すべての雇用者は完全な従業員がほしいと思う。 勤勉で信頼できるだけでなく、信頼できるとエネルギッシュである誰か–正直すぎる。 リストは上に行くことができます！ 実現するべき最初の事は誰も、あなたの新しい従業員を含んで、完全である場合もないことである。 だから、あなたはどのような資質があなたにとって最も重要であるかを理解する必要があります。 だからこそ、いくつかの良い古いブレーンストーミングをオフに開始します。
ブレインストーミング
長所と短所の束をブレインストーミングし、重要性の面でそれらを注文します。 より重要なのは何ですか–技術的なスキルや学ぶ意欲？ 偉大な人々のスキルや尽きることのない誠実さ？ あなたがなしで生きることができるものを解決します。 あなたが完了したら、あなたが望む人のタイプの良いプロファイルを持っている必要があります。
コア特性はどうですか？
あなたの新しい従業員にとって理想的ないくつかの重要な特性があります。 これらはあなたのリストの一部でなければならない基本的な資質の一種です。 それらを介して実行してみましょう。
アライメント
理想的には、新しい従業員に動機を与えるものと、それを提供できるかどうかに合わせて調整する必要があります。 何が朝にあなたの新しい従業員を得るか。 それは彼らが彼らの仕事を意味を持って見つけるか、または適当な賃金を支払われて得ることを好むのでであるか。 彼らは現金ボーナスや柔軟な時間を好むだろうか？ 彼らはどのように報われたいですか？ 彼らはどのような管理スタイルを好みますか–明確な指示とステップのタスクまたは自由の多くによってステップ？ 互換性があることを確認するには、このすべての情報が必要です。
情熱
インタビューの中で、彼らが本当によく知っている難しいことを説明するように頼んでください。 これは候補者の知性および情熱を定める大きい方法である。 それはまたコミュニケーションの明快さおよび理解に聴衆を導く機能のような社会的な技術のよい表示器である。 候補者は、趣味や映画からレシピまで何かを説明することができます。 彼らが何かについて知識があり、熱情的ならこれは仕事でカリスマ性そして熱意に翻訳する。 あなたはまた、困難な主題の理解のレベルのアイデアを得るでしょう。 よく（またはの欠如）を明確にする能力は、明らかになります。 彼らはこの質問に答える方法は、彼らが友人に話すだろうか可能性が高いことを覚えておいてください。
自己認識
これをテストする最良の方法は、インタビューで彼らが最近ミスを犯した時期について話すように依頼することです。 この質問は自己認識の究極のテストです。 彼らが間違って何かを得た時について快適に話すことができる候補者を探してください（あなたは間違いをまっすぐに強調する完璧主義者を見つ 彼らは彼らのネジの所有権を実証し、彼らが学んだことをあなたに伝えることができるはずです。 試してみて、偽の答えで自分の欠点をマスクしたり、他の人や彼らが自分自身を発見した状況を非難する候補者に注意してください。 本当に、よく準備された候補者は、とにかくこの質問を期待する必要がありますが、彼らの答えを提供するときの信憑性のレベルは、彼らの性格に洞察
能力の正確な認識
候補者に”この仕事をする能力を1-10のスケールでどのように評価しますか？”彼らの答えに注意深く耳を傾け、あなたは自信のレベルと自分のスキルの彼らの認識が現実と一致してどれだけの意識を得ることができます。 この質問の興味深い部分は、なぜ彼らがそのように自分自身を評価したのか、そして彼らが’10’に到達するために何をする必要があると思うのかを尋ねることによってそれをフォローアップしています。 これは、彼らが仕事に関与していると思うものを教えてくれますし、あなたに期待されているものについての混乱の任意のポイントを明確にする機 候補者が7,8,9として自分自身を得点したり、10として謙虚に自信を持っていることには何も問題はありません。
率直に率直になりたい意欲
インタビューで、候補者に”あなたの近くの誰かがあなたが持っていると言う2つの否定的な資質は何ですか？”まず、”私は完璧主義者です”または”私は仕事中毒です”のようなネガの答えとして服を着た陽性を禁止します。 彼らは他の人を考え出すのに問題がある場合は、彼らに考えるのに十分な時間を与えるか、あなたも彼らが友人に電話をさせることができます。 それは重要な質問ですので、それをスキップしないことをお勧めします。 それはあなたに彼らの自己認識と透明性について多くのことを教えてくれます。 最高の候補者は、通常、彼らの欠陥が何であるかを知っている人であり、それらを認めて喜んでいる人です。 彼らは本物の彼らはそれらを改善しようとしている方法を伝えることができればボーナスポイント。
人格と文化に合った
初期の採用プロセスの多くは、教育と仕事の歴史の適切な組み合わせを選ぶことです。 この情報は客観的であり、あなたがインタビューの段階に最も経験豊富な候補者を得るのに役立ちます。 その後、あなたは右の人格と文化的なフィット感を探しています。 彼らは彼らの理想的な管理スタイルと彼らが最もよく働くチームの種類について話してもらいます。 スポーツやその他の外の仕事の興味のための感触を得る。 彼らが特定の仕事場関連の問題をいかに取扱うかそれらに尋ねなさい。 あなたの社風のためのよい人格適合を見つけることは重大である!
信頼性
中小企業を運営することは、あなたが信頼していない従業員を管理することなく、十分にストレスです。 あなたが誰かを信頼できるかどうかをどのように把握しますか？ あなた自身にこれらの3つの質問をしなさい。 まず、この人は私と私のビジネスに何が起こるかに投資されていますか？ 第二に、彼らは彼らが言う仕事を、時間通りにそして一貫して遂行するか。 そして最後に、この人は実際に彼らが主張している分野で有能ですか？ コミットする前にこれらを試してみてください。 ヒント：彼らの審判に連絡し、同様の質問をしてください。
次は何？
希望の資質を見つけたら、正しい候補者を選ぶことを確認する方法についてのヒントをいくつか紹介します:
面接形式と質問を工夫する
潜在的な新入社員との時間が限られているので、よく使用してください。 あなたは、人としてだけでなく、労働者としてそれらを知るようにしたいです。 形式的な質問に加えて、それらを自由に話してもらうためにある非公式のトピックを含んで下さい。 例は次のとおりです:
- この時点までのプロの道を教えてください
- あなたを興奮させるこの業界については何ですか？
- なぜこの仕事を選んだのですか？
- あなたが最もやる気とインスピレーションを感じるのはいつですか？
インタビューの後にコーヒーや昼食をつかむことを提案する。 あなたはこの人とかなりの時間を費やすことになるので、あなたがうまく乗ることを確認してください！
最初に彼らと時間を過ごす
誰かを雇うことになると、その場で決定を下すのは魅力的です。 そんなことしないで 最初に彼らと少し時間を過ごしてください。 ランチに連れて行って それらにあなたのビジネスの旅行を与えなさい。 試用期間を行うように依頼してください。 これは巨大な決定であり、可能な限り十分な情報を得ることが最善です。 彼らの性格と彼らが情熱を持っていることを読んでみてください。 あなたの企業で働くために粉れもなく鋭敏であり、人格があなたのビジネスの意見そして価値と一直線に並ぶ誰かがほしいと思う。
保護観察期間を検討する
保護観察期間は、従業員があなたの期待を満たしているかどうかを決定する時間枠です。 新しい従業員の業績計画が作成された場合は、従業員の最低雇用期間が終了する前にレビュー日を設定してください。 これにより、従業員の業績を確認し、従業員を維持するかどうかを決定し、そうでない場合は、最低雇用期間が満了する前に雇用を終了するのに十分な時間が確保されます。
また、公正労働法は、従業員が不公平な解雇請求を行うことができる前に奉仕する必要がある最低雇用期間を設定していることに注意してください。12ヶ月–フルタイム同等の従業員が15人未満の中小企業の雇用者の場合、または6ヶ月-他のすべての企業の場合。
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