コンピテンシー–関連する行動、スキル、能力のセット–は、効果的な人材管理戦略の構 能力を使用して可能性とパフォーマンスを測定するために、最初のステップは、検討中の職務の能力プロファイルを作成することです。
私たちは、コンピテンシージョブのプロファイルを作成するために着手する際のベストプラクティスのガイドをまとめました。 HFMtalentindexオンラインコンピテンシーライブラリは、このガイドと一緒に使用するように設計された無料のインタラクティブなオンラインツールです。
ステップ1:関連する専門家に相談する
あなたが雇用マネージャーであろうとHRプロフェッショナルであろうと、コンピテンシーベースのジョブプロフ ベストプラクティスは、ラインマネージャー、人事マネージャー、部下と現職に相談することです。 各利害関係者は、単独で彼らの入力を提供することができますが、それはすべての当事者が貢献し、関連する能力に同意することができ、グループセッ 求人広告やジョブプロファイルなどの補足文書も、プロファイリングプロセスに統合することができます。
ステップ2:一貫したコンピテンシーフレームワークの決定
コンピテンシーフレームワークは、プロファイリングプロセスの基礎として使用されるコンピテンシー ライブラリ内の各能力は、その能力が何を意味するのかを説明する包括的な定義と、個々の行動指標のリスト–観察可能な行動の声明-各能力の構成と測
一部の企業は独自のコンピテンシーフレームワークを作成し、他の企業は評価プロバイダーのコンピテンシーライブラリを使用しています。 HFMtalentindexは、すべての役割とレベルに適用され、世界中の企業が自分の仕事のプロファイルの基礎として使用されている44の能力のよく研究され、検証された
ステップ3:問題のジョブの日々のタスク、結果、Kpiの指定
パフォーマンスに不可欠なコンピテンシーを理解するためには、ロールの日々の出力を指定するこ いくつかのケースでは、HR、ラインマネージャー、あるいは現職の彼/彼女自身が仕事とその重要な成果物の異なるアイデアを持っているかもしれないので、この段階でのコンセンサスが必要とされます。 既存の職務記述書またはその他の補足文書を基礎として使用し、より多くの情報を提供することができます。
ステップ4:役割に必要な知識、経験、技術的スキルを指定する
ステップ3と同様に、グループコンセンサスと既存の職務内容を利用して、役割で効果的に実行するために必要な知識と経験を詳細に説明する。 タイピングやMS Wordなどの技術的なスキル/経験は、コンピテンシーとしてではなく、技術的なスキルとして分類されます。
ステップ5:ジョブ固有のコンピテンシーを選択する
ジョブプロファイルには、ロールでのパフォーマンスに不可欠なコンピテンシーのみを選択することをお勧めします。 多くの場合、人々は能力の長いリストを選択するように誘惑されますが、これは非現実的な要件を作成し、長期的にはこれらの能力を測定することが
職務のために選択されたすべての能力は、現職が効果的に実行するためには、関連性があり、測定可能であり、必要である必要があります。
オンラインHFMtalentindexコンピテンシーライブラリを使用すると、コンピテンシープロファイルをコンパイルし、どのコンピテンシーを選択するかについてのアドバイスを提供し、プロファイルをダウンロードして継続的に使用することができます。
ステップ6:採用と開発のためのコンピテンシープロファイルを使用します
あなたのコンピテンシープロファイルをコンパイルしたら、あなたの才能管理戦略にそれを統合するために始めることができます。
: 採用/選択の目的のために、選択された能力に個人の固有の可能性を測定します。
人材育成：進行中のパフォーマンス管理イニシアチブの一環として、職務固有の能力に関する現職のパフォーマンスを測定する。
才能のパフォーマンス：個人とグループの能力スコアを調べ、チームの有効性、チーム構成、チームのパフォーマンスを評価します。
才能分析：グループレベルで能力の可能性とパフォーマンスを分析し、強さと開発の全体的な領域を決定します。