同僚や従業員にエンゲージメント調査の記入を依頼すると、彼らは彼らの答えが職場を改善するた 従業員からの努力とエンゲージメント調査プロセスによって提起された期待のために、それは従業員のエンゲージメント調査を実行し、すべてでそれらを実行していないよりも、結果を何もしないために、会社とその従業員にとってより有害なことができます。 このガイドでは、従業員エンゲージメント調査結果を分解し、会社でどのような変更を行う必要があるかを把握し、それらの変更を実施するための実用的なアドバイスを提供します。
アンケートを完了してくれた従業員に感謝し、次のステップを説明します。
あなたの従業員があなたに情報を提供するために時間を割いてくれたことに感謝することは、特にあなたの調査が自発的であるならば、最初のス また、そのようなあなたが最初にそれらを参照してくださいし、管理者が結果を聞くときに、結果の上に行くときなど、答えるためにいくつかの質問 エンゲージメントのレベルが調査に応じてどのようなものであっても、あなたはいくつかの従業員のエンゲージメント戦略のために使用するために、その調査データを置くために準備していることを示していない場合、従業員のエンゲージメントは急激に低下します。 あなたの従業員は、人事（またはリーダーシップ—調査を実行している誰でも）すぐに調査結果の周りの計画を立てるために彼らと会うことになることを知
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- 結果がいつ共有されるかのタイムラインを含む明確なフォロースルーでプロジェクト計画を作成します。
- 次の手順を説明するメールを送信します。
- 可能な電子メールスクリプト：エンゲージメント調査に記入してくれてありがとう。 私たちは結果を掘り下げることを楽しみにしており、結果を見直すために前進する準備をしています。 その後、私たちは結果を議論するためにマネージャーに手を差し伸べることになりますし、結果の周りにグループ/部門の会議をホストします。 あなたは人々のOpsと調査を議論するためにいくつかの時間を設定したい場合は、個人的に私たちに手を差し伸べるしてください。 ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
従業員アンケートの後に行う最も重要なことの一つは、結果を分析しています;結局のところ、あなたが本当にあなたの会社での従業員の経験につい これらを調査すると同時に、考慮しなさい:ある特定の従業員の調査の質問へのある特定の答えは企業文化について何を言うか。 その組織文化について？ 従業員の満足度について？
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- 断面を見る-あなたは応答の特定の断面を見ることによって貴重な洞察を見つけることができます。 会社の士気に関するあなたの全体的な結果は良いかもしれませんが、あなたのデータを掘り下げないと、満足していないかもしれないか、他の人と同 これはあらゆる規模の企業で行うことが重要ですが、ある部門やチームに影響を与える問題が全体的な結果にかなり小さな影響を与える可能性があ
- データの文脈化—従業員は、管理売上高のある部門でサポートされていないと感じましたか、それともまだ特定の問題について強く感じていない新入社員 前回の調査以降、常に満足度の低下に注意を払う必要がありますが、データの分析に大きな変更や最近のイベントを考慮すると、何が起こっているのかを真に理解するのに役立ちます。
結果を共有します。
従業員アンケートの後に行うべき最も重要なことの一つは、結果を共有することです。 そうすることは信頼を造り、従業員のフィードバックのための調査をとりわけ開催し、福利のためのそれを満たすことのハードワークをしたことを明確に あなたが調査結果を共有する方法は、あなたが発見したものに依存します。
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- 会社の従業員のエンゲージメントレベルを測定するために、特定のエンゲージメント調査の質問（おそらくポイントスケールの質問とオープンエンドの質問の両方）があった可能性があります。 あなたの会社との従業員の関与を議論する方法を検討してください。 従事している労働力は、組織が強力な従業員のパフォーマンス、高い従業員の保持、強力なワークライフバランスと全体的な仕事の満足度、そして最終的には、会社のパフォーマンスに来るとき、より大きなボトムラインに向けて健全なドライブを持っていることを意味します。 データの分析では、エンゲージメントの赤旗である回答、特にパフォーマンス、性別、年齢、任期などに基づいてエンゲージメントのレベルがどのように異なるか? 会社の職場環境を分析してリーダーシップにどのようにアプローチしたいですか？
- リーダーシップとの会議を設定し、結果、分析を共有し、次のステップについて話します。 たとえば、調査によると、よくやった仕事に対するピアの認識は、従業員を従事させるための素晴らしい方法であることが示されています。
