Talent Management-Definition, fontosság, & Components

az alkalmazottak toborzása során a vállalatnak gondoskodnia kell arról, hogy a legjobb tételt toborozza, ami a közeljövőben a szervezet számára hasznos lehet. De vajon a feladat, hogy itt? Elég csak a legjobb agyakkal tölteni a cégét? Nem gondolja, hogy sokkal több van benne, ha végzett a felvételi folyamattal?

közismert tény, hogy a vállalat legfontosabb erőforrása az emberek, ezért fontos, hogy mindvégig elkötelezett maradjon velük szemben. A tehetséges munkaerő felvétele nyilvánvalóan fontos, de ami még fontosabb, az a kiváló tehetségek fejlesztése. Ez nem olyan nehéz, mint amilyennek hangzik. Csak egy jó tehetségmenedzsment modellre van szüksége. De először értsük meg, mi a kifejezés jelentése és jelentősége üzleti stratégiaként.

Mi A Tehetséggondozás?

a Talent Management egy stratégiai menedzsment folyamat, amely magában foglalja a magas potenciális alkalmazottak készségeinek kezelését és fejlesztését, hogy hosszú távon megtartsák őket és elérjék a szervezet kívánt céljait.

a folyamat mélyreható elemzést és munkaerő-tervezést foglal magában, hogy azonosítsa a szükséges jelenlegi és jövőbeli készségek közötti szakadékokat, valamint növekedési és fejlesztési stratégiákat hajtson végre a munkavállalók képzése és megtartása érdekében a karrierfejlesztés és fejlesztés révén.

Talent Management VS Human Resource Management

sokan összekeverik a kifejezést a HR-rel, de ami megkülönbözteti őket, az a tehetségkezelési folyamat egyedisége. Bár mindkettő meglehetősen hasonló, a vékony vonalat húzó különbség az, hogy ahol egyrészt a HR csak a legjobb tehetségek felvételével és megtartásával foglalkozik, a tehetséggondozási folyamat célja, hogy újra feltalálja a tehetséget egy alkalmazottban, hogy valami nagyobbat és jobbat érjen el.

néhány példa a tehetséggondozási folyamatra:

1. nagy teljesítményű kultúra kiépítése
2. a verseny bevezetése új piacokra való belépéssel
3. tanulási lehetőségek megteremtése
4. vezetői képességek fejlesztése

a tehetséggondozás célkitűzései

a hiányosságok pótlása

a tehetséggondozás elsődleges célja a folyamat célja a szervezetben jelenlévő tehetség és a cél eléréséhez szükséges tehetség közötti szakadék áthidalása. Ehhez egy megbízható, integrált tehetséggondozási terv kidolgozására van szükség, amely nemcsak az egyes alkalmazottak növekedését segíti elő, hanem a vállalat egészének növekedését is.

teljesítménynövelés

a tehetséggondozási folyamat célja az alkalmazottak teljesítményének javítása a jelenlegi pozícióban, és felkészíti őket a következő szintváltásra. Kihívások elé állítja őket, lehetőséget nyújt számukra, hogy bemutassák a legjobbat, és jelentős szerepet játszanak a vállalat növekedésében.

pontos döntéshozatal

a megfelelő tehetséggondozási folyamat segít a szükséges döntések meghozatalában az alkalmazottak felvételével és további előléptetésével kapcsolatban, a vállalat eredményeihez való hozzájárulása alapján. A vállalat világos képet alkot az összes alkalmazott teljesítményéről, és a jelenlegi helyzet alapján tovább tudja tervezni az üzletfejlesztési stratégiákat.

a megelőző és utóhatások mérése

fontos a folyamat hatásainak mérése a végrehajtás alatt és után. Ez segít abban, hogy a folyamatban lévő folyamatban szükséges változtatásokat hajtson végre, ha hiányzik egy fontos jellemző, és megkönnyíti a folyamat utóhatásainak egyértelműbb elemzését.

