それは良いニュースです。 悪いニュースは、差別禁止規則は、高齢労働者のための新しい問題を作成することができますということです。
By Olev Edur
かつて一般的だった65歳を過ぎて働き続けることを望むカナダ人にとって、必要性や欲求のいずれかからそうしている人が増えているのは、カナダでは強制的な退職がもはや許可されていないということです。 あなたが特定の年齢に達したという理由だけで、ドアを強制することはできません。
そのため、雇用主は高齢労働者の雇用にますます警戒しており、その結果、職場における年齢差別が高まっているように見えるということはあまり
近年、すべての州および準州、および連邦政府は、職場の年齢差別に対処するために人権法を制定または変更しています。
バンクーバーのFasken Martineau法律事務所の労働、雇用、人権の弁護士であるKevin O’Neill氏は、「カナダのすべての人権行為は現在、退職を禁止している」と述べている。 “保護は65歳で停止しません。”
年齢に基づく差別に対する禁止は、かつては18歳から64歳までの人にのみ適用されました。 「人権法では「年齢」は19歳以上と定義されているため、65歳の人には「さて、今は引退しなければならないので、あなたは行く」と言うことはできません。'”
また、雇用者は、年齢に基づいて高齢労働者に退職または雇用を拒否するよう強制するために、他の方法で差別することはできません。 オンタリオ州の人権法は、例えば、次のことを指定しています:
–あなたは他の人と同じ雇用機会を提供される権利、
–仕事、訓練、昇進を拒否されたり、年齢のために引退を余儀なくされたりする権利、
-あなたは他の人と同レベルのサービス、例えば医療やその他のヘルスケアを受ける権利を持っています。
つまり、あなたは他の労働者と同じ権利を持っています。 当然、これは決してあなたの仕事を失うことができないことを意味しない。 あらゆる年齢の人々は原因との”いつでも手放すことができる。「また、盗難や過失などの正当性がなくても、通知の代わりに十分な通知または退職金が与えられた場合、従業員はいつでも終了することができます。 あなたが特定の年齢になったので、それはちょうど行うことはできません。
例外があります
強制退職禁止の例外は、善意の職業要件（BFOR）として知られています。 これは、主に、仕事の要求が高齢者の誰かが効果的に行うことができないようなものである場合に適用されます。
「例えば、消防士や航空会社のパイロットは、依然としてこの例外の対象となる可能性があります」とオニール氏は述べています。 “他のタイプの作品も含まれているかもしれませんが、それはかなりまれです。 あなたは必須の退職金制度をバックアップするためにいくつかのかなり良い科学的証拠が必要です。
雇用者は、雇用の継続が雇用者にとって有害である場合には、強制退職プログラムを実施することもできる。 雇用者は、高齢の従業員を収容することが安全、従業員の士気、または会社のコストに悪影響を及ぼし、他の従業員の権利を妨害する、または労働協約に破壊的であることを実証する必要があります。
オンタリオ州の人権委員会の文献には、”プログラムが強制退職を必要とする場合、雇用者は、彼らの強制退職プログラムが誠実に開発され、仕事の性質に合理的に関連しており、過度の費用や健康と安全のリスクなしに非差別的なプログラムを開発することは不可能であることを示さなければならない”と述べている。 「例えば、雇用主は、従業員の個々のテストと評価を通じて、義務的な退職プログラムの目的を達成できなかったことを示す必要があります。”
同様に、ブリティッシュコロンビア州の人権コードでは、退職を強制するためには、雇用主は、職務の遂行に合理的に関連する目的のために要件を採用し、その合法的な仕事関連の目的を達成するために必要であると正直な信念で、または個々の従業員を収容することによって過度の苦難を経験することを示すことができなければならないと述べている。
さらに、雇用者は能力の低下を雇用を終了するための言い訳として使用することはできません。
「例えば69歳では、あなたが60歳よりも著しく効率的ではないということに基づいて、彼らは差別することはできません」とO’Neill氏は言います。 “彼らは彼または彼女が車によって当られるべきなら誰かを収容しなければならない;同じトークンによって、年齢は、自体、雇用者の部分の過度な苦難のポイトロントのRudner MacDonald LLPの雇用弁護士であるStuart Rudner氏は、「雇用主が解雇の正当な理由を示すことができれば、それには何も問題はありません」と述べています。 “しかし、それが会社の最も古い4人の労働者だけに影響を与えた場合、雇用主はそれが年齢以外の理由で行われたことを証明しなければならない。”
年金制度は差別化できます
雇用主は強制退職を正当化するために年齢を使用することはできませんが（BFORまたは苦難が適用される場合を除く）、年金制度は年齢に基づいて区別 これは、年金制度が設定されているとき、数理計算上の計算は意味をなさないために年齢に基づいていなければならないためです。 例えば、すべての年金制度は、計画が適切に一定のドルレベルで資金を供給されることを確実にするために、毎年保険料で支払われなければならない
それにもかかわらず、年金制度はあなたに引退を強制することはできません。 彼らは、特定の年齢で、あなたは年金給付のx量を受ける権利があるだろうことを伝えることができます。 しかし、あなたは今、無期限に作業を続けることができるという事実は、計算にスパナをスローし、多くの疑問を提起します。
