What Is Human Capital Management & Why Is It Important?

olet varmaan kuullut jonkun johtavassa asemassa olevan sanovan, että ”työntekijämme ovat suurin voimavaramme”, jossain vaiheessa.

vaikka suurin osa meistä olisi samaa mieltä (siis kukapa ei??), mitä se oikeastaan tarkoittaa, kun kutsumme ihmisiä ”varoiksi”? Merkitseekö tämä sitä, että niillä on taloudellista arvoa, kuten rakennuksilla, varastoilla tai laitteilla?

rakennuksen Peruskorjaukset nostavat yleensä rakennuksen arvoa, ja kuukausia hyllyllä istuvan varaston arvo yleensä laskee. Mutta miten vaikuttaa aineettoman hyödykkeen arvoon kuten työntekijä?

inhimillisen pääoman hallinta, lyhyemmin ”HCM”, on yleistynyt viime vuosikymmeninä paristakin syystä.

yksi on se, että ihmiset ymmärtävät, että organisaation työvoima on sen suurin voimavara.

toinen on kuitenkin se, että monille yrityksille työvoimakustannukset ovat usein niiden suurin kuluerä. Tämän seurauksena HCM: stä on tullut monien uusien liiketoimintakäytäntöjen liikkeellepaneva voima, inhimillisen pääoman hallinnan ohjelmistoratkaisujen kasvava määrä ja inhimillisen pääoman käsitteen korostuminen kilpailuetuna.

tämän artikkelin tavoitteena on valistaa sinua siitä, mitä HCM on ja miksi se on tärkeää, käyttäen yksinkertaista terminologiaa ja yksinkertaisia liiketoimintakonsepteja.

ehkä olet HR-ammattilainen ja haluat kouluttaa itseäsi tai työtovereitasi, tai ehkä olet startup-yrityksen tai pienyrityksen johtaja, omistaja tai perustaja, tai mietit, onko HR sinulle oikea urapolku. Joka tapauksessa tämä antaa sinulle HCM: n perusasiat ja mahdollistaa sen harjoittelun aloittamisen omassa organisaatiossasi.

• inhimillisen pääoman ja inhimillisen pääoman hallinnan määritelmä
• esimerkkejä inhimillisen pääoman toiminnasta ja aloitteista
• ero HCM: n ja henkilöstöhallinnon välillä
• inhimillisen pääoman hallintajärjestelmän elementit
• inhimillisen pääoman hallinnan merkitys

mitä on inhimillisen pääoman hallinta (HCM)?

HCM: n ymmärtämiseksi otetaan ensin askel taaksepäin ja katsotaan, mitä ”inhimillinen pääoma” todellisuudessa tarkoittaa.

inhimillinen pääoma on taloudellinen arvo, joka tulee esimerkiksi työntekijän kokemuksesta, taidoista, tiedoista ja kyvyistä.

inhimillinen pääoma on aineeton hyödyke, toisin kuin aineelliset hyödykkeet, kuten rakennukset ja laitteet. Sekä aineellisella että aineettomalla omaisuudella, kuten inhimillisellä pääomalla, on kuitenkin taloudellista arvoa.

esimerkkejä muista taloudellista arvoa tuovista inhimillisistä varoista ovat:

• työntekijän fyysinen ja henkinen terveys;
• henkilökohtaiset arvot ja uskomukset;
• työmoraali;
• koulutus

inhimillistä pääomaa, kuten muitakin pääomamuotoja, voidaan mitata ja kehittää ja tuottaa sijoitetun pääoman tuottoa (Roi).

vaikka viittaaminen ihmisiin ja työntekijöihin ”pääomana” saattaa tuntua tylyltä—ja jotkut vitsailevat sanojen ”pääoma” ja ”karja”samankaltaisuudesta—se voi itse asiassa auttaa organisaatiota muuttamaan näkökulmaansa ja pitämään työntekijöitä voimavarana, joka voi nostaa arvoaan. Tätä tekevät organisaatiot keskittyvät toimintaan, kuten oppiminen-ja kehitysaloitteisiin, terveys-ja hyvinvointiohjelmiin sekä erikoistuneiden taitojen kehittämiseen, mikä tuo palkintoja sekä yksittäiselle työntekijälle että organisaatiolle.

mitä on inhimillisen pääoman hallinta?

Human capital management eli lyhyesti ”HCM” on organisaatiokäytäntöjen kokoelma, joka liittyy inhimillisen työvoiman—tai inhimillisen pääoman—hankkimiseen, johtamiseen ja kehittämiseen organisaatiossa.