működési célkitűzés

a tehetséggondozásba beruházó vállalatoknak komoly üzleti tevékenységük van, amely fokozott figyelmet igényel, a napi működéssel, a marketingcélokkal és a bevételtermeléshez vezető folyamatokkal együtt. Végső soron egy jó tehetséggondozási modell növeli a legjobb tehetségek biztosításának lehetőségét, miközben bevételt is eredményez.

a tehetséggondozási folyamat fontossága

értéknövelés és Létrehozás

a megfelelő tehetséggondozási folyamat teszteli az alkalmazottak potenciálját, és egy kicsit több értéket ad hozzá készségeihez. Ez csökkenti a hibák esélyét és tanulási lehetőséget teremt. A munkavállaló maga kapja meg képességeinek valóságellenőrzését, és arra törekszik, hogy jobban teljesítsen újabb értékek létrehozásával.

a munkavállalói elkötelezettségre gyakorolt hatás

a gyenge munkavállalói elkötelezettség közvetlenül kapcsolódik a személyzet megtartási szintjével kapcsolatos problémákhoz. Ez jelentős költségekkel járhat az üzlet számára. Ebben a gazdasági környezetben a képzési és fejlesztési lehetőségek az álláskeresők és a jelenlegi munkavállalók számára is jelentősek lehetnek. Ezért az alkalmazottak számára az expressz és connect platform biztosítása jelentős szintre növelheti az alkalmazottak elkötelezettségét.

a szervezet termelékenységének növekedése

a tehetséges alkalmazottak szükséges állománya egyszerűsítheti a cél elérésének folyamatát azáltal, hogy egy adott idő alatt növeli a termelékenységet. Ez tovább segít abban, hogy időt takarítson meg, hogy más üzleti fejlesztési technikákra összpontosítson.

ügyfél-elégedettség

megfigyelték, hogy a tehetséggondozás szisztematikus megközelítésével rendelkező vállalatok átfogó szervezeti integrációval rendelkeznek, ami nagyobb ügyfél-elégedettséghez vezet. Ez azért van, mert az egész folyamat a feladatokat a munkavállalók között a képességeik és készségeik alapján osztja fel, és az ügyfeleknek kevesebb emberrel kell foglalkozniuk, ami segít az igényeik gyors kielégítésében.

a hosszú távú befektetés

a tehetséggondozásba történő befektetés hosszú távú előnyökkel jár. Ez a bevételtermelés jelentős növekedéséhez, innovatív ötletek megjelenéséhez és az alkalmazottak teljesítményének fokozott hatékonyságához vezet. Ez segít megőrizni és megőrizni a vállalat pozícióját és hírnevét az egyre bővülő piacon.

a jó Tehetséggondozási modell kulcsfontosságú összetevői

az alábbiakban bemutatjuk a tehetséggondozás kulcsfontosságú elemeit, amelyek megmondják, hogyan kell folytatni a folyamatot, és amelyek stratégiai megvalósításuk esetén a legjobb eredményeket adhatják ki:

a cél ismerete

az első és legfontosabb követelmény az, hogy tisztában legyen a megszerezni kívánt céllal, majd készítsen tervet ugyanarra. Miután tisztában van azzal, hogy mit szeretne elérni, időt fordíthat arra, hogy kulcsszerepeket rendeljen az alkalmazottakhoz, akik eljutnak oda

vonzza a megfelelő tehetségeket

fontos az új tehetségek vonzása, de ami még fontosabb, hogy vonzza a megfelelő tehetségeket. Ez a legfontosabb összetevő, és így a legintenzívebb is. Meg kell terveznie és terveznie stratégiákat olyan alkalmazottak felvételére, akik nemcsak rendelkeznek a szükséges készségekkel és tapasztalattal, hanem alkalmasak arra a konkrét feladatokra is, amelyeket a cselekvés során végre kell hajtaniuk.