たとえば、65歳以降も年金に貢献し続け、より大きな給付資格を構築することはできますか？ どのくらい長く働くかを知る方法がない場合、雇用者はどのくらい多くの人々を受け取るべきかをどのように計算しますか？ それとも、彼らは単に事前に確立された利益を支払い、貢献する機会を提供しませんか？
“今の問題は、年金制度は人権法の切り札なのか？”オニールは言う。 “それとも、あなたが働き続けるならば、何らかのトレードオフがあるべきですか？ これらの問題はまだ解決されていません。”
施行は州によって異なる
あなたが年齢差別を受けてきたと感じた場合、あなたは請求を追求するための選択肢を持っています。 英国を拠点とするウェブサイトagediscrimination.infoカナダを含むさまざまな国における年齢差別に関する統計および情報のソース（サイトへのアクセスは、使用するブラウザによって異なります）、執行機
「いくつかの管轄区域では、年齢差別の疑惑事件を調査し、苦情を裁定プロセスに参照するかどうかを決定する人権委員会への苦情を許可してい “他の管轄区域では、従業員が苦情を受け入れ、審査し、仲介し、裁定する行政裁判所に直接申請することができます。”
年齢に基づく差別を主張する民事訴訟を起こすこともできます。 “多くの場合、年齢差別の主張は、不当な解雇の主張など、他の行動で訴えられています”とウェブサイトは続けています。 “当事者は、民事請求の一環として、年齢差別のための追加の損害賠償を求めることになります。”
オンタリオ州を例にして、オンタリオ州人権裁判所（HRTO）は、差別のために失われたか費やされたお金のために、また”尊厳、感情、自尊心への傷害”のために財政的補償を与えることができるとウェブサイトは指摘している。”非金銭的判断には、雇用主がその人を雇うか復職させ、昇進を提供し、職場から”嫌がらせ者”を取り除く命令を含めることができます。
さらに、hrtoは、雇用慣行の変更、非差別的な方針と手順の開発、適切な教育/訓練プログラムの実施、職場でのオンタリオ人権コードの掲載、さらにはhrto決定の抜粋をコーポレートニュースレターに掲載することを雇用者に要求することができる。
雇用者は警戒している
これは明らかに良いことですが、実際にはこれらの新しい差別禁止人権法の結果として職場の年齢差別が増加している可能性があります。
the Globe and Mailの2014年の記事で、記者のJeff Grayは次のように書いている。「ほとんどの労働者の定年退職がなくなり、人口統計学的な膨らみと債券投資の低収益と相まって、より多くの高齢労働者が退職を延期し、これまで以上に労働力にとどまっている。 そして、雇用弁護士は、彼らが結果として年齢差別のケースの増加を見ていると言います。「統計はありませんが、逸話的に、はい、多くの雇用者は、終了日がないため、高齢労働者を雇うことに警戒しています。 以前は、労働者が65歳になったとき、彼らは彼らに金の時計を与えることができ、その後、彼らは消えています。 今、彼らは63歳で誰かを雇う場合、彼らは彼らが65歳で行かせることはできません。
「たとえ64歳の労働者が減速していたとしても、雇用主は別の年には彼らがいなくなることを知っていたので、彼らは働き続け、65歳で尊厳をもって “今、雇用者は、彼らがそれらを維持する必要がありますどのくらい長い見当がつかないので、彼らは古い従業員を雇うことに消極的です。 私たちは間違いなくそれの多くを見ています。「
The Globeの記事によると、裁判所は現在、再雇用の機会が少ない高齢労働者に、より大きな退職金額を授与する可能性が高いと指摘している。: “例えば、オンタリオ州の裁判所は、70歳の機械オペレータに22ヶ月の退職、または69,000ドルを20年の仕事の後に授与しました。 そして、2012では、アルバータ州の72歳の公務員は、彼女が67歳のときに契約を更新しない動きをめぐる年齢差別事件に勝った後、彼女の仕事を取り戻し、数年の背中の給料を授与されました。「
「この問題は雇用者にとって法的な地雷原である」とRudnerは当時語った。
差別を証明するのは難しい
これらの大きな賞と人権委員会と裁判所の救済命令の力は、高齢労働者にとって恩恵のように見えるかもしれませんが、証拠がとらえどころのないものになる可能性があるため、勝利のケースを作るのはまだ難しいです。
「課題は、差別を証明することはほとんど常に難しいということです」とRudner氏は言います。 “雇用主は、”あなたは年を取っている”、”私たちは若々しい戦略を採用している”などのコメントをしたかもしれませんが、苦情を申し立てると、彼らはそれを否定”
その結果、あなたが働いていて、年齢差別を懸念しているなら、すべての文書化を開始してください。
「積極的に行動し、兆候に注意してください」とRudnerは言う。 “あなたが突然あなたのパフォーマンスについて警告を受け始めた場合は、例えば、あなたのパフォーマンスを文書化し、それが変化していないことを示「
仕事を探しているなら、事前に企業を調査し、高齢労働者を雇用した実績がある企業を探してください。 また、カナダ法律情報研究所のウェブサイト（canlii。org）は、企業が年齢差別のために持っていた可能性のある以前の行動のために。 すでにそこに高齢労働者の増加によって証明されるように、利用可能な良い見通しがたくさんありますが、あなたはまだ慎重に踏む必要があります。
「これらの新しい法律が、追加の差別を生み出す意図しない結果につながったのは皮肉なことだ」とRudner氏は言う。
写真：iStock/kali9.
写真：iStock/Viafilms。