Mi Az Emberi Tőke Menedzsment És Miért Fontos?

valószínűleg hallottad már, hogy valaki vezető pozícióban azt mondja: “alkalmazottaink a legnagyobb értékünk”.

míg a legtöbben egyetértünk (úgy értem, ki nem??), mit jelent valójában, amikor az embereket “eszközöknek”nevezzük? Ez azt jelenti, hogy gazdasági értékük van, például épületek, leltár, vagy felszerelés?

egy épület felújítása általában növeli az épület értékét, és a hónapokig polcon álló készlet értéke általában csökken. De hogyan befolyásolja az immateriális javak értékét, mint egy alkalmazott?

a humántőke-gazdálkodás, röviden “HCM” gyakorlata az elmúlt évtizedekben egyre inkább elterjedt, néhány okból.

az egyik az, hogy az emberek felismerik, hogy a szervezet munkaereje a legnagyobb eszköz.

a második azonban az, hogy sok vállalat számára a munkaerő költsége gyakran a legnagyobb költség. Ennek eredményeként a HCM számos új üzleti gyakorlat, a humántőke-menedzsment szoftvermegoldások növekvő bősége és a humántőke mint versenyelőny fogalmának hangsúlyozása lett.

a cikk célja, hogy egyszerű terminológiával és egyszerű üzleti koncepciókkal oktassa Önt arról, hogy mi a HCM és miért fontos.

lehet, hogy HR szakember vagy, és oktatni szeretné magát vagy kollégáit, esetleg egy startup vagy kisvállalkozás vezetője, tulajdonosa vagy alapítója, vagy azon gondolkodik, vajon a HR a karrierút az Ön számára. Akárhogy is, ez felkészíti Önt a HCM alapvető alapjaira, és lehetővé teszi, hogy elkezdje gyakorolni a saját szervezetében.

• a humán tőke és a humán tőke menedzsment meghatározása
• példák a humán tőke tevékenységekre és kezdeményezésekre
• különbség a HCM és az emberi erőforrás menedzsment között
• a humán tőke menedzsment rendszerének elemei
• a humán tőke menedzsment fontossága

mi a humán tőke menedzsment (HCM)?

a HCM megértéséhez először lépjünk vissza egy lépést, és nézzük meg, mit is jelent valójában az “emberi tőke”.

az emberi tőke az a gazdasági érték, amely olyan dolgokból származik, mint a munkavállaló tapasztalata, készségei, tudása és képességei.

az emberi tőke immateriális eszköz, ellentétben a tárgyi eszközökkel, például az épületekkel és a berendezésekkel. Ugyanakkor mind a tárgyi, mind az immateriális javak, mint például az emberi tőke, gazdasági értékkel bírnak.

példák a gazdasági értéket képviselő egyéb humánerőforrás-eszközökre:

• a munkavállaló fizikai és mentális egészsége;
• személyes értékek és hiedelmek;
• munkamorál;
• oktatás

a humán tőke, mint a tőke más formái, mérhető és fejleszthető, és biztosítja a befektetés megtérülését (ROI).

miközben az embereket és az alkalmazottakat “tőkeként” emlegetni keménynek tűnhet—és néhány vicc a “tőke” és a “szarvasmarha”szavak hasonlóságáról szól—, valójában segíthet egy szervezetnek, hogy megváltoztassa a perspektíváját, és az alkalmazottakat értéknövelő eszközként tekintse. Az ezt végző szervezetek olyan tevékenységekre összpontosítanak, mint a tanulási és fejlesztési kezdeményezések, az egészségügyi és jóléti programok, valamint a speciális készségfejlesztés, amely mind az egyes alkalmazottak, mind a szervezet számára jutalmat hoz.

Tehát mi az emberi tőke menedzsment?

az emberi tőke menedzsment, vagy röviden “HCM”, a szervezeten belüli emberi munkaerő—vagy humán tőke—megszerzésével, kezelésével és fejlesztésével kapcsolatos szervezeti gyakorlatok gyűjteménye.

a HCM célja, hogy optimalizálja és maximalizálja a szervezet emberi tőkéjének gazdasági vagy üzleti értékét annak érdekében, hogy versenyelőnyt szerezzen. A hatékony humántőke-menedzsment lehetővé teszi a szervezet számára, hogy sikeresen folytassa a humántőke-kezdeményezéseket.

mik azok a humán tőke kezdeményezések?

könyvében, ” humán tőke menedzsment: A munkaerő kihasználása versenyelőny érdekében “- írja Mark Salsbury, a szerző: “az emberi tőke kezdeményezések (HCI-k) olyan nagyszabású célok vagy célok, amelyeket a szervezet úgy dönt, hogy folytat, amelyek nagymértékben függenek és függenek a szervezet embereitől.”

