nem lehet kirúgni, mert 65

ez a jó hír. A rossz hír az, hogy a megkülönböztetés elleni szabályok új problémákat okozhatnak az idősebb munkavállalók számára.

írta: Olev Edur

a jó hír azoknak a kanadaiaknak, akik remélik, hogy tovább dolgoznak az egykor közös 65 éves nyugdíjkorhatár mellett-egyre többen teszik ezt szükségből vagy vágyból—, hogy Kanadában már nem engedélyezett a kötelező nyugdíjazás. Nem kényszeríthetnek ki az ajtón csak azért, mert elértél egy bizonyos kort.

a nem túl jó hír az, hogy a munkáltatók ezért egyre inkább óvakodnak az idősebb munkavállalók felvételétől, és ennek következtében a munkahelyi életkor szerinti megkülönböztetés növekszik.

az elmúlt években minden tartomány és terület, valamint a szövetségi kormány elfogadta vagy módosította emberi jogi jogszabályait a munkahelyi életkoron alapuló diszkrimináció kezelésére.

“Kanadában minden emberi jogi törvény tiltja a kötelező nyugdíjazást” – mondja Kevin O ‘ Neill, a Vancouveri Fasken Martineau ügyvédi iroda munkaügyi, foglalkoztatási és emberi jogi ügyvédje. “A védelem nem áll meg 65 éves korban.”

az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma egyszer csak a 18 és 64 év közötti személyekre vonatkozott. “Nos-mondja O ‘Neill-az emberi jogi kódex 19 éves vagy annál idősebbnek határozza meg az “életkorot”, tehát 65 éves korában nem mondhatod valakinek: “oké, most nyugdíjba kell menned, szóval menj.”

a munkaadók más módon sem diszkriminálhatnak, hogy az idősödő munkavállalót életkor alapján távozásra kényszerítsék vagy elutasítsák a foglalkoztatást. Ontario emberi jogi jogszabályai, például, meghatározza, hogy:

– Önnek joga van ahhoz, hogy ugyanolyan esélyeket kapjon a foglalkoztatásban, mint mindenki másnak,

– nem tagadhatják meg Öntől a munkát, a képzést vagy az előléptetést, vagy nem kényszeríthetik arra, hogy életkora miatt nyugdíjba vonuljon, és

– joga van ugyanolyan szintű szolgáltatásokhoz, mint mindenki másnak, például orvosi kezeléshez vagy egyéb egészségügyi ellátáshoz.

más szóval, ugyanolyan jogokkal rendelkezik, mint bármely más munkavállaló. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy soha nem veszítheti el a munkáját. Bármely életkorú embert bármikor el lehet engedni “okkal.”És még a lopás vagy a gondatlanság ilyen igazolásának hiányában is bármikor megszüntethető a munkavállaló, ha elegendő értesítést vagy végkielégítést kap a felmondás helyett. Csak nem lehet megtenni, mert egy bizonyos kort betöltöttél.

vannak kivételek

a kötelező nyugdíjazási tilalom alóli kivétel a jóhiszemű foglalkozási követelmény (BFOR). Ez elsősorban akkor érvényes, ha a munka igényei olyanok, hogy azt egy előrehaladott korú személy nem tudja hatékonyan elvégezni.

“például a tűzoltókra vagy a légitársaság pilótáira továbbra is vonatkozhat ez a kivétel” – mondja O ‘ Neill. “Más típusú munkák is szerepelhetnek, de ez elég ritka. Szüksége van néhány nagyon jó tudományos bizonyítékra a kötelező nyugdíjazási terv alátámasztására.”

a munkáltatók kötelező nyugdíjazási programot is végrehajthatnak, ha a folyamatos foglalkoztatás káros lenne a munkáltató számára. A munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az idősebb munkavállalók befogadása negatívan befolyásolná a biztonságot, a munkavállalói morált vagy a vállalati költségeket, hogy zavarná más munkavállalók jogait, vagy hogy megzavarná a kollektív szerződéseket.

“ahol EGY program kötelező nyugdíjazást ír elő, a munkáltatóknak be kell mutatniuk, hogy kötelező nyugdíjazási programjukat jóhiszeműen fejlesztették ki, és ésszerűen kapcsolódik a munka jellegéhez, és hogy lehetetlen lenne hátrányos megkülönböztetéstől mentes programot kidolgozni indokolatlan költségek vagy egészségügyi és biztonsági kockázatok nélkül”-állítja Ontario Emberi Jogi Bizottságának szakirodalma. “Például a munkáltatónak meg kell mutatnia, hogy a kötelező nyugdíjazási program célkitűzései nem érhetők el a munkavállalók egyéni tesztelésével és értékelésével.”

hasonlóképpen, British Columbia Emberi Jogi Kódexe kimondja, hogy a kötelező nyugdíjazás előírása érdekében a munkáltatóknak képesnek kell lenniük arra, hogy megmutassák, hogy a követelményt olyan célból fogadták el, amely racionálisan kapcsolódik a munka elvégzéséhez, és őszinte meggyőződéssel, hogy ez szükséges a törvényes munkával kapcsolatos cél teljesítéséhez, vagy hogy indokolatlan nehézségeket tapasztalnak az egyes alkalmazottak elhelyezésével.

ezenkívül a munkáltatók nem használhatják a csökkent munkaképességet ürügyként a munkaviszony megszüntetésére.

“nem tudnak különbséget tenni azon az alapon, hogy mondjuk 69 éves korban észrevehetően kevésbé hatékonyan teljesítesz, mint 60 éves korodban” – mondja O ‘ Neill. “El kellene fogadniuk valakit, ha elüti egy autó; ugyanezen az alapon az életkor önmagában fogyatékossággá válik, amelyet el kell fogadni, egészen a munkáltató indokolatlan nehézségéig.”

“ha a munkáltató fel tudja mutatni az elbocsátás jogos indokait, nincs semmi baj ezzel” – mondja Stuart Rudner, a Torontói Rudner MacDonald LLP foglalkoztatási ügyvédje. “De ha ez csak a vállalat négy legidősebb munkavállalóját érinti, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az életkoron kívüli okokból történt.”

a NYUGDÍJTERVEK megkülönböztethetnek

míg a munkáltatók már nem használhatják az életkort a kényszernyugdíjazás igazolására (kivéve, ha a BFOR vagy a nehézségek vonatkoznak), a nyugdíjprogramok továbbra is különbséget tehetnek az életkor alapján. Ennek oka az, hogy amikor nyugdíjtervet állítanak fel, az aktuáriusi számításoknak az életkoron kell alapulniuk, hogy értelme legyen. Például, minden nyugdíjprogramnak ki kell választania egy felmondási korhatárt annak kiszámításához, hogy mennyit kell fizetni a díjakban minden évben annak biztosítása érdekében, hogy a tervet egy bizonyos Dollár szinten megfelelően finanszírozzák.

ennek ellenére a nyugdíjprogramok nem kényszeríthetik nyugdíjba vonulásra. Csak azt tudják mondani, hogy egy bizonyos korban X összegű nyugdíjra lesz jogosult. De az a tény, hogy most lehet, hogy továbbra is a végtelenségig dolgozik dob egy csavarkulcs a számítások és sok kérdést vet fel.

például, Ön 65 éves kora után is hozzájárul-e a nyugdíjához, és nagyobb jogosultságot szerez-e? Hogyan számítják ki a munkáltatók, hogy mennyivel több embernek kell kapnia, ha nem lehet tudni, hogy mennyi ideig fognak dolgozni? Vagy egyszerűen kifizetik az előre meghatározott juttatást, és nem biztosítanak további lehetőséget a hozzájárulásra?

“a kérdés most az, hogy a nyugdíj-terv trump-e az emberi jogi jogszabályoknak?”O’ Neill mondja. “Vagy valamilyen kompromisszumnak kell lennie, ha továbbra is dolgozik? Ezeket a kérdéseket még meg kell oldani.”

a végrehajtás tartományonként változik

ha úgy érzi, hogy életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek van kitéve, lehetősége van a követelés érvényesítésére. Egyesült királyságbeli weboldal agediscrimination.info, a statisztikák és információk forrása az életkoron alapuló megkülönböztetésről különböző országokban, beleértve Kanadát is (a webhelyhez való hozzáférés az Ön által használt böngészőtől függ), megjegyzi, hogy a végrehajtási mechanizmusok és a jogorvoslatok tartományonként eltérőek.

“egyes joghatóságok engedélyezik a panaszokat az Emberi Jogi Bizottsághoz, amely kivizsgálja az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés állítólagos esetét, és eldönti, hogy a panaszt elbírálási eljáráshoz utalja-e” – tanácsolja a weboldal. “Más joghatóságok lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy közvetlenül a Közigazgatási Bírósághoz forduljon, amely elfogadja, átvizsgálja, közvetíti és elbírálja a panaszt.”

polgári pert is kezdeményezhet az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt. “Gyakran előfordul, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés iránti kérelmeket más keresetekkel, például jogellenes elbocsátás iránti igényekkel támasztják alá” – folytatja a weboldal. “A párt a polgári jogi igény részeként további kártérítést fog kérni az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt.”

Ontario példáját használva a weboldal megjegyzi, hogy az ontariói Emberi Jogi Bíróság (HRTO) pénzügyi kártérítést ítélhet meg a diszkrimináció miatt elvesztett vagy elköltött pénzekért, valamint a méltóság, az érzések és az önbecsülés sérüléséért.”A nem pénzbeli ítéletek magukban foglalhatják a munkáltatónak a személy felvételére vagy visszahelyezésére, előléptetésre, valamint bármely “zaklató” eltávolítására a munkahelyről; röviden, a munkáltatónak olyan helyzetbe kell hoznia a panaszost, amely megkülönböztetés nélkül létezett volna.

ezenkívül a HRTO megkövetelheti a munkáltatótól, hogy változtassa meg a felvételi gyakorlatokat, dolgozzon ki megkülönböztetésmentes politikákat és eljárásokat, hajtson végre megfelelő oktatási/képzési programokat, tegye közzé az ontariói Emberi Jogi Kódexet a munkahelyen, sőt a HRTO határozatának kivonatát is közzéteheti a vállalati hírlevélben.

a munkáltatók egyre óvatosabbak

bár mindez egyértelműen jó, a munkahelyi életkoron alapuló megkülönböztetés valójában növekszik az új diszkriminációellenes emberi jogi törvények eredményeként.

Jeff Gray, A Globe and Mail egyik 2014-es cikkében ezt írta: “a legtöbb munkavállaló kötelező nyugdíjazása, valamint a demográfiai dudor és a fix jövedelmű befektetések alacsony megtérülése miatt több idősebb munkavállaló halogatja a nyugdíjba vonulást és a munkaerőben marad, mint valaha. A munkaügyi ügyvédek pedig azt mondják, hogy ennek eredményeként egyre több életkoron alapuló diszkriminációs esetet látnak.”

Rudner megerősíti ezt a fejleményt: “nincsenek statisztikák, de anekdotikusan igen, sok munkáltató óvakodott az idősebb munkavállalók felvételétől, mert nincs befejezési dátumuk. Korábban, amikor egy munkás 65 éves lett, adhattak nekik egy aranyórát, aztán elmentek. Ha felvesznek valakit mondjuk 63 évesen, nem engedhetik el 65 évesen.

“még akkor is, ha egy 64 éves munkavállaló lelassul, a munkáltató tudta, hogy egy év múlva eltűnnek, ezért hagyták, hogy folytassák a munkát, majd méltósággal nyugdíjba vonuljanak 65 évesen”-mondja Rudner. “Most a munkáltatóknak fogalmuk sincs arról, hogy meddig kell még megtartaniuk őket, ezért vonakodnak idősebb alkalmazottakat felvenni. Határozottan többet látunk belőle.”

a Globe cikk azt is megjegyezte, hogy a bíróságok nagyobb valószínűséggel ítélnek nagyobb végkielégítést azoknak az idősebb munkavállalóknak, akiknek kevesebb lehetőségük van az újbóli foglalkoztatásra: “Például egy Ontariói bíróság egy 70 éves gépkezelőnek további 22 hónapos végkielégítést, vagyis 69 000 dollárt ítélt meg 20 év munka után. 2012-ben egy 72 éves Albertai köztisztviselő visszakapta az állását, és több éves visszafizetést kapott, miután megnyert egy életkoron alapuló diszkriminációs ügyet, mert 67 éves korában nem hosszabbította meg a szerződését.”

“a kérdés jogi aknamező a munkáltatók számára” – mondta Rudner akkor.

nehéz bizonyítani a hátrányos megkülönböztetést

bár ezek a nagyobb díjak, valamint az emberi jogi bizottságok és bíróságok hatalma a jogorvoslat elrendelésére az idősebb munkavállalók számára előnynek tűnhet, még mindig nehéz nyerni, mert a bizonyítékok megfoghatatlanok lehetnek.

“a kihívás az, hogy szinte mindig nehéz bizonyítani a diszkriminációt” – mondja Rudner. “Lehet, hogy a munkáltató olyan megjegyzéseket tett, mint például: “öregszel” vagy “fiatalos stratégiát alkalmazunk”, de ha panaszt nyújt be, akkor csak tagadják.”

ennek eredményeként, ha dolgozik, és aggódik az életkoron alapuló megkülönböztetés miatt, kezdjen el mindent dokumentálni.

“légy proaktív és figyelj a jelekre” – mondja Rudner. “Ha például hirtelen figyelmeztetnek a teljesítményedre, tegyél meg mindent, hogy dokumentáld a teljesítményedet, és mutasd meg, hogy nem változik.”

ha munkát keres, előzetesen vizsgálja meg a vállalatokat, és keresse meg azokat, amelyek tapasztalattal rendelkeznek az idősebb munkavállalók felvételéről. Azt is ellenőrizze a kanadai Jogi Információs Intézet honlapján (canlii.org) a korábbi intézkedések egy cég lehetett volna az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés. Rengeteg jó kilátások állnak rendelkezésre, amint azt az egyre növekvő számú idősebb munkavállalók már ott, de még mindig szükség van a futófelület óvatosan.

“ironikus, hogy ezek az új törvények a további diszkrimináció nem kívánt következményéhez vezettek” – mondja Rudner.

fotó: iStock/kali9.

fotó: iStock/Viafilms.