ha kíváncsi vagy arra, hogy az évezredek miért töltenek még mindig túl sok munkaórát az Instagram vagy a Facebook ellenőrzésével, miután az elmúlt néhány évben panaszkodtál róla, nem figyeltél. Valószínűleg azért, mert ezek a média még mindig vonzóbb és értelmesebb, mint a túlságosan unalmas munka, amit a cég adott nekik.
ha a vállalat vezető vezetője vagy, az unalom elképzelhetetlennek tűnhet számodra. (“Unatkozik? Ne itt! Csodálatos dolgokat csinálunk az Amalgaglobalban!”)
egy magasabb szinten, ahol a munka változatos, kapcsolatok bőséges, és akkor nagyjából hívja a lövések a nap, akkor nem valószínű, hogy találkozik agyzsibbasztó unalom és a szellem-zsibbasztó kohorsz, unalom. De valószínű, hogy ezek a dolgok gyökeret vernek egy szervezet alapjaiban, és felmásznak a kastély falain, még akkor is, ha a vezetők nem látják őket a torony belsejéből. Valójában a jelenlegi becslések szerint a munkaerő 43-53% – a unatkozik jelenleg.
így van. A postázótól a középvezetésig a munkavállalók körülbelül fele hetente legalább tíz órán keresztül leveszi a lábát a gázról. Bizonyos esetekben több. És nem azért, mert nincs elég dolguk. Ez azért van, mert a munkájuknak nincs értelme, és a tipikus emberi válasz az értelmetlenségre a távolság megteremtése vagy az ellenállás. Az unatkozó alkalmazottaknak nincs motivációjuk arra, hogy a munkára összpontosítsanak, és minden okuk arra, hogy máshol keressenek elkötelezettséget (így a szociális média és az álláshirdetések munkaidőben).
Why unalom Matters
az unalom kikapcsolódáshoz vezet, a kikapcsolódás pedig figyelemhiányhoz, Elszalasztott lehetőségekhez és hibákhoz. Az emberek nem bólogatnak az íróasztaluknál, vagy titokban közvetítik a Netflixet, amikor nem nézel, mert nem tisztelnek téged személyesen; azért van, mert nem látják értelmét értelmetlen dolgok újra és újra elvégzésének. Ha évezredek, akkor a tolerancia szintje (azaz az a pont, amikor mentálisan kijelentkeznek, és elkezdik megtervezni a kilépésüket) sokkal alacsonyabb, mint az előttük lévő Baby boom generáció. Így, ha vállalkozása feltételezéseket tett vagy irányelveket hozott létre, vagy osztályprotokollokat hozott létre a mostani gondolkodásból 10 éves, amikor az Ezredfordulók többnyire elkezdték átvenni a boomokat, akkor a személyzet unalma valós kockázatot jelent az Ön számára.
az unalom költsége
azok, akik elég bátrak ahhoz, hogy számokat tegyenek a helyzetre (Gallup), úgy becsülik, hogy az unatkozó munkavállalók költsége az Egyesült Államokban valódi pénznek felel meg – valahol 450 és 550 milliárd dollár között évente. Ez nem csak a forgalom (ami átlagosan körülbelül 15 000 dollár / alkalmazott), hanem a közvetlen elveszett üzlet stb., amíg a csere felgyorsul, plusz egy hatalmas alternatív költség, amelyre hamarosan eljutok. De ezeknek a számoknak az extrapolálása az, hogy e költséges forgalom nagy része elkerülhető.
hogy ezt tágabb perspektívába helyezzük, a Korn Ferry Breaking unalom felmérése szerint azok közül, akik el akarják hagyni jelenlegi munkahelyüket, 33% az unalom fő okát említi, további 24% pedig úgy érzi, hogy a vállalat értékei nem egyeznek meg a sajátjukkal. Összehasonlításképpen, csak 19% hagyja el a jobb fizetést.
más szavakkal, az önkéntes lemorzsolódás háromnegyede a munkavállalói elkötelezettség kudarcának köszönhető, és ennek jelentős része közvetlenül kapcsolódik a munkahelyi unalomhoz.
ez nemcsak a pénzügyi költségei miatt káros, hanem azért is, mert az unalomból fakadó káros attitűdök és érzelmek – figyelemelterelés, letargia, elutasítottság vagy elégedetlenség – fertőzőek lehetnek. És egyes munkákban rosszabb, mint másokban.
például az ABC News arról számolt be, hogy az “érzelmi munka” szerepekben, például az ügyfélszolgálati pozíciókban, ahol az alkalmazottaknak mindig napos arcot kell mutatniuk, vagy unalmas munka közben pezsgő lilát kell tartaniuk a hangjukban, az eredmény érzelmi fáradtság és kiégés lehet. Ez egy emberi költség, amely nem jelenik meg egyetlen táblázatban sem, de nem lehet jó a vállalat hírnevének, ha az embereken keresztül lemorzsolódik, mintha csak árucikkként lenne értékük.