HCM: n tavoitteena on optimoida ja maksimoida organisaation inhimillisen pääoman taloudellinen tai liiketoiminnallinen arvo kilpailuedun saavuttamiseksi. Tehokas inhimillisen pääoman hallinta antaa organisaatiolle mahdollisuuden toteuttaa menestyksekkäästi inhimillisen pääoman aloitteita.

mitä ovat inhimillistä pääomaa koskevat aloitteet?

kirjassaan ” Human Capital Management: Mark Salsbury kirjoittaa: ”inhimillisen pääoman aloitteet (Human capital initiatives, HCIs) ovat laajamittaisia tavoitteita tai tavoitteita, joita organisaatio haluaa tavoitella ja jotka ovat erittäin riippuvaisia ja riippuvaisia organisaation ihmisistä.”

Salsbury huomauttaa myös, että HCI: t ovat strategisia, eivät taktisia, ja jatkaa esittäen useita esimerkkejä seuraavasti:

• toimintakulttuurin parantaminen
• Lean management / Six Sigma
• yrityskaupan tai fuusion integrointi
• Rakenna globaali ajattelutapa
• Global talent acquisition/management
• uusi liiketoimintamalli (usein myös uudelleenjärjestelyt)
• uudelleeninsinööri toiminnallinen tieteenala (myynti, markkinointi jne.)

vaikka tämä on erittäin hyödyllinen luettelo, monet näistä ovat suuria aloitteita, jotka vaativat huomattavasti aikaa ja resursseja, ja jotka soveltuvat vain suuremmille, vakiintuneille organisaatioille.

useimmat startupit ja alkuvaiheen yritykset eivät varmastikaan ole tekemisissä globaalien tai kansainvälisten inhimillisen pääoman aloitteiden kanssa. Perustajille, toimitusjohtajille ja johtajille näissä organisaatioissa on tärkeää huomata, että HCI: t ovat suhteessa liiketoiminnan kokoon.

muistellessaan Salsburyn määritelmää hän puhuu ”laajamittaisista tavoitteista tai tavoitteista”. Riippuen siitä, mitä yrityksesi näyttää, ”laajamittainen” voi olla aloite, joka vaikuttaa kaikkiin viiteen työntekijään organisaatiossasi.

Seuraavassa on joitakin esimerkkejä HCIs: stä, joita saatat löytää Pienemmästä organisaatiosta:

• luo ja ota käyttöön organisaation visio ja arvot
• Luo uusi työntekijälähtöisyys ja perehdytysprosessi
• kerää sijoitusrahastoja uusien ohjelmistokehittäjien palkkaamiseksi
• luo uusia liiketoimintoja (esim. HR) ja palkata ensimmäisen tiimin työntekijä
• kehittää tai ostaa työntekijöiden tiedonhallintajärjestelmää
• vakiinnuttaa säännölliset viestintäkäytännöt työntekijöiden kanssa

kuten näet, kaikki nämä HCIs: t vaativat organisaatiossa olevia ihmisiä toteuttamaan ne ja lopulta myötävaikuttavat jollain tavalla organisaation inhimillisen pääoman hankintaan, hallintaan ja/tai kehittämiseen.

miten HCM eroaa henkilöstöhallinnosta?

henkilöstöhallinto ja henkilöstöhallinto, lyhyemmin ”HRM”, ovat tiiviisti sidoksissa toisiinsa, mutta eivät ole sama asia.

HCM-tavoitteet

tehokkaan HCM: n tavoitteena on optimoida ja maksimoida inhimillisen pääoman (työntekijöiden) arvo ja ROI organisaatiossa.

HRM-tavoitteet

HRM: n tavoitteena on toisaalta luoda ja hallita järjestelmiä, prosesseja ja toimintatapoja, joita tarvitaan työntekijöiden palkkaamiseen, kouluttamiseen, säilyttämiseen ja heidän tehtäviensä hoitamiseen.

HCM vs HRM

Lontoon Charter Institute for Personnel and Development tarjoaa eron näiden kahden välillä:

”inhimillisen pääoman hallinta on kokonaisvaltaista, koska se sisältää henkilöstöhallinnon lisäksi myös muita työkäytäntöjä ja henkilöstöhallintastrategioita, jotka lisäävät organisaation suorituskykyä. Tärkeä ero henkilöstöhallinnon ja inhimillisen pääoman hallinnan välillä on se, että inhimillinen pääoma ulottuu paljon HR-toiminnon ulkopuolelle kattamaan organisaation kokonaishenkilöstöstrategian. Inhimillisen pääoman omistavat kaikki yritysjohtajat, ja se asuu kaikkien organisaation jäsenten kanssa.”

tehokas inhimillisen pääoman hallinta edellyttää yleensä tehokkaita henkilöstöjohtamiskäytäntöjä-lahjakkuuden hallintaa, työvoiman hallintaa, asianmukaista etuuksien hallinnointia, seuraajasuunnittelua jne.

