいと思う変化
- 彼らの役割、組織、そし
- あなたは化学物質やその他の安全性リスクからのリスクを評価するのと同じ方法でメンタルヘルスに関連するリスクを評価するための監査。
4.3健康で安全な職場を実現するための積極的な対策
健康で安全な職場を作り、精神的健康を改善するための重要な対策には、次のものがあります:
- 効果的な方針と手順を持つ(セクション4.3.1を参照)
- 柔軟な作業手配を提供する(セクション4.3.2を参照)
- メンタリングとピアサポートシステムの開発(セクション4.3.3を参照)
- カウンセリングサービスおよび/または専門家サポートグループへのアクセスの提供(セクション4.3.4を参照)
- 教育と訓練を通じてより深い理解を深める(セクション4.3を参照)…..5)
- 安全で健康的な労働条件を確保する(セクション4.3.6参照)。
4.3.1 効果的な方針と手順
安全で健康な職場を提供するというコミットメントを概説するためには、方針と手順の効果的な基盤を持つことが重要です。
開発とレビューのための主要な政策は次のとおりです:
- 安全で健康的な職場を提供することを約束する包括的な政策
- 職場における精神疾患の問題の管理に対処し、相談、機密性、トレーニングなどの問題を扱う政策
- 障害やメンタルヘルスを含む広範な公平性および非差別政策
- ハラスメントやいじめに関連する政策（またはこれをOHSまたはエクイティ政策に含める）
- フィードバックを有効にするためのポリシー
- 要求が対処されるように合理的な調整を提供するためのポリシーと手順 速やかに、公正かつ適切に。
安全で健康的な職場の開発に関連するその他の方針および手順には、リスクの特定と以下の分野の労働者の支援のバランスをとる方針が含ま:
- パフォーマンス管理
- 苦情
- 職業的侵略と暴力
- 職場における薬物とアルコール
- ハザード識別と報告システム
- 極端なイベントに対処する方法などの緊急 職場における武装強盗、死亡または重大な事故）労働者の精神的健康を支援するための措置を含む。
4.3.2 柔軟な職場
セクション3.2合理的な調整に記載されているように、柔軟な職場ポリシーのようなより広範な戦略の採用は、すべての労働者だけでなく、組織にも利益をもたらすことが多い。
柔軟な職場慣行の例には、次のものがあります:
- 可変開始時間と終了時間と日数は、コア営業時間と全体的な隔週または毎月の時間が働いており、本質的なビジネスニーズが満たされている場合
- 割り当てられたタスクが満たされ、コアミーティングやイベントが出席している限り、自宅で働く
- パートタイムで働く能力
- 追加の病気休暇の規定が労働者に利用可能にされている裁量休暇
- 仕事のタスク、要求、時間枠を変更する意思がある
- 可能な限り変化と柔軟性を含むようにジョブを設計する 反復的で単調な作業を減らす
- 労働者が仕事の要求を満たすために仕事を規制できるように仕事を手配できるようにします。
柔軟な作業慣行の範囲を持つことは、次のようになります:
- 熟練したやる気のある労働者を引き付ける能力を向上させる
- 採用における競争力を持つ”選択の雇用者”としての認識
- スタッフの忠誠心ワークロードと人員配置におけるピークとトラフのマッチングの改善
- 仕事からの不在とスタッフの離職率の最小化
- 管理スキルの向上と創造的な働き方の発見
- 生産性
- ohsパフォーマンス向上の可能性
- 差別および職場関係法の遵守の強化。
4.3.3 メンタリングとピアサポートシステム
“EAP（従業員支援プログラム）は私にとって素晴らしいです。 彼らは私のニーズを評価するのに非常に専門的で迅速です。 私は私の不安が問題になっていたと感じた場合、私の雇用者は、作業時間中にそれらを鳴らす私との問題を持っていたことはありません。 私が問題を抱えているとき、それは素晴らしいセーフティーネットとなっており、私の情報が非公開で機密に保たれていることは本当に安心しています。「
Sarah、不安障害のある従業員
メンタリングやピアサポートシステムが職場にプラスの影響を与えていることを発見した管理者もいます。 メンタリングは、別の労働者または特定のスキルや能力を持つ適切な外部の人（”メンター）は、職場で自分のスキル、能力と自信を構築するために労働者を助
4.3.4カウンセリングサービスおよび/または専門家サポートグループへのアクセス
多くのマネージャーは、多くの場合、従業員支援プログラムと呼ばれる職場カウンセリングサービスとの正式なパートナーシップを開発しています。
このようなパートナーシップは、労働者のためのカウンセリングサービスへの準備ができてアクセスを可能にします。 職場と労働者のための利点は次のとおりです。
マネージャーのための:
- 生産性の向上、作業者の効率化、作業不在の最小化
- 生産性に影響を与える可能性のある問題に効果的かつ迅速に対処します。 労働者のための
:
- 訓練を受けた専門家が提供するサポートサービスにすぐにアクセスする
- 情報は非公開で機密に保たれています
- は大きな混乱を引き起こすことはありません。
4.3.5 教育と訓練を通じて理解を深める
すべての労働者にとって健康で安全な職場環境を創造する上で重要な戦略は、スタッフに情報と訓練を提供す これは、次のようなさまざまな領域をカバーできます:
- メンタルヘルス啓発トレーニング
- いじめやハラスメント
- ストレスマネジメント
- コミュニケーションスキル
- 職業別トレーニング
- 多様性と障害意識トレーニング
- 職場におけるOHS
- 職場における職業ストレスを防止するための能力の管理者のためのトレーニング。
精神疾患を持つ労働者は、職場が雇用機会の平等へのコミットメント、精神疾患の現実についての理解、合理的な調整を行う意欲を持っている場合、上司や同僚を信頼する可能性が高くなります。
詳細情報：第2章–精神疾患の理解;第4章–安全で健康的な職場の作成。
4.3.6安全で健康的な労働条件
安全で健康的な労働条件を提供することは、すべての労働者に利益をもたらし、職場における精神疾患のリスクまたは増 いくつかの例は次のとおりです:
- 定期的な休息休憩
- 残業や作業負荷の制限
- シフト間の休憩
- シフト間の休憩
- シフトを交換する能力や休業日を交換する能力
- パートタイムで働く能力
- 研究休暇や専門能力開発
- 効果的な苦情および紛争解決手続き
- 職場変更相談規定。
^Top
Stephens M&Caird B(2000)汚名と差別に対抗する,公共部門のための組織政策ガイドライン. 精神保健財団、オーストラリア。
職場の健康と安全クイーンズランド州(2008)職業ストレスチップシート–チップシート4–職業ストレスの危険因子。
求人サイト：柔軟な職場を提供するには