és végül jelentős pénzügyi alternatív költség van: A jól irányított szervezetekben, ahol tíz alkalmazottból körülbelül kilenc érzi magát aktívan elkötelezettnek, a vállalatok 147%-kal felülmúlják versenytársaikat a részvényenkénti jövedelem alapján.
5 lépés az unalom fenyegetésének leküzdéséhez
az alkalmazottak elkötelezettsége növekedési kérdés és bevételi kérdés, nem csupán HR szlogen vagy trend. Az unalom pedig az ősellensége, tehát itt van öt lépés, amellyel megállíthatja az árapályt. Nem könnyű, és befektetést igényelnek, de működnek:
- hozzon létre érdekes, értelmes munkahelyeket. Automatizálja az unalmas feladatokat, vagy ossza el őket kisebb bitekben az emberek szélesebb csoportján, hogy hígítsa toxicitásukat. Mivel a megmaradt munkának van értelme, elengedhetetlen, hogy a vezetők folyamatosan tájékoztassák a személyzetet munkájuk jelentőségéről és hatásáról, hogy el tudják képzelni ezt a jelentést, amikor munkájukat a szerepükben töltik.
- Hire nagy vezetők. Gyakorlatilag lehetetlen elköteleződni, ha a főnöke túl elfoglalt, hatástalan, erőtlen vagy zárkózott ahhoz, hogy értéket teremtsen Önnek és csapatának. A nagy vezetők pozitív, támogató, mentorszerű módon foglalkoznak embereikkel, folyamatosan visszajelzést, információt és bátorítást adnak. Őszintén tisztelik az egyéneket a csapatukban, megértik erősségeiket, és kiegyensúlyozzák a munkát, hogy kihasználják ezeket az erősségeket. Amikor megérzik, hogy valami nincs rendben, belesétálnak, többet tanulnak, kezet nyújtanak, és találnak egy működőképes megoldást.
- vegye fel a megfelelő embereket. Ha egy munka természeténél fogva monoton, és ezt csak részben lehet enyhíteni, akkor ismerje fel, hogy a forgalom elkerülhetetlen. Van egy terv, hogy előre a Feltörekvő csillagok gyorsan más szerepeket a vállalaton belül, mielőtt elkezdik üzembe a folytatódik ki, és a megközelítés a többi előzetes szűrés ismétlődő feladat-toleráns személyiségtípusok és a demográfiai. Általában a Baby Boom-ok és a főiskolai végzettséggel nem rendelkezők jobban tolerálják az unalmas munkákat, mint a Millennials, A Gen Xers vagy a főiskolai végzettséggel rendelkezők. Így, ha toborzói automatizált pályázói szűrőprogramokat használnak, amelyek elfogultak az MBA-k évezredei felé, lehet, hogy intézményesítette saját magas forgalmi arányát. Ehelyett fontolja meg a toborzási folyamat megnyitását, hogy néhány boomot hozzon a keverékbe, hogy segítsen stabilizálni a munkakategóriákat, ahol a Millennials és a Gen Xers elhagyják a hajót.
- adjon hozzá még több munkát – és tegye ezt a munkát még nagyobb kihívássá. Az unalom kiküszöbölésének kulcsa az, hogy a feladatokat mentálisan vonzóvá vagy stimulálóvá tegye. Adjon mindenkinek olyan munkát, amely magában foglalja a problémák kibontását, a rejtvények megoldását vagy a beleszólást abba, amit az osztálynak vagy a vállalatnak a következő kezdeményezésnek kell tekintenie (valamint a kezét a javaslat kutatásában/megírásában). Az elkötelezettség, mint kiderült, leginkább abból a munkából fakad, amelyet elfoglalsz, és abból, hogy mennyi értelme van annak a munkának. A falnak és a ping-pong asztalnak szinte semmi köze hozzá.
- a munkahelyek kollegálissá tétele. Hozzon létre csendes tereket, ahol a kollégák természetes módon és spontán módon kapcsolódnak össze személyesen, mint emberek, viszonylagos magánéletben a nap folyamán. Miért? Mivel a munkahelyi barátkozás vezető megelőző tényező a személyzet elhagyásában. És a munkavállalók nagyobb valószínűséggel kötődnek a munkához (és a munkahelyen) saját feltételeik szerint, mint a kötelező mesterséges társadalmi események felett.
tegye meg ezt az öt lépést, vagy másokat, mint ők, hogy “nyerje meg a munkaerőt”, hogy cége olyan sikeres, elkötelezett, versenyképes cég legyen, amely az oroszlánrészét másoktól veszi az Ön területén. Ez sokkal jobb jövő, mint egy év múlva az informatikai, számviteli vagy ügyfélszolgálati területre vándorolni, hogy a személyzet felét mentálisan kijelentkeztessék, és azt kívánják, hogy bárhol máshol tölthessék a napot.