magabiztos vagy arrogáns? Hogyan lehet megmondani a különbséget és miért számít

a kijelentés és valami a testbeszédében kissé arrogánsnak tűnt.

mások ezt a viselkedést szuper magabiztosnak tekinthetik – ez kívánatosabb tulajdonság. De van egy finom vonal az arrogancia és a bizalom között, és nehéz megkülönböztetni őket – különösen azért, mert sok nyugati kultúrában ösztönözzük és jutalmazzuk az önreklámot, mint a siker kulcsát.

ráadásul sokan úgy nevelkedünk, hogy elhiggyük, egyediek és különlegesek vagyunk, és azt kaphatunk vagy lehetünk, amit csak akarunk. Ez egy pozitív üzenet, de kockázatot hordoz.

az önbecsülés növelése jó dolog, de ha túlzásba vesszük, az arroganciát és a nárcizmust ösztönözheti.

hogyan lehet megmondani, ha valaki magabiztos vagy arrogáns?

kezdjük mindkét kifejezés meghatározásával. A bizalom az önbizalom érzése, amely képességeink vagy tulajdonságaink felértékeléséből származik.

az arroganciát az jellemzi, hogy túlzottan érzékeljük fontosságunkat vagy képességeinket. Szerencsére van néhány nyom, amely segíthet észrevenni az arroganciát.

először is, az arrogáns egyének gyakran azt hiszik, hogy nincs mit tanulniuk másoktól, ezért úgy viselkednek, mint a know-it-alls. Foggal-körömmel harcolnak azért, hogy igazuk legyen, és megmutassák, hogy mások tévednek. Ennek eredményeként nem hallgatják meg mások véleményét.

a magabiztos embereknek viszont nincs gondjuk a hallgatással. Tisztában vannak azzal, hogy nem tudnak mindent, és szívesen tanulnak másoktól.

az arrogáns emberek is szeretnek magukról beszélni. Sokat. Dicsekednek eredményeikről, készségeikről és képességeikről, és gyakran figyelmen kívül hagyják a körülöttük lévőket. Az üléseken például az arrogáns emberek általában a reflektorfénybe kerülnek. Tudatosan vagy öntudatlanul másokat kevésbé fontosnak éreznek. Lehet, hogy leereszkedő nyelvet használnak, beszélnek az emberekről, vagy olyan testbeszédet mutatnak, amely mások iránti érdeklődés hiányát mutatja.

ezzel szemben a magabiztos emberek rávilágíthatnak kollégáik értekezleteken vagy csoportmunkában elért eredményeire. Inputot kérnek, ösztönzik a csapatmunkát, és nagylelkűen dicsérik munkatársaikat.

talán a legalapvetőbb különbség az, hogy az arrogancia gyakran elfedi a bizonytalanságot. Ez az oka annak, hogy az arrogáns emberek dicsekednek eredményeikkel és képességeikkel, miközben hajlamosak másokat megalázni.

az önbizalom viszont az igazi önértékelésből fakad: az eredményekbe és képességekbe vetett hitből és büszkeségből. A magabiztos emberek önbizalommal rendelkeznek, amely hozzájárul a belső nyugalomhoz. Higgadtságot mutatnak, és nem dicsekednek, vagy mások felett állnak.

végül az arrogancia taszít minket. Senki sem szeret időt tölteni arrogáns emberek körül. Ők a szellem bosszúsága. A magabiztos emberek ellentétesek: inspirálnak másokat. Minél több időt töltünk velük, annál valószínűbb, hogy magunk is bizalmat alakítunk ki. A bizalom vonz minket, és fertőző.

hogyan kezeljük az arrogáns viselkedést vagy az embereket a munkahelyen

nem lehet teljes mértékben védekezni az arrogancia ellen, mert nem tudja ellenőrizni az emberek viselkedését. De itt van nyolc hasznos tipp, amelyek segítenek csökkenteni és kezelni az arroganciát a csapatban:

Kezdje azzal, hogy felveszi a jogot

ha olyan kultúrát szeretne létrehozni, amely elősegíti a csapatmunkát és a kölcsönös tiszteletet, elengedhetetlen annak biztosítása, hogy akaratlanul ne vegyen fel egy arrogáns embert. Itt van egy pár dolog, hogy néz ki:

• folytatódik, hogy ‘túl szép, hogy igaz legyen. Az arrogáns pályázók növelhetik képességeiket és hozzájárulásukat korábbi munkahelyükön. Ők is próbálja pozícionálni magukat, mint az egyetlen személy alkalmas a munkára. Az egyik jelentkezési levél, amit kaptam, azzal kezdődött, hogy ‘temperamentum és tapasztalat alapján senki sem fog nálam alkalmasabbat találni erre a pozícióra’. A hang vörös zászlót emelt, az ékesszóló megfogalmazás ellenére. Elég biztos, az interjú során, a kérelmező egész idő alatt megpróbálta meggyőzni, hogy miért volt jobb, mint bárki más, akivel interjút készíthetek.
• igényes viselkedés. Úgy tűnik, hogy egy arrogáns pályázónak erős jogosultsága van. Például tudatják veled, hogy mit nem akarnak csinálni. Az egyik megkérdezett kérelmező azt mondta, hogy “soha nem dolgozott túlórában”. Egy másik még azt is megkérdezte, hogy hol ül, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az íróasztal hely megfelel-e neki.

mások érdeklődhetnek a magas rangú felelősségekről, amelyek nincsenek összhangban a tapasztalatukkal. Lehet, hogy megkérdezik az előléptetéseket, mielőtt még munkát kínálnak, például.

