彼女のボディーランゲージの声明と何かが私をやや傲慢に襲った。
他の人は、超自信-より望ましい特性のような行動を見るかもしれません。 しかし、傲慢さと自信の間には微妙な境界線があり、特に多くの西洋文化では、成功の鍵として自己宣伝を奨励し、報酬を与えるため、それらを区別する
さらに、私たちの多くは、私たちがユニークで特別であり、私たちが望むものは何でも持つことができると信じるように育てられています。 これは肯定的なメッセージですが、リスクを運ぶものです。
自尊心を高めるために働くことは良いことですが、過剰にそれを取ることは代わりに傲慢とナルシシズムを奨励することができます。
誰かが自信を持っているか傲慢であるかをどのように伝えることができますか？
両方の用語を定義することから始めましょう。 自信は、私たちの能力や資質の感謝から来る自信の感覚です。
傲慢さは、私たちの重要性や能力の誇張された感覚を持つことが特徴です。 幸いにも、私たちが傲慢さを見つけるのを助けることができるいくつかの手がかりがあります。
まず、傲慢な個人はしばしば他人から学ぶことは何もないと信じているので、彼らは知っているように行動します。 彼らは右であると他の人が間違っていることを示すために歯と爪を戦います。 その結果、彼らは他の人の意見に耳を傾けません。
一方、自信を持っている人は、聞くことに問題はありません。 彼らはすべてを知らないし、他から学んで幸せであることわかっている。
傲慢な人も自分のことを話すのが好きです。 たくさん 彼らは彼らの業績、スキル、能力を自慢し、しばしば彼らの周りの人を無視します。 例えば、会議では、傲慢な人々は一般的にスポットライトを求めています。 意識的または無意識のうちに、彼らは他の人があまり重要ではないと感じさせます。 彼らは恩着せがましい言語を使用するか、人々に話すか、または他の興味の欠乏を示すボディーランゲージを表示するかもしれません。
逆に、自信を持っている人は、会議やグループワークで同僚の成果に光を当てることができます。 彼らは、入力を求めるチームワークを奨励し、寛大に彼らの同僚を賞賛します。
おそらく最も根本的な違いは、傲慢さはしばしば不安を隠すということです。 だからこそ、傲慢な人々は自分の業績や能力を自慢しながら、他人を卑下する傾向があるのです。
自信は、一方で、真の自己価値から生じている：あなたの成果と能力に対する信念と誇り。 自信を持っている人々は、内なる穏やかさに貢献する自信を持っています。 彼らは落ち着きを示し、自慢したり、他の人よりも優れて行動しません。
最終的には、傲慢は私たちを撃退します。 誰も傲慢な人々の周りに時間を費やすのが好きではありません。 彼らは御霊への怒りです。 自信を持って人々は反対です：彼らは他の人を鼓舞します。 より多くの我々は彼らとの時間を過ごす、より多くの可能性が高い私たちは自信を自分自身を開発しています。 自信は私たちを魅了し、伝染性があります。
傲慢な行動や職場の人々を管理する方法
傲慢さを完全に守ることはできません。 しかし、ここにあなたのチームの傲慢さを減らし、管理するのに役立つ8つの便利なヒントがあります:
右を雇うことから始める
チームワークと相互尊重を促進する文化を確立したい場合は、無意識のうちに傲慢な人を雇わないようにすることが不可欠 ここに見るべき幾つかの事はある:
- 本当であるには余りにもよい履歴書。”横柄な志願者は彼らの前の仕事で彼らの技術および貢献を膨脹させるかもしれない。 彼らはまた仕事のために適した唯一の人として彼ら自身を置くことを試みるかもしれない。 私が受け取った一つの申請書は、”気質と経験によって、あなたはこの位置のために私よりも適した誰も見つけることができません”で始まりました。 雄弁な言い回しにもかかわらず、トーンは赤い旗を上げた。 案の定、インタビューの間に、志願者は彼が私がインタビューするかもしれないだれでもよりよかったなぜ私を確信させることを試みることを全時間
- 傲慢な申請者は、資格の強い感覚を持っているように見えるかもしれません。 たとえば、彼らはあなたに彼らがしたくないことを知らせます。 私がインタビューした一人の応募者は、彼が”残業したことはない”と言った。 別の人は、机のスペースが彼女に合っていることを確認するために、彼女が座っている場所を見るように頼んだ。
他の人は、経験のレベルに沿っていない上級責任について尋ねることができます。 彼らは仕事を提供される前に昇進について例えば頼むかもしれない。
