Staffing vs Recruiting: What ’ s the Difference?

sinulla voi olla paikka täytettävänä yrityksessäsi, koska työntekijä on lähdössä, yrityksesi kasvaa tai sinulla on projekti, joka vaatii vuokratyöntekijöitä. Sinulla on kaksi päävaihtoehtoa hankkia joku uusi: staffing vs rekrytointi.

vaikka monet käyttävät näitä termejä keskenään, niiden välillä on itse asiassa joitakin merkittäviä eroja. Vain ymmärtämällä molemmat voit päättää, mikä olisi oikea vaihtoehto yrityksellesi.

Mitä On Staffing?

henkilöstön kautta voit täyttää tehtävän, joka sinulla on tällä hetkellä avoinna yrityksessäsi. Tyypillisesti henkilöstövuokraus on tarkoitettu vain lyhytaikaisiin tehtäviin, kuten tiimisi tukemiseen tapahtumassa tai tietyn palvelun tarjoamiseen projektin aikana. Yli kolmannes henkilöstöstä työskentelee teollisuusalalla, neljännes on toimisto-ja toimistotyöntekijöitä ja viidennes ammatillisissa esimiestehtävissä.

henkilöstömitoituksen lyhytjänteisyys tarkoittaa, että se vetoaa työttömiin (näitä kutsutaan aktiivisiksi hakijoiksi). On epätodennäköistä, että joku, jolla on jo työpaikka, jättäisi sen toimihenkilön tehtävään.

on tavallista, että yritykset käyttävät toimistoa henkilöstötarpeisiinsa. Useimmissa virastoissa on jo tietokanta lyhytaikaista työtä etsivistä hakijoista, jotka voivat aloittaa välittömästi. Virasto seuloo nämä ehdokkaat ja haastattelee heitä, tarjoaa sinulle listan parhaista vaihtoehdoista valita. Valitset vain kenet haluat ja annat kaikki tiedot, jotka työntekijän pitäisi tietää työstä etukäteen.

henkilöstömitoituksen etuna on se, että se välttää joitakin rekrytoinnin välttämättömyyksiä. Esimerkiksi työntekijöille ei tarvitse tarjota etuuksia eikä huolehtia veroista. Saatat jopa pystyä välttämään perusteellisia taustatarkistuksia.

Henkilöstövinkit

saadaksesi parhaat tulokset henkilöstöstä, käytä toimistoa, joka on erikoistunut alaasi tai siihen, millaisia taitoja tarvitset tehtävään. Näin pääset käsiksi suureen joukkoon tehtävään hyvin soveltuvia hakijoita. Poikkeuksena on, jos haet toimihenkilöä ammattitaidottomalle työvoimalle. Näissä tapauksissa riittää yleensä yleisesikuntavirasto.

huomaa, että parhaat henkilöstötoimistot pitävät yhteyttä hakijoihin ja ovat aina tietoisia henkilöiden saatavuudesta. Usein samat hakijat saavat viraston kautta paljon töitä. Virasto tutustuu ehdokkaisiin hyvin ja oppii heidän vahvuutensa ja heikkoutensa. Tämä on erittäin edullista sinulle.

harkitse, haluatko pitää työntekijän yrityksessäsi. Vaikka henkilöstövuokraus on tyypillisesti lyhyen aikavälin tehtävissä, se ei ole harvinaista, että yritykset päättävät he voisivat hyötyä pysyvää tukea. Lisäksi heille voi kehittyä hyvä suhde työntekijöihin. Koska mahdollisuus vakituiseen työsuhteeseen on joillekin työntekijöille houkutteleva, sen mainostaminen mahdollisuutena voisi alusta alkaen johtaa siihen, että hakijat olisivat sitoutuneempia.

Mitä On Rekrytointi?

vakituisissa, kokoaikaisissa tehtävissä on yleisempää käyttää rekrytointia. Rekrytointiprosessi voi olla melko pitkä, koska se on ratkaisevan tärkeää, jotta teet oikean päätöksen.

monet yritykset käyttävät rekrytointiyritystä, eli joku muu ottaa tehtäväkseen etsiä hakijoita. Tähän sisältyy työpaikkojen luominen, ansioluetteloiden arviointi, haastattelujen tekeminen ja parhaiden vaihtoehtojen luettelon laatiminen. Yritys voi myös neuvotella sopimuksen ja hoitaa perehdyttämisen puolestasi.