egy bölcs ember egyszer azt mondta, hogy amikor az emberek először megmutatják neked, hogy kik ők, higgy nekik. Láthatjuk, hogy a bélérzetünk azt mondja, hogy az arrogancia jelei. Figyelnünk kell ezekre a jelekre.

tegye a hozzáállást a munkateljesítmény részévé

a pozitív változások ösztönzéséhez vegye fel a hozzáállást a munkateljesítmény értékelésekor. Tegye a teljesítmény-felülvizsgálati folyamat részévé.

egy nemrégiben készült tanulmány azt mutatja, hogy néha az emberek arrogánsak, mert tévesen azt hiszik, hogy szakértelmük igazolja viselkedésüket. Tudassa az emberekkel, hogy nem elég briliánsnak lenni, vagy szakértőnek lenni a területükön. A megfelelő hozzáállás és a másokkal való együttélés ugyanolyan fontos.

szembeszállni az arrogáns alkalmazottal

néha szembe kell néznie az arrogáns viselkedéssel. Hozzon létre egy találkozót a munkavállalóval, és legyen konkrét az olyan eseményekről, ahol a személy arroganciát mutatott.

vázolja fel a konkrét példákat, viselkedésük következményei mellett. Például magyarázza el, hogyan befolyásolja a csapat morálját és termelékenységét.

emlékszem egy olyan helyzetre, amikor egy felügyelő arrogáns viselkedést tanúsított két közvetlen jelentése iránt. Parancsokat adott ki, szándékosan elvetette az ötleteiket, és gyakran rangot húzott. Az egyik alkalmazott kilépett miatta – elmondta, hogy úgy bánt vele, mint egy bérelt kézzel, és soha nem érezte magát egyenrangú partnernek.

a második alkalmazott több betegszabadságot kezdett. A felügyelő arrogáns viselkedése bántotta a csapatot, ami rosszul tükröződött rajta.

mutassa meg az arrogáns alkalmazottnak is, hogy viselkedésük megváltoztatása nemcsak a vállalatot segíti, hanem karrierjük szempontjából is előnyös lehet. Az arrogancia bezárhatja az ajtókat a jobb lehetőségek előtt, és ezt senki sem akarja.

állítsa be az elvárásokat

a meggyökeresedett arroganciát nem könnyű megváltoztatni. De könnyebb megváltoztatni a viselkedést, mint az attitűdök megváltoztatása, ezért vázolja fel azokat a konkrét viselkedéseket, amelyek helyettesíthetik az arrogánsakat.

képzeljünk el például egy alkalmazottat, aki rendszeresen elkésik a csapatértekezletekről, besétál, miután az ülés jól halad, és kávét szolgál fel magának, miközben mások beszélgetnek. Ez a viselkedés jelezheti másoknak, hogy nem tartja tiszteletben a találkozó vezetőjét. Az első dolog, amit tehet, hogy úgy viselkedik, mintha tisztelné őt, és időben megjelenik.

a munkavállaló előrehaladásának figyelemmel kísérése

adjon elegendő időt az embereknek új viselkedésük gyakorlására. Emlékeztesse azonban őket arra, hogy továbbra is elszámoltathatók magatartásukért. Ütemezzen egy nyomon követési találkozót három hónapon belül, mondjuk – az előrehaladás megvitatására.

szélsőséges esetekben – ha például sok panasz érkezett a munkavállaló arroganciájára és magatartására – szükség lehet arra is, hogy az illető tisztában legyen a javulás elmaradásának következményeivel.

emelje fel a munkavállaló öntudatát

bizonyos esetekben lehetséges, hogy a siker iránti buzgalmukban egyes alkalmazottak nem tudják, hogyan találkoznak. Segíts nekik megérteni a különbséget az önbizalom és az arrogancia között.

a 360 értékelés segíthet az arrogáns alkalmazott önismeretének növelésében. A közvetlen jelentések és társaik objektív visszajelzése segíthet egy olyan alkalmazottnak, akinek esetleg diszkrécióval kell csökkentenie viselkedését.

ne feledje azonban, hogy az igazán arrogáns csapattagok nem biztos, hogy jól reagálnak az építő kritikára. Lehet, hogy ezen a folyamaton keresztül kell edzenie őket, és segítenie kell őket az információk hatékony felhasználásában.

feladatok átcsoportosítása

lehet, hogy van egy ragyogó és hozzáértő alkalmazottja, aki nem működik jól csoportokban. Fontolja meg, ha lehetséges, olyan munkák kiosztását, ahol egyéni közreműködőként kiemelkedhetnek. Ez magában foglalhatja a kulisszák mögötti feladatokat, például az elemző munkát.

fontolja meg a csapat alapú teljesítménybónuszokat

a legtöbb vállalatnál az a norma, hogy a bónuszokat az egyéni teljesítményhez kötik. Ha ehelyett a bónuszokat a csapat teljesítményéhez igazítja, akkor a dinamika megváltozik. Most mindenkinek érdeke, hogy jól működjön együtt. Ez rávilágíthat az arrogancia negatív hatásaira a csapat moráljára és termelékenységére, és ösztönözheti a változást.

következtetés

bármit is csinálsz, ne hagyd, hogy egy vagy két arrogáns személy szennyezze mások hangulatát körülöttük. A csapatok az érzelmek üstjei. Az egyik fő feladata vezetőként, vagy szervezeti fejlesztőként, L&D vagy HR szakemberként az, hogy figyeljen a negatív érzelmi fertőzésre, és olyan környezetet teremtsen, ahol a csapattagok boldogulhatnak és a legjobb munkát végezhetik.