- どの部門にどの調査結果を通知すべきかを理解したら、それぞれの経営陣との会議を設定します。 結果が機能横断的または全社的なものである場合、ビジネスパートナーとして行動し、チーム間または会社全体での議論を容易にするのは、人事部または人
- People Operations teamメンバーと部門間の会議を設定します。
- あなたが結果に驚いているなら、あなたはあなたの会社のフィードバック文化に取り組む必要がある可能性があります。 フィードバック文化の作成には時間がかかりますが、ラティスを使用して肯定的な認識とプライベートな実用的なフィードバックを促進する簡単な方法があります。
調査後の会議を実行します。
これらの会議のポイントは、結果を使用して、会社とそのチーム内の改善の分野を特定し、作業することですが、問題と潜在的な解決策をブレインストーミングする必要があります。 これらの会議は、人々が解決策につながる自由に流れる議論を持つことができるように会話として構成する必要があります-調査はトップダウンから通 人々のチームはマネージャーまたはチーム鉛と協力して会合を促進するべきである。 会話は、従業員がより良いアイデアや計画かもしれないと思うものを尋ね、特定の答えにフォローアップの質問をすることに焦点を当て、ちょうど議論
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- 調査後の会議を実行する方法に関する人々チームのためのフレームワーク:
- まず第一に：チームがアイデアを思い付くようにしましょう。 これらの会議は、彼らの応答に基づいているので、それは彼らがイニシアチブを取るために権限を与え感じることが重要です。
- 命令的な結果から始めなさい—印刷し、それらを渡し、whiteboard/TV/等にそれらを置いて下さい—皆がリストを見ることができることを確かめなさい。
- 各結果の後、チームに自分の考えを尋ねる;マネージャー/リーダーシップは彼らの考えを追加することができますが、議論に影響を与えたり偏見を与える可能性があるため、チームの残りの部分の前で共有しないことが重要です。
- 詳細に議論し、チームにどのような行動が前進すると思うか尋ねます。
- あなたのマネージャーのための上向きの検討周期をセットアップしなさい。 これは従業員に彼らのマネージャーでより詳しく、文脈上のフィードバックを提供するために安全なスペースを与える。 フィードバックが管理者と匿名で共有されるように、管理者と透過的に共有されるように、または管理者とまったく共有されないように設定を構成
エンゲージメント調査結果に基づいて公開目標を作成します。
企業や部門が調査結果をフォローアップするための一つの方法は、調査で浮上した改善分野に対処するために具体的に作成された公開目標を設 これは、会社が真剣に調査結果を取っている表示されます透明なプロセスを提供します,ちょうど彼らがほこりを収集させることはありません.
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- 部門のリードとリーダーシップチームと協力して、調査後の会議によって通知された行動計画を設定します。
- その後、ラティスの部門と会社の目標機能を使用して行動計画を立て、目標を設定します。 Peopleチームは、調査結果からの目標の共同所有者である必要があります。
- 管理者や部門が自分の目標を設定することを好む場合は、まずpeopleチームから承認を得て、全社的な目標の知識に基づいて調整を行い、変更の文脈を与
ループを閉じます。
調査プロセスを完了します。
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- 調査後の期間の終了を知らせる電子メールを送信し、異なる結果に対処するために会社が取っている行動を説明します。
- 全社会議中に結果と結果後の行動を提示する。 部門やチームメンバーに、目標のためにどのように解決したかを説明させます。 人々が他の人の方法論から学ぶことができるように質問を奨励します。
チェックインを計画しています。
目標を把握し、議論が会社の組織構造をどのように変更または調整したかを検討する。 問題に応じて、これらのチェックインは先週、数ヶ月、またはそれ以上かもしれませんが、人々チームはこれらの問題の上にとどまり、会社全体で透明なコミュ
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- すべての目標が更新され、適切なタイムライン上で進行していることを確認します。
- 問題に応じて、管理者と従業員に1:1の間に調査後の進捗状況に関する議論を含めるよう奨励する。
- これらの目標がどのように進んでいるかを
- ゴールを閉じるときは、会社が知っていることを確認してください！ これは、会社全体でこの文化的な勝利を祝うための時間です。
エンゲージメント調査を実行することに興味がありますか？
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