Rekrytointifirmat ottavat huomioon sekä aktiiviset hakijat että nykyisin työllistyvät (passiiviset hakijat), joskin painopiste on passiivisissa hakijoissa. Tämä johtuu siitä, että kun ammattilaiset saavuttavat tietyn tason urallaan, he ovat harvoin työttömiä, mutta usein valmiita tarttumaan uuteen mahdollisuuteen.

Rekrytointivinkit

avoimen paikan täyttämisen sijaan rekrytointiin liittyy usein uuden roolin luominen, kun kärkiehdokas tulee saataville. Rekrytoinnin hyödyntäminen vaatii joustavuutta.

on kuitenkin tärkeää, että teet oikean valinnan, sillä henkilö voi olla vastuussa yrityksesi keskeisistä päätöksistä. Jos esimerkiksi rekrytoit ylempään johtotehtävään, yksilö voi vaikuttaa siihen, mihin suuntaan yrityksesi lähtee, ja tällä on pysyviä seurauksia — toivottavasti positiivisia.

toinen muistettava asia on, että suuret korvaukset ja jopa erinomaiset edut eivät välttämättä riitä houkuttelemaan haluttua lahjakkuutta. Useimmiten ehdokkaita houkutellaan rooliin johtuen tekijöistä kuten yrityskulttuuri, missio ja arvot, mahdollisuus ammatilliseen kehitykseen, ja yleinen tarkoitus. Sinun täytyy keskustella siitä, mitä yritykselläsi on tarjota rekrytointifirman kanssa, ja YRITYS voi sitten ylistää etuja potentiaalisille hakijoille.

henkilöstömitoituksen ja rekrytoinnin ero

yhteenvetona voidaan todeta, että henkilöstömitoitus ja rekrytointi eroavat toisistaan muutamalla keskeisellä tavalla. Henkilöstövuokraus on tarkoitettu lyhytaikaisiin tehtäviin, kun taas rekrytointi on tarkoitettu vakituisille työntekijöille. Kahteen vaihtoehtoon liittyy myös hakuja eri paikoista: aktiivisia hakijoita houkuttelevan henkilöstötoimiston kautta vs passiivisia hakijoita etsivän rekrytointifirman kautta.

milloin käyttää henkilöstöä

harkitse henkilöstöä milloin:

• sinulla on lyhyt-tai sopimuspaikka täyttääksesi
• rooli vaatii joko erityisosaamista tai ammattitaidotonta työvoimaa
• haluat täyttää tehtävän nopeasti
• sinun täytyy täyttää useita tehtäviä, kuten laajennuksen aikana
• koulutus rooliin on minimaalinen

milloin käyttää rekrytointia

harkitse rekrytointia, kun:

• haluat vakituisen, kokoaikaisen työntekijän
• ei ole kiire-voit odottaa, kunnes oikea hakija tulee
• etsit hakijoita korkean tason tehtäviin, kuten ylempään johtoon tai c — sviittiin

mikä on palkkaaminen?

on myös kolmas vaihtoehto: palkkaaminen. Tämä eroaa sekä henkilöstömitoituksesta että rekrytoinnista. Palkkaaminen tarkoittaa yleensä sitä, että etsit ja valitset ehdokkaan ilman tukea virastolta tai yritykseltä. Sen jälkeen luot itse työpaikkailmoituksen ja seulot hakijat päättämään, ketä haastatellaan. Tämä prosessi on ihanteellinen löytää keskitason, vakituisia työntekijöitä, joilla on kokemusta ja koulutusta alallaan.

Palkkausvinkit

onnistuakseen palkkauksessa pitää tehdä työstä houkutteleva. Tämä tarkoittaa aseman etujen korostamista ja kilpailukykyisen korvauksen tarjoamista. Valitessaan ehdokas, sinun kannattaa kiinnittää huomiota paljon enemmän kuin vain taitoja tarvitaan asentoon-pehmeät taidot ja persoonallisuus ovat yhtä tärkeitä.

huomaa myös, että palkkaamiseen on varattava runsaasti aikaa. Työn tekemisen lisäksi sinun on käytettävä aikaa haastattelemalla ehdokkaita ja tarjoamalla heille koulutusta.

rekrytointi vs henkilöstömitoitus vs palkkaaminen

jos haluat nähdä, miten palkkaaminen eroaa kahdesta muusta vaihtoehdosta, vertaa sitä henkilöstömitoitukseen ja rekrytointiin.

toisin kuin rekrytointi yrityksen kanssa, palkkaaminen antaa vapauden päättää, mitä kysymyksiä haastattelussa esittää. Tämä voi sisältää mitä tahansa testejä ja arviointitoimia, joilla arvioidaan hakijan taitoja, kuten kykyä työskennellä muiden kanssa tai johtaa ryhmää. Koska kaikki tämä vie aikaa, palkkaaminen sopii parhaiten tilanteisiin, joissa olet vain haluavat täyttää muutamia rooleja.

toinen ero rekrytointiin on se, että rekrytoinnilla on taipumus suosia aktiivisia hakijoita passiivisten sijaan. Tämä johtuu siitä, että aktiiviset ehdokkaat pystyvät vastaamaan nopeammin ja YRITYS voi täyttää roolin nopeammin.

rekrytoinnin tapaan palkkaamista voi käyttää, kun haluaa vakituisen työntekijän. Kuitenkin, voit myös käyttää palkkaamista paljon kuin henkilöstön: tarjoamalla lyhytaikainen sopimus aluksi ja sitten nähdä, miten työntekijä suoriutuu. Tätä kutsutaan” tilapäiseksi vuokrattavaksi ” tai koeajaksi.

palkkaamisen kanssa on aina parasta tehdä oikea päätös alusta alkaen ja löytää työntekijä, joka sopii pitkäaikaiseen työsuhteeseen. Vaikka HR osasto voi säilyttää ansioluettelot muilta ehdokkailta, monet heistä ovat löytäneet muita töitä, kun otat heihin yhteyttä kertoa heille alkuperäinen valinta epäonnistui. Tämä eroaa henkilöstöstä, jossa virasto pitää säännöllisesti yhteyttä ehdokkaisiinsa, jolloin voi vaihtaa toiseen ehdokkaaseen, jos on tyytymätön ensimmäiseen.

milloin käyttää palkkaamista

harkitse palkkaamista kun:

• tarvitset vakinaisia työntekijöitä, joko kokopäiväisiä tai osa-aikaisia
• haluat hoitaa työntekijöiden etsimisen itse
• on vain yksi tai muutama paikka, jotka sinun täytyy täyttää
• olet valmis näkemään vaivaa työntekijöiden työllistämiseksi
• et halua maksaa toimistosta
• työ on keskitason työntekijöille

oikea valinta sinulle

kun tiedät erot palkkaamisen, henkilöstön ja rekrytoinnin välillä, pitäisi olla selvempää, mikä olisi oikea valinta tilanteeseesi.

jos virka on lyhytaikainen ja vain mahdollisuus tulla vakinaiseksi, valitse henkilöstö. Tämä on myös paras vaihtoehto, jos tarvitset työntekijää kiireellisesti, erityisesti ammattitaidottoman työvoiman tai erityisten perustaitojen vuoksi. Jos etsit työntekijää tiimisi pitkäaikaiseksi jäseneksi, valitse joko rekrytointi tai palkkaaminen. Rekrytointi on parempi valinta huipputason tehtäviin, kun taas palkkaaminen sopii paremmin keskitason tehtäviin.

henkilökuntaan valitaan MYVA360. Virtuaaliavustajamme voivat tehdä erilaisia toimintoja hallinnollisesta tuesta sosiaalisen median hallintaan ja kirjanpitoon. Plus, ydin taitoja sinulla on laajennettu tiimi suunnittelijat, kehittäjät, ja markkinoijat. Aikataulu kuulemisen sovittamista oma virtuaaliassistentti ja saada 10 prosenttia pois palveluistamme.