Salsbury rámutat arra is, hogy a HCI-k stratégiai, nem taktikai jellegűek, és számos példát hoz fel, az alábbiak szerint:

• a teljesítménykultúra javítása
• Lean menedzsment / Six Sigma
• felvásárlás vagy egyesülés integrációja
• globális gondolkodásmód kialakítása
• globális tehetségfelvásárlás/-menedzsment
• új üzleti modell (gyakran átszervezésekkel együtt)
• funkcionális fegyelem (értékesítés, marketing stb.)

bár ez egy nagyon hasznos lista, ezek közül sok olyan nagy kezdeményezés, amely jelentős időt és erőforrásokat igényel, és csak a nagyobb, jól megalapozott szervezetekre alkalmazható.

természetesen a legtöbb startup és korai stádiumú vállalat nem foglalkozik globális vagy nemzetközi humántőke-kezdeményezésekkel. Az alapítók, a vezérigazgatók és a vezetők ezen szervezeteken belül fontos megjegyezni, hogy a HCI-k a vállalkozás méretéhez viszonyítva vannak.

visszatekintve Salsbury definíciójára, “nagyszabású célokról vagy célkitűzésekről”beszél. Attól függően, hogy a vállalkozás hogyan néz ki, a “nagyszabású” olyan kezdeményezés lehet, amely a szervezet mind az öt alkalmazottját érinti.

az alábbiakban bemutatunk néhány példát a HCI-kre, amelyeket egy kisebb szervezetben találhat:

• szervezeti jövőkép és értékek létrehozása és üzembe helyezése
• új alkalmazotti orientáció és onboarding folyamat létrehozása
• befektetési alapok létrehozása új szoftverfejlesztők felvételéhez
• új üzleti funkciók létrehozása (pl. HR) és alkalmazza az első csapat alkalmazottját
• dolgozói adatkezelő rendszer fejlesztése vagy megvásárlása
• rendszeres kommunikációs gyakorlatok kialakítása az alkalmazottakkal

mint látható, ezek a HCI-k megkövetelik a szervezet embereitől, hogy azok megtörténjenek, és végső soron valamilyen módon hozzájárulnak a szervezet humán tőkéjének megszerzéséhez, irányításához és/vagy fejlesztéséhez.

miben különbözik a HCM az Emberi Erőforrás menedzsmenttől?

az emberi tőke menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment, vagy röviden “HRM”, szorosan kapcsolódnak egymáshoz, de nem ugyanaz a dolog.

HCM célok

a hatékony HCM célja az emberi tőke (alkalmazottak) értékének és megtérülésének optimalizálása és maximalizálása egy szervezetben.

HRM célok

a HRM célja viszont az alkalmazottak felvételéhez, képzéséhez, megtartásához és munkájának lehetővé tételéhez szükséges rendszerek, folyamatok és irányelvek létrehozása és kezelése.

HCM vs HRM

a Charter Institute for Personnel and Development Londonban kínál különbséget a kettő között:

“az emberi tőke menedzsment átfogó, mert nem csak az emberi erőforrás (HR) gyakorlatok, hanem más munka gyakorlatok és az emberek irányítási stratégiák, amelyek növelik a szervezeti teljesítményt. Az emberi erőforrás menedzsment és az emberi tőke menedzsment közötti fontos különbség az, hogy az emberi tőke jóval túlmutat a HR funkción, hogy magában foglalja a szervezet teljes emberstratégiáját. Az emberi tőke az összes üzleti vezető tulajdonában van, és a szervezet minden tagjával együtt lakik.”

a hatékony humántőke-menedzsment általában hatékony humánerőforrás-gazdálkodási gyakorlatokat igényel—tehetségmenedzsment, munkaerő-menedzsment, megfelelő juttatások adminisztrációja, utódlástervezés stb.

