三つの部分のシリーズの最初のブログ
組織文化は、組織の成功の主要な決定要因であり、組織がどのように考え、行動するかに最も強力な影響の一つとして多くの人に考えられています。 組織文化は、世界中のすべてのビジネスに適用可能であることが判明していますが、文化の種類は必然的に異なります。
あなたの組織は独自の文化を持っているので、これがあなたの職場での生活の週に40時間以上を過ごす従業員に与える影響を真剣に検討してくださ あなたの組織の文化は、仕事の生活だけでなく、個人の生活の両方に影響を与えます。
私は最近、組織文化の周りに多くの仕事をしてきましたが、どこから始め、何をカバーするかを正確に決めることができませんでした。 私は組織文化の特性、組織文化の重要性、または組織文化という用語の起源について書くべきですか？ 私は3つのすべてのトピックをカバーする3部シリーズを書くことにしました;これは最初の部分です。
組織文化の起源
組織文化、または組織の文脈における文化という用語は、Elliott Jaques博士が著書The Changing Culture of a Factoryで最初に導入しました。 (Jaques,1951)。 これは、”1948年から1950年にかけてのある産業コミュニティの社会生活の発展のケーススタディ”の報告書であった。”ケース”は、主に金属ベアリングの製造、販売、およびサービスに従事する公に開催された英国の会社でした。 この研究は、企業グループの行動の記述、分析、および開発に関係していました。
Jaques博士によると、「工場の文化は慣習的で伝統的な考え方と物事のやり方であり、これはすべてのメンバーによって多かれ少なかれ共有され、新しいメンバー （Jaques、1951、p251）簡単に言えば、それは人々が共通の願い、欲望、願望を共有し、一緒に働くことを約束できる範囲を意味します。 それは同じことを気にすることができることの問題であり、それは国家だけでなく、国家内の団体や組織にも適用されます。
1998年、Jaques博士はRequisite organizational:a total system of effective management organization and management leadership for the21st centuryを書いた。 （Jaques、1998）。 この本では、博士Jaquesは必要な組織の彼の概念を提示しました。 博士によると。 Jaquesは、”必要な組織という用語は、効率性と競争力、そして人間の想像力、信頼、そして仕事の満足度を解放してビジネスを行うことを意味します。”
これらの要素を組み合わせることで、以下からなる組織文化や信条を作ります:
- 仕事のレベルと個人的な有効性の評価に関連するメリットの認識のための公平な賃金格差に基づいて公正な賃金を含む、すべての人のための公正
- 共有された文脈、個人的な有効性の評価、フィードバックおよび認識、およびコーチを含むマネージャーと部下間のリーダーシップの相互作用。
- すべての作業関係に信頼と信頼を生み出すための説明責任と権限の明確な明確化。
- トップからの直接コミュニケーションによる長期的な組織ビジョンの明確化。
- 誰もが個別に、または代表者を通じて政策開発に参加する機会。
- 潜在的な能力、価値観、興味のレベルと一致するレベルで、すべての人のために働く。
- 利用可能な機会の中で、彼または彼女の潜在的な能力が成熟するにつれて、誰もが進歩する機会。
2001年の雑誌記事”Corporate Culture and The Bottom Line”(Flamholts,2001)で、Eric Flamholtsは、財務結果を推進する組織文化コンポーネントのモデルを特定し、検証しました。
このモデルは、企業文化の五つの特定された次元で構成されていました:
1)顧客の扱い、
2)人々の扱い、
3)パフォーマンス基準と説明責任、
4)革新と変化、
5)プロセスの方向性。
企業文化とも呼ばれる組織文化のより現代的な定義は、組織のユニークな社会的および心理的環境に貢献する価値観と行動です。 組織文化は、時間の経過とともに開発され、有効であるとみなされ、組織内の個人やグループの共通の規範と価値観と見なされる、共有された態度、信念、習慣、および書かれたルールと書かれていないルールに基づいています（The Business Dictionary、2018）。
私は、約67年後に、何百もの本、何百もの研究研究、論文、記事などが興味深いことを発見しました。、組織文化のより現在の定義と比較される早い定義に少しだけ相違があるようである。 私はまた、Jaquesの研究から60年後に来たDr.JaquesのモデルとEric Flamholtsのモデルの間にはほとんど違いがありませんでした。 ジャック博士のモデルには7つの要素があり、Flamholtsには5つの要素があります。 要素の内容を読んで比較すると、2つは非常に似ており、組織文化の背後にある原則は67年以上であまり変わっていないことがわかります。
組織文化の背後にある原則はほとんど変更されていませんが、組織文化の影響は大幅に増加しています。
私たちは、組織の文化について考えるために常に一時停止するわけではありません。 私たちがそうするとき、私たちはそれを”ここでどのように行うか”と考える傾向があります。 私たちの組織の文化が本当に何であるかを無視することは危険です。 表面の下にあるものを知らないか、または無視しないことは変形および成長の努力を損なうことができる何かである。 組織文化は、多くの場合、私たちの日常のビジネス評価ツールの直感的な要因ではありません。 私たちは、多様な労働力、急速な技術の進歩、環境問題、グローバル化などに関与しており、組織の文化を観察する時間はほとんどありません。
このブログのパート2では、組織文化がどのように見えるかを学ぶ組織文化の特徴についてお楽しみにしてください。 第3部では、組織文化が組織が楽しむ成功に与える影響について議論する組織文化の重要性について説明します。
Flamholts,Eric(2001). “企業文化と一番下の行”。 欧州経営ジャーナル, 19 (3), 268-275, 2001.
Jaques,E.,Dr.(1951). 工場の変化する文化。 タビストック人間関係研究所。 （ロンドン）：Tavistock出版物。
Jaques,E.,Dr.(1951). 必要な組織：21世紀のための効果的な経営組織と経営リーダーシップのトータルシステム（Rev.2nd ed）アーリントン、バージニア州：カーソンホール。
1}. （n.d.）。 ビジネス辞書,取得April20,2018,からhttp://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html