a tehetség megtartása

a friss tehetségek bevonása a vállalatba nagyszerű ötlet. De mi a helyzet a meglévő tehetségek felismerésével és készségeik fejlesztésével? Ez segít csökkenteni a tehetségek összevonására fordított költségeket, és többet fektet be más üzleti fejlesztési stratégiákba!

teljesítménymenedzsment és fejlesztés

az egész folyamat végső indítéka egy bizonyos cél elérése együttes erőfeszítéssel. Ehhez meg kell győződnie arról, hogy a megfelelő személyt a megfelelő szerephez igazítja a lehető legjobb eredmények elérése érdekében. A munkavállalónak olyan szerepet kell kapnia, amely megfelel neki, és bőséges lehetőségeket biztosít az egyéni fejlődéshez.

motiváció

a motiváció nagy szerepet játszik az alkalmazottak teljesítményének növelésében. A szervezet feladata nem korlátozódik az alkalmazottak felvételére, hanem a valódi feladat akkor kezdődik, amikor a munkavállaló csatlakozott a szervezethez. Amikor egy alkalmazott úgy érzi, hogy növekedése közvetlenül kapcsolódik a vállalatéhoz, felismeri szerepének fontosságát, és megpróbál még jobban teljesíteni a jövőben. Az alkalmazottak motiválása segíthet nekik abban, hogy elkötelezettek és elkötelezettek maradjanak. A magasabb munkavállalói motiváció a jobb eredményekhez kapcsolódik.

a tehetséggondozás előnyei

az embereket és a szervezeteket célzó kis kezdeményezések széles körű előnyökkel járhatnak, amint azt az alábbiakban tárgyaljuk:

1. könnyebb telepíteni a megfelelő személy a megfelelő munkát segítségével a megfelelő tervet. Ez fontos mind a szervezet, mind a munkavállaló szempontjából, mivel a személyes érdekei és a munkája közötti összehangolás nagy hatékonysággal fogja elérni.
2. segít a jobb szakmai döntések meghozatalában, mivel amikor megtudja, kik a magas potenciális alkalmazottai, befektethet a szakmai fejlődésükbe azáltal, hogy tanulási lehetőségeket teremt számukra.
3. nagymértékben befolyásolja a szervezeti kultúrát, a szervezet működését és a szervezet alkalmazottainak státuszát. Ha az alkalmazottak elégedettek a szervezet jelenlegi tehetséggondozási gyakorlatával, akkor nagyobb valószínűséggel bíznak szervezetük jövőjében.
4. segít a szervezeten belül a jövő vezetőinek fejlesztésében. Az egymást követő tehetséggondozási tevékenységekkel a szervezet vezetői értékeket tud nevelni alkalmazottaiba, és nem kell aggódnia a szervezet jövője és a munkaerő minősége miatt.
5. ez nagyban segít a vállalat legjobb tételének megtartásában. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy a szervezet, amellyel dolgoznak, tisztában van az igényeikkel, és arra törekszik, hogy jobb lehetőségeket teremtsen számukra, soha nem vonzódnának a versenytársakhoz. Ehelyett kihasználják a lehetőséget és a munkát, hogy magasabb pozíciókat szerezzenek ugyanabban a szervezetben.

a menedzsment mindig is a szervezet egyik fő jellemzője. Ugyanez vonatkozik a tehetséggondozásra is. A terv kidolgozása később történik, először is fontos felismerni a szervezet igényeit. Nincs két szervezet azonos munkakultúrával vagy azonos típusú munkaerővel. Ezért nincs külön szabály a tehetséggondozási modell felépítésére. Csak akkor lehet sikeres modellt építeni, ha tisztában van a szervezet gyengeségeivel és erősségeivel. Így a lépésről lépésre történő megközelítés az egyetlen kulcs a tehetséggondozási folyamat létrehozásához és fenntartásához.

Gyerünk, Mondd El, Mit Gondolsz!

lemaradtunk valamiről? Ugyan menj már! Mondja el nekünk, mit gondol a tehetséggondozási folyamatról szóló cikkünkről a megjegyzések részben.