tämän seurauksena HCM-järjestelmiä ja-toimintoja hallinnoi usein organisaation henkilöstöosasto. Organisaatioissa, joissa ei ole ammattitaitoista, omistautunutta HR-tiimiä tai-yksilöä, HCM kuuluu usein ylemmälle johtajalle, joka vastaa HR-toiminnasta.

tässä graafinen yhteenveto siitä, miten HCM ja HRM eroavat toisistaan:

mikä on inhimillisen pääoman hallintajärjestelmä?

inhimillisen pääoman hallintajärjestelmä on kollektiivinen liiketoimintakäytäntö, HENKILÖSTÖPROSESSIT ja teknologiat, joiden avulla organisaation inhimillistä pääomaa voidaan hankkia, hallita ja kehittää organisoidusti ja suuressa mittakaavassa.

HCM-järjestelmä ottaa laajan, organisaation laajuisen näkemyksen inhimillisestä pääomasta. Vaikka yksittäisillä johtajilla, tiimeillä ja osastoilla voi olla tiettyjä heille ominaisia inhimillisen pääoman hallintakäytäntöjä, organisaatioissa, joilla on vakiintunut HCM-järjestelmä, näitä käytäntöjä ohjaavat usein laajemmat, organisaation laajuiset käytännöt.

esimerkiksi insinööritiimin uudet työntekijät voivat saada koulutusta tietyistä tiimikohtaisista ohjelmistotyökaluista aloittaessaan, mutta tämä koulutus olisi vain yksi osa laajempaa perehdytysohjelmaa, jonka jokainen organisaation uusi työntekijä kävisi läpi.

inhimillisen pääoman hallintajärjestelmän Keskeiset osat

nämä ovat inhimillisen pääoman hallintajärjestelmän keskeiset osatekijät. Olen selittänyt niitä tarkemmin alla graafinen:

1. Organisaationäkemys ja arvot: kuten monissa organisaation kasvu-ja kehittämiskäytännöissä, HCM-järjestelmän kehittäminen alkaa yrityksen tarkoituksen (visio) ja perususkomusten (arvot) määrittelemisestä ja ymmärtämisestä. Nämä vaikuttavat suoraan työpaikkakulttuuriin, ihmisten käyttäytymiseen ja inhimillisen pääoman yleiseen merkitykseen organisaatiossasi.
2. strategiset tavoitteet ja tavoitteet: olipa kyse neljännesvuosittaisista tai vuosittaisista tavoitteista tai viiden vuoden Bhageista (Big Hairy Audacious Goals), inhimillistä pääomaa koskevat aloitteesi perustuvat usein organisaatiosi erityisiin, mitattaviin ja aikasidonnaisiin tavoitteisiin. Esimerkiksi tavoite ”lisätä työntekijöiden sitoutumispisteitä X%: lla” ajaa erityisiä HCIs: iä, joita hallinnoidaan inhimillisen pääoman hallintajärjestelmässäsi. Tämä puolestaan ohjaa tiettyjä käytäntöjä näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.
3. HCM: n johtoryhmä: kuten mikä tahansa järjestelmä, HCM: n on oltava ihmisten hallinnassa. Inhimillisen pääoman aloitteiden kauaskantoisen vaikutuksen vuoksi HCM: n tiimi on tyypillisesti poikkitoiminnallinen, ja siihen kuuluu johtajia eri puolilta organisaatiota. Organisaatioissa, joilla on oma henkilöstötoimintonsa, HR-osaston ylin johtaja (esim.Chief Human Resource Officer, VP of HR) ajaa usein HCM-aloitteita. Pienemmissä organisaatioissa tämä vastuu lankeaisi ylemmälle johtajalle (esim.toimitusjohtaja, COO).
4. tiedonhallinta ja tuki: onnistunut HCM vaatii inhimillistä pääomaa koskevaa tietoa päätöksentekoa varten-inhimillistä pääomaa koskevien aloitteiden tulosten hallitsemiseksi, toteuttamiseksi ja mittaamiseksi. On olemassa monenlaisia työntekijöihin liittyviä tietoja, jotka voidaan kaapata, tallentaa, ja saataville työvoiman analytiikka, kuten työntekijöiden demografiset tiedot; korvaukset ja edut; palkanlaskenta; aika ja läsnäolo; suorituskyvyn hallinta; ja taitojen koulutus ja kehittäminen. Näitä tietoja voidaan hallita millä tahansa Excel-laskentataulukosta yritystason HCM – ohjelmistoratkaisuun tai HRIS: ään.

nämä elementit saattavat kuulostaa valtavilta, pelottavilta ja monimutkaisilta, mutta niiden ei tarvitse olla. Mikä tahansa yrityksen koko, alkuvaiheen startup-yrityksistä suuriin, vakiintuneisiin yrityksiin, voi luoda HCM-järjestelmän.

esimerkiksi ehkä HCM-järjestelmäsi koostuu Excel-laskentataulukosta työntekijöiden tietojen hallintaan ja neljännesvuosittaisista HCM-tiimikokouksista, joissa tarkastelet käynnissä olevia inhimillisen pääoman aloitteita. Tärkeintä on aloittaa jostain, vaikka pienestä, rakentaa rytmejä ja tottumuksia, joita tarvitaan pitkän aikavälin inhimillisen pääoman hallinnan onnistumiseen.

miksi inhimillisen pääoman hallinta on tärkeää?

tässä vaiheessa sinun pitäisi toivottavasti ymmärtää paremmin, mitä inhimillisen pääoman hallinta on, mutta miksi sillä on väliä? Mikä on inhimillisen pääoman hallinta tärkeää?

älykkäät johtajat ovat yhä tietoisempia inhimillisen pääoman hallinnan merkityksestä kilpailuetuna. Aineisto osoittaa, että yrityksillä, jotka keskittyvät organisaatiossaan sitoutumiseen, hyvinvointiin, yrityskulttuuriin ja henkilöstön kehittämiseen, on taipumus päihittää kilpailijansa.

app Economyn artikkelissa he analysoivat Glassdoorin vuoden 2019 rankingissa ”best places to work”, jota Glassdoor on tehnyt joka vuosi vuodesta 2009:

”kun tarkastellaan 20 parhaiten sijoittunutta julkista yritystä 10 vuoden aikana, 60% on voittanut s&P 500, ja 91%: lla oli positiivinen tuotto kesäkuuhun 2019 asti.”App Economy totesi myös, että” parhaat paikat työskennellä, että kauppaa julkisesti ovat yli kaksinkertaistaneet tuotot s&P 500 viimeisen 10 vuoden aikana.”

organisaation inhimillisen pääoman tehokkaalla käytöllä ja sitoutumisella on myös osoitettu olevan suora vaikutus moniin organisaation keskeisiin Suorituskykymittareihin (Keskeiset suoritusindikaattorit), kuten tuottavuuteen, työntekijöiden vaihtuvuuteen, tuotteiden laatuun, työturvallisuuteen ja asiakastyytyväisyyteen.

galluporganisaation vuoden 2017 State of the Global Workplace report sitoo työntekijöiden sitoutumisen—tunteen siitä, että he ovat erittäin mukana ja innostuneita työstään ja työpaikastaan—monenlaisiin liiketoiminnan tuloksiin ja työpaikkakulttuurin kokonaissuoritukseen. He ilmoittivat, että suurin osa työntekijöistä ei ole työsuhteessa; kokopäivätyötä tekevien ja työssä käyvien aikuisten osuus on maailmanlaajuisesti vain 15 prosenttia.

raportti tarjoaa myös joukon vakuuttavia tilastoja, jotka osoittavat, miten globaalin työntekijöiden sitoutumisen ylimmän kvartiilin liiketoimintayksiköt suoriutuvat alimman kvartiilin yksiköistä.

• parempi tuottavuus: 41% vähemmän poissaoloja ja 17% suurempi tuottavuus
• pienempi liikevaihto: organisaatioissa, joissa työntekijöiden vaihtuvuus on suurta, erittäin sitoutuneiden liiketoimintayksiköiden liikevaihto on 24% pienempi
• parempi tuotteiden laatu: erittäin sitoutuneissa liiketoimintayksiköissä esiintyy 40% vähemmän laatutapahtumia (vikoja).
• parempi asiakaskokemus: erittäin sitoutuneilla liiketoimintayksiköillä saavutetaan 10% korkeampi asiakasmittari ja 20% korkeampi myynti.

tehokas inhimillisen pääoman hallinta on ratkaisevan tärkeää liiketoiminnan terveyden ja menestyksen varmistamiseksi ja antaa valmiudet kilpailla yhä kilpailukykyisemmässä maailmassa.

nostamalla HCM: n ensisijaiseksi tavoitteeksi pystyt houkuttelemaan, säilyttämään ja sitouttamaan lahjakkaita, menestyviä ihmisiä, joita tarvitset menestyäksesi, aina oikean lahjakkuuden löytämisestä työhön osallistumiseen ja työntekijäkokemuksen tukemiseen koko työntekijän elinkaaren ajan.

mitä mieltä olet?

miten keskityt ja priorisoit organisaatiosi ihmisten kehitystä?

mitkä ihmiset, johtamisprosessit ja käytännöt sinulla on jo käytössä, joiden avulla pääset rakentamaan inhimillisen pääoman hallintajärjestelmää? Mitkä puuttuvat ja työstät seuraavaksi?

onko organisaatiollasi visio (tarkoitus) ja joukko tavoitteita, jotka ohjaavat lähestymistapaasi kansaasi—”inhimillistä pääomaasi”?