ennek eredményeként a HCM rendszereket és tevékenységeket gyakran a szervezet Humánerőforrás (HR) osztálya irányítja. A szakmai, elkötelezett HR csapat vagy egyén nélküli szervezetekben a HCM gyakran egy magas rangú vezetőre esik, aki felelős a HR tevékenységekért.

itt egy grafika, amely összefoglalja, hogy a HCM és a HRM különbözik:

mi az emberi tőke irányítási rendszer?

a humántőke-menedzsment rendszer olyan kollektív üzleti gyakorlatok, HR folyamatok és technológiák, amelyek lehetővé teszik a szervezet humántőkéjének szervezett módon és nagy léptékben történő megszerzését, kezelését és fejlesztését.

a HCM rendszer átfogó, szervezeti szintű képet nyújt az emberi tőkéről. Míg az egyes vezetők, csapatok és osztályok rendelkezhetnek bizonyos humántőke-kezelési gyakorlatokkal, a megalapozott HCM rendszerrel rendelkező szervezetekben ezeket a gyakorlatokat gyakran szélesebb körű, szervezeti szintű gyakorlatok vezérlik.

például egy mérnöki csapat új alkalmazottai képzésben részesülhetnek bizonyos csapatspecifikus szoftvereszközökről, amikor elindulnak, de ez a képzés csak egy eleme egy szélesebb fedélzeti programnak, amelyet a szervezet minden új alkalmazottja átmegy.

a humántőke-irányítási rendszer alapvető elemei

ezek a humántőke-irányítási rendszer alapvető elemei. A grafika alatt részletesebben elmagyaráztam őket:

1. szervezeti jövőkép és értékek: mint sok szervezeti növekedési és fejlesztési gyakorlatnál, a HCM rendszer fejlesztése a vállalat céljának (jövőképének) és alapvető hiedelmeinek (értékeinek) meghatározásával és megértésével kezdődik. Ezek közvetlenül befolyásolják a munkahelyi kultúrát, az emberek viselkedését és az emberi tőke általános fontosságát a szervezetben.
2. stratégiai célok és célkitűzések: akár negyedéves, akár éves célok, akár ötéves Bhag-K (Big Hairy Audacious Goals), az emberi tőke kezdeményezéseit gyakran a szervezet konkrét, mérhető és időhöz kötött céljai vezérlik. Például az a cél, hogy “növelje az éves munkavállalói elkötelezettségi pontszámokat X% – kal”, olyan speciális HCI-ket fog vezetni, amelyeket az emberi tőke irányítási rendszerében kezelnek. Ez viszont konkrét gyakorlatokat fog vezetni e célok elérése érdekében.
3. HCM vezetői csapat: mint minden rendszert, a HCM-et is embereknek kell kezelniük. A humántőke-kezdeményezések messzemenő hatása miatt, a HCM csapata általában keresztfunkcionális lesz, a szervezet vezetőivel. A dedikált humánerőforrás-funkcióval rendelkező szervezetekben a HR osztály legmagasabb rangú vezetője (például Humánerőforrás-vezető, HR-alelnök) gyakran vezeti a HCM kezdeményezéseit. Kisebb szervezetekben ez a felelősség egy felsővezetőre hárul (pl. vezérigazgató, COO).
4. adatkezelés és támogatás: a sikeres HCM humántőke-adatokat igényel a döntéshozatalhoz—a humántőke-kezdeményezések eredményeinek kezelése, intézkedése és mérése érdekében. A munkavállalókkal kapcsolatos adatok sokféle típusa rögzíthető, tárolható és elérhetővé tehető a munkaerő-elemzésben, például a munkavállalói demográfiai adatok; kompenzáció és juttatások; bérszámfejtés; idő és részvétel; teljesítménymenedzsment; valamint készségek képzése és fejlesztése. Ezek az adatok az Excel táblázatkezelőtől a vállalati szintű HCM szoftvermegoldásig vagy a HRIS-ig bármi segítségével kezelhetők.

ezek az elemek hatalmasnak, félelmetesnek és összetettnek tűnhetnek, de nem feltétlenül azok. A vállalat bármely mérete, a korai stádiumú induló vállalkozásoktól a nagyokig, jól megalapozottak, létrehozhat egy HCM rendszert.

előfordulhat például, hogy a HCM-rendszere egy Excel-táblázatból áll, amely az alkalmazottak adatait kezeli, valamint a HCM-csoport negyedéves értekezleteiből, ahol áttekintheti a folyamatban lévő humánerőforrás-kezdeményezéseket. A kulcs az, hogy valahol el kell kezdeni, még ha kicsi is, hogy megteremtse a hosszú távú humántőke-menedzsment sikeréhez szükséges ritmusokat és szokásokat.

miért fontos az emberi tőke menedzsment?

ezen a ponton remélhetőleg jobban meg kell értenie, hogy mi az emberi tőke menedzsment, de miért számít? Mi az emberi tőke menedzsment fontos?

az intelligens vezetők egyre inkább tudatában vannak a humántőke-menedzsment, mint versenyelőny fontosságának. Az adatok azt mutatják, hogy azok a vállalatok, amelyek az elkötelezettségre, a jólétre, a vállalati kultúrára és az alkalmazottak fejlesztésére összpontosítanak szervezetükben, általában felülmúlják versenytársaikat.

az App Economy egyik cikkében elemezték a Glassdoor 2019-es rangsorát a “legjobb munkahelyekről”, amelyet a Glassdoor 2009 óta minden évben végez:

“a 20 év alatt a legjobban rangsorolt állami vállalatok 60% – a legyőzte az S& P 500-at, és 91% – UK pozitív hozamot ért el 2019 júniusáig. Az App Economy azt is megjegyezte ,hogy ” a legjobb munkahelyek, amelyek nyilvánosan kereskednek, több mint kétszeresére növelték az S&P 500 hozamát az elmúlt 10 évben.”

a szervezet humán tőkéjének hatékony kihasználása és bevonása szintén bizonyítottan közvetlen hatással van a szervezeti KPI-k széles körére (fő teljesítménymutatók), beleértve a termelékenységet, az alkalmazottak forgalmát, a termékminőséget, a munkabiztonságot és az ügyfelek elégedettségét.

a Gallup szervezet 2017—es globális munkahelyi helyzetjelentése az alkalmazottak elkötelezettségét—azt az érzést, hogy nagyon elkötelezettek és lelkesek a munkájuk és a munkahelyük iránt-az üzleti eredmények széles skálájához és a munkahelyi kultúra általános teljesítményéhez köti. Arról számoltak be, hogy a legtöbb alkalmazott nem vesz részt; világszerte a felnőttek aránya, akik teljes munkaidőben dolgoznak egy munkáltatónál, és foglalkoztatottak, mindössze 15%.

a jelentés számos meggyőző statisztikát is tartalmaz, amelyek megmutatják, hogy a globális munkavállalói elkötelezettség felső kvartilisének üzleti egységei hogyan teljesítenek az alsó kvartilis üzleti egységeivel szemben.

• magasabb termelékenység: 41% – kal alacsonyabb hiányzások és 17% – kal nagyobb termelékenység
• alacsonyabb forgalom: a magas munkavállalói fluktuációval rendelkező szervezeteknél a magasan elkötelezett üzleti egységek 24% – kal alacsonyabb forgalmat érnek el
• jobb termékminőség: a magasan elkötelezett üzleti egységek 40% – kal kevesebb minőségi incidenst (hibát) tapasztalnak.
• jobb ügyfélélmény: a magasan elkötelezett üzleti egységek 10% – kal magasabb ügyfélmutatókat és 20% – kal magasabb eladásokat érnek el.

a hatékony humán tőke menedzsment kritikus fontosságú az üzleti egészség és siker biztosítása szempontjából, és felkészíti Önt arra, hogy versenyezzen egy egyre versenyképesebb világban.

azáltal, hogy a HCM-et prioritássá teszi, képes lesz arra, hogy vonzza, megtartsa és bevonja azokat a tehetséges, nagy teljesítményű embereket, akikre szüksége van ahhoz, hogy sikeres legyen, a megfelelő tehetség megtalálásától a felvételig és a munkavállalói tapasztalatok támogatásáig a munkavállalói életciklus során.

mit gondolsz?

hogyan fókuszál a szervezetében lévő emberek fejlődésére és prioritásként kezeli azt?

milyen emberekkel, irányítási folyamatokkal és gyakorlatokkal rendelkezik már, amelyek segítenek az emberi tőke irányítási rendszer kiépítésében? Melyiket veszed ki, és melyiken dolgozol legközelebb?

van-e szervezete jövőképe (célja) és célkitűzései, amelyek irányítják az emberekhez való hozzáállását—az “emberi tőkét”?