賢者はかつて、人々が最初に自分が誰であるかを示すとき、彼らを信じていると言ったことがあります。 私たちは、私たちの腸の感覚が私たちに伝える行動が傲慢の兆候であることを見るかもしれません。 私たちはこれらの信号に耳を傾ける必要があります。
態度を仕事のパフォーマンスの一部にする
肯定的な変化を奨励するために、仕事のパフォーマンスを評価するときに”態度”を含めます。 それをあなたの性能の検討プロセスの部分にしなさい。
最近の研究では、人々は自分の専門知識が自分の行動を正当化すると誤って信じているため、傲慢であることがあることが示されています。 人々にそれが華麗であるか、または彼らの区域の専門家であることは十分でないことを知らせなさい。 正しい態度を持ち、他の人と一緒になることも同様に重要です。
傲慢な従業員に立ち向かう
時には、傲慢な行動に正面から取り組む必要があります。 従業員との会合をセットアップし、人が横柄を示した事件について特定がありなさい。
具体的な例を、その行動の結果と一緒に概説する。 たとえば、それがチームの士気と生産性にどのように影響するかを説明します。
上司が二人の直属報告に対して傲慢な行動を示した状況を思い出します。 彼は命令を出し、彼らのアイデアを公然と却下し、頻繁にランクを引くだろう。 ある従業員は彼のために辞めました-彼女は彼が雇われた手のように彼女を扱ったことを共有し、彼女は平等なパートナーのように感じたことはあ
第二の従業員は、より多くの病気の休暇を取り始めました。 上司の傲慢な行動はチームを傷つけていて、それは彼にひどく反映されていました。
また、傲慢な従業員に、自分の行動を変えることが会社に役立つだけでなく、自分のキャリアにも有益であることを示してください。 傲慢さはより良い機会への扉を閉めるかもしれません、そして誰もそれを望んでいません。
セット期待
根深い傲慢は、変更することは容易ではないかもしれません。 しかし、態度を変えるよりも行動を変える方が簡単なので、傲慢な行動を置き換えることができる特定の行動を概説してください。
例えば、チームミーティングに習慣的に遅れ、セッションが順調に進行中の後にsauntering、他の人が話している間にコーヒーを提供する従業員を想像してみてくださ この行動は、彼が会議のリーダーを尊重していないことを他の人に知らせるかもしれません。 彼ができる最初のことは、彼が彼女を尊重しているかのように行動し、時間通りに立ち上がることです。
従業員の進捗状況を監視する
人々に新しい行動を練習するのに十分な時間を与えます。 しかし，彼らはまだ彼らの行動に責任があることを思い出させてください。 進捗状況を議論する-と言う、三ヶ月でフォローアップ会議をスケジュールします。
極端なケースでは、例えば、従業員の傲慢さや行動について多くの苦情があった場合、改善に失敗した結果を認識させる必要があるかもしれません。
従業員の自己認識を高める
場合によっては、成功への熱意の中で、従業員の中には、どのように遭遇するかを認識していない可能性があります。 自信と傲慢さの違いを理解するのを助けてください。
360評価は、傲慢な従業員の自己知識を高めるのに役立ちます。 直接報告書や同僚から客観的なフィードバックを受け取ることは、裁量でそうするために彼らの行動をトーンダウンする必要があるかもしれない従業員を助けることができます。
しかし、真に傲慢なチームメンバーは建設的な批判にうまく反応しないかもしれないことに注意してください。 このプロセスによってそれらをコーチし、情報を生産的に使用するのを助ける必要がある場合もある。
タスクの再割り当て
あなたは、グループでうまく動作しない華麗で有能な従業員を持っている可能性があります。 可能であれば、個々の貢献者として優れた仕事を割り当てることを検討してください。 これには、分析作業などの舞台裏のタスクが含まれる可能性があります。
チームベースのパフォーマンスボーナスを考慮する
ほとんどの企業では、ボーナスを個人のパフォーマンスに結びつけることが標準です。 代わりに、あなたはチームのパフォーマンスにボーナスを揃える場合は、ダイナミクスが変化します。 誰もが今、一緒にうまく働くことに既得権益を持っています。 これは、チームの士気と生産性に対する傲慢さの悪影響に光を当て、変化を促すかもしれません。
結論
あなたが何をしても、一人または二人の傲慢な個人が彼らの周りの他の人の気分を汚染することを許さないでください。 チームは感情の大釜です。 リーダーとして、または組織開発、L&DまたはHRの専門家として、あなたの主な責任の一つは、否定的な感情的な伝染に注意を払い、チームメンバーが繁栄し、彼ら