osaaminen – käyttäytymiseen, taitoihin ja kykyihin liittyvät sarjat-muodostavat tehokkaan talent management-strategian rakennuspalikat. Jotta osaamista voidaan käyttää potentiaalin ja suorituskyvyn mittaamiseen, ensimmäinen askel on luoda osaamisprofiili tarkasteltavaa työtehtävää varten.
olemme koonneet oppaan parhaista käytännöistä, kun laadimme osaamisprofiilin. HFMtalentindex Online competency library on ilmainen, interaktiivinen verkkotyökalu, joka on suunniteltu käytettäväksi yhdessä tämän oppaan kanssa.
- Vaihe 1: Ota yhteyttä asianomaisiin asiantuntijoihin
- Vaihe 2: Päättäkää yhdenmukaisesta osaamiskehyksestä
- Vaihe 3: Määritä kyseisen tehtävän päivittäiset tehtävät, tulokset ja Keskeiset suoritusindikaattorit
- Vaihe 4: määritellään tehtävään
- Vaihe 5: Valitse tehtäväkohtainen osaaminen
- Vaihe 6: Käytä osaamisprofiiliasi rekrytointiin ja kehittämiseen
Vaihe 1: Ota yhteyttä asianomaisiin asiantuntijoihin
olitpa palkkaava esimies tai HR-ammattilainen, on tärkeää tutustua eri lähteisiin, kun luot pätevyysperusteista työnkuvaa. Paras käytäntö on kuulla linjajohtajaa, henkilöstöpäällikköä, alaista ja viranhaltijaa. Vaikka jokainen sidosryhmä voisi antaa oman panoksensa erikseen, on parasta järjestää ryhmäkokous, jossa kaikki osapuolet voivat osallistua asiaan liittyvään toimivaltaan ja sopia siitä. Myös lisäasiakirjat, kuten työpaikkailmoitukset ja työnkuvat, voidaan integroida profilointiprosessiin.
Vaihe 2: Päättäkää yhdenmukaisesta osaamiskehyksestä
osaamiskehys on osaamiskirjasto, jota käytetään profilointiprosessin pohjana. Jokaisella kirjastoon kuuluvalla osaamisella on oltava kattava määritelmä, jossa selitetään, mitä kyseinen pätevyys tarkoittaa, sekä luettelo diskreeteistä käyttäytymismittareista – havainnoitavissa olevista käyttäytymismittareista, jotka antavat yksityiskohtaisempia tietoja kunkin pätevyyden rakenteesta ja mittaamisesta.
jotkut yritykset luovat omat osaamiskehyksensä, kun taas toiset käyttävät arviointitoimittajien osaamiskirjastoja. HFMtalentindex tarjoaa tutkitun ja validoidun 44 osaamisalueen kirjaston, joka soveltuu kaikkiin rooleihin ja tasoihin ja jota yritykset ympäri maailmaa käyttävät työnkuviensa perustana.
Vaihe 3: Määritä kyseisen tehtävän päivittäiset tehtävät, tulokset ja Keskeiset suoritusindikaattorit
jotta ymmärtäisit, mitkä taidot ovat olennaisia suorituksen kannalta, on tärkeää määrittää tehtävän päivittäiset tuotokset. Joissakin tapauksissa HR: llä, linjajohtajalla tai jopa viranhaltijalla voi olla erilainen käsitys työstä ja sen keskeisistä suoritteista, joten tässä vaiheessa tarvitaan yksimielisyyttä. Olemassa olevia toimenkuvia tai muita täydentäviä asiakirjoja voidaan käyttää pohjana ja lisätietojen antamiseen.
Vaihe 4: määritellään tehtävään
vaadittavat tiedot, kokemus ja tekniset taidot, jotka vastaavat vaihetta 3, käytetään ryhmän konsensusta ja olemassa olevia toimenkuvia, jotta voidaan eritellä tiedot ja kokemus, joita tarvitaan tehtävän tehokkaaseen suorittamiseen. Teknisiä taitoja/kokemusta, kuten konekirjoitusta tai MS Wordia, ei luokitella osaamisiksi, vaan pikemminkin teknisiksi taidoiksi.
Vaihe 5: Valitse tehtäväkohtainen osaaminen
parhaana käytäntönä on valita vain kuudesta kahdeksaan pätevyyttä työprofiiliisi – ne, jotka ovat olennaisia roolisuorituksen kannalta. Monesti ihmisiä houkutellaan valitsemaan pitkiä pätevyyslistoja, mutta tämä luo epärealistisia vaatimuksia ja vaikeuttaa huomattavasti näiden pätevyyksien mittaamista pitkällä aikavälillä.
kaikkien tehtävään valittujen pätevyyksien on oltava relevantteja, mitattavissa ja tarpeellisia, jotta viranhaltija voi toimia tehokkaasti.
hfmtalentindex competency library-verkkokirjaston avulla voit laatia pätevyysprofiilin, antaa neuvoja siitä, mitä pätevyyksiä voit valita, ja voit ladata profiilin käytettäväksi jatkuvasti.
Vaihe 6: Käytä osaamisprofiiliasi rekrