a legutóbbi panasz választottbírósági határozat, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Közszolgálati Alkalmazottak Szakszervezete (“Fanshawe College”), értékes útmutatást ad a munkaadók, hogy mi van – és mi nem tekinthető munkahelyi zaklatás.
a választottbírósági ítélet különösen hasznos, mivel a munkáltatók úgy vélik, hogy a legutóbbi törvényjavaslat 132 a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági törvény módosításai (az” OHSA”), amelyek megerősítik, hogy a munkáltató által a munkavállalók irányításával vagy irányításával kapcsolatos ésszerű intézkedések vagy a munkahely nem munkahelyi zaklatás.
tények
a grievor, a Fanshawe Iparművészeti és Technológiai Főiskola egyik akadémiai Karának asszisztense sajnálta, hogy az elnök zaklatta és zaklatta a munkahelyén, ellentétben a kollektív szerződéssel, az ontariói Emberi Jogi Kódexszel és más jogszabályokkal. A panaszos vitatta azt is, hogy a munkáltató miként vizsgálta ki zaklatással kapcsolatos panaszait.
a panaszos azt állította, hogy az elnök lekicsinylette, kritizálta, és rosszindulatú pletykákat terjesztett róla munkakapcsolatuk során. A grievor több olyan helyzetről tanúskodott, amelyekben munkahelyi stresszt tapasztalt, miközben a székkel foglalkozott. Ezek az események azzal tetőztek, hogy a panaszos meghosszabbított betegszabadságot vett ki a munkából. Visszatérése után a grievor azt állítja, hogy azzal távolította el magát a székkel való munkától, hogy egy másik osztályon vállalt munkát, amely óránként 7 dollárral kevesebbet fizetett, mint amit eredetileg keresett.
a panasz benyújtása előtt a panaszos két (2) panaszt tett a munkáltató tiszteletteljes főiskolai közösségi politikája alapján. Azonban, egyik esetben sem emelkedett a zaklatás szintjére a munkáltató által az ügy kivizsgálására kijelölt humánerőforrás-tisztviselő. Ehelyett a panaszos és a menedzser közötti kérdés pusztán interperszonális vita volt.
a díj
előzetes ügyként a panaszbíró megállapította, hogy a munkáltató a kollektív szerződésben meghatározott eljárás fényében megfelelően kivizsgálta a panaszos panaszait. A szakszervezet megpróbálta azzal érvelni, hogy a vizsgálat nem volt mellékes, mert a nyomozó ténybeli hibákat követett el jelentésében. Azonban, a döntőbíró megállapította, hogy a munkáltató kötelessége, mint egy a kollektív szerződés, volt annak biztosítása, hogy a megfelelő vizsgálatot végeztek, és a megfelelő intézkedéseket. A munkáltató kötelessége nem volt a tények garanciája.
a döntőbíró által kezelt fő kérdés az volt, hogy a sérelmet zaklatta-e az elnök. A döntőbíró úgy ítélte meg, hogy előfeltétele annak megállapítása, zaklatás, szükséges volt, hogy a sértett magatartás volt “eltérés ésszerű magatartás,” szem előtt tartva, hogy mi az ésszerű függően változik a sajátosságok a munkakörnyezet
egyik konkrét esetben panaszkodott lehetett a döntőbíró megállapítja, hogy a szék eltért a szabványok ésszerű munkahelyi magatartás. Bár a döntőbíró nem kételkedhetett a panaszos ellenszenvében az elnök cselekedetei vagy magatartása iránt bizonyos helyzetekben, a döntőbíró “elégedett volt azzal, hogy a legtöbb alkalmazott nem gondolt volna sokat ezekre a szórványokra, alacsony szintű contretemps.”A döntőbíró arra a következtetésre jutott, hogy a zaklatás szintjére emelkedő ésszerűtlen magatartás megállapítása nem állapítható meg a panaszos szubjektív felfogása és értelmezése alapján.
jelentőség a munkáltatók számára
ez a panasz választottbírósági határozat tisztázza, hogy a megállapítás a munkahelyi zaklatás csak akkor kerül sor, miután objektív értékelést a kifogásolt magatartás körülményeinek fényében az adott munkakörnyezet. Egy gyors tempójú és bővülő munkahelyen, mint például ebben a döntésben, a választottbíró úgy ítélte meg, hogy ésszerű, ha a menedzser jelentős elvárásokat támaszt asszisztenseivel szemben, hogy elhagyja a “társadalmi finomságokat, mint például a “jó reggelt”, és folyamatosan “intenzív” legyen. A döntőbíró továbbá elutasította a panaszos azon állítását, miszerint az a tény, hogy az elnök elvárta tőle bizonyos irodai feladatok elvégzését, amelyek a munkaköri leírásában szerepeltek, zaklatásnak minősült azon az alapon, hogy a panaszos korábbi felügyelője nem számított rá.
az a magatartás, amely szubjektíven negatívan érinti az egyes alkalmazottakat, de a munkahely összefüggésében objektíven ésszerű, NEM minősül zaklatásnak. Ez a döntés megerősíti, hogy a munkáltatók és a vezetők úgy kezelhetik a munkavállalókat, ahogy azt jónak látják, és hogy az ilyen irányítás nem minősül zaklatásnak, ha az objektíven ésszerű. Ennek a döntésnek el kell oszlatnia azokat a félelmeket, hogy a munkáltatók zaklatással kapcsolatos növekvő kötelezettségei, beleértve az OHSA és az Emberi Jogok kódexét is, nem követelik meg a vezetőktől, hogy változtassanak vezetési stílusukon annak biztosítása érdekében, hogy alkalmazottaik folyamatosan boldognak és elégedettnek érezzék magukat szerepükkel.