最近の苦情仲裁決定であるFanshawe College of Applied Arts and Technology v.Ontarioario Public Service Employees Union(“Fanshawe College”)は、職場ハラスメントとは何か、また
雇用主は最近の法案を検討するように仲裁裁定は特に有用です132労働安全衛生法の改正(“OHSA”),労働者や職場の管理や方向に関連して雇用主が取った合理的な行動は、職場のハラスメントではないことを確認します.
Facts
fanshawe College Of Applied Arts and Technologyの教員の椅子の助手であるgrievorは、労働協約、オンタリオ人権法、およびその他の法律に反して、彼女が椅子によって職場でハラス グリーバーはまた、雇用主が嫌がらせの苦情を調査した方法に問題を抱えていました。
グリーバーは、議長が彼女を軽視し、彼女を批判し、彼女についての悪意のある噂を彼らの仕事上の関係の過程を通して広めたと主張した。 Grievorは椅子を取扱っている間彼女が仕事で圧力を経験した複数の状態について証言した。 これらの事件は、grievorが仕事から延長された病気休暇を取ることで最高潮に達しました。 彼女の復帰時に、グリーバーは、彼女が最初に作ったものよりも時間あたり$7を支払った別の部門で仕事を取ることによって、椅子での作業から自分自身を削除したと主張しています。
苦情を提出する前に、苦情者は雇用主の敬意を表する大学コミュニティポリシーの下で2つの苦情を出しました。 しかし、どちらのインスタンスでは、問題を調査するために雇用者によって割り当てられた人事担当者によって発見された嫌がらせのレベルに上昇 代わりに、grievorとマネージャーの間の問題は、単なる対人紛争であると判断されました。
裁定
予備的な問題として、苦情仲裁人は、労働協約に定められた手続きに照らして、雇用主が苦情の苦情を適切に調査したことを発見した。 組合は、捜査官が彼の報告書に事実上の誤りを犯したため、調査はオフサイドであったと主張しようとしました。 しかし,仲裁人は、雇用者の義務ことがわかりました,労働協約に従って,適切な調査が行われ、適切な措置が取られたことを確認することでした. 雇用主の義務は事実の保証人ではありませんでした。
仲裁人によって対処された主な問題は、苦情が議長によって嫌がらせを受けたかどうかであった。 仲裁人は、ハラスメントの発見の前提条件として、不当な行為が”合理的な行為からの逸脱”であることを見つける必要があると考え、合理的なものは、作業環境の特異性に応じて変化することを念頭に置いて
仲裁人は、椅子が合理的な職場行動の基準から逸脱したことを見つけることができたと訴えた特定の事例のいずれにおいても、仲裁人が合理的な職場行動の基準から逸脱したことを見つけることができなかった。 仲裁人は、特定の状況で椅子の行動や行動のための悲嘆の嫌悪感を疑うことができませんでしたが、,仲裁人は、”ほとんどの従業員は、これらの散発的に多くの考えを与えていないだろうことに満足していました,低レベルのcontretemps.”仲裁人は、嫌がらせのレベルに上昇不合理な行為の発見は、grievorの主観的な認識や解釈に基づいて確立することができなかったことに留意することに
雇用者にとっての意義
この苦情仲裁決定は、職場ハラスメントの発見は、特定の職場環境の状況に照らして、不当な行為を客観的に評価した後にのみ行われることを明確にしている。 ペースの速いと拡大して職場で,この決定のような,仲裁人は、マネージャーが彼らのアシスタントの重要な期待を持っていることが合理的であると判示しました,”おはよう”と言ってのような社会的な細かさを放棄し、常に”強烈”であること. 仲裁人はさらに、議長が彼女の職務内容内にある特定の事務作業を実行することを期待していたという事実が、グリーバーの以前の監督者が彼女に期待していなかったことに基づいて嫌がらせを構成していたというグリーバーの主張を却下した。
個々の従業員に主観的にマイナスの影響を与えるが、職場の文脈において客観的に合理的な行為は、ハラスメントを構成するものではありません。 この決定は、雇用主と管理者が労働者を適切に管理することができ、客観的に合理的であれば、そのような管理は嫌がらせを構成するものではないこ この決定は、OHSAおよび人権コードの下を含むハラスメントに関する雇用者の拡大義務が、従業員が常に自分の役割に満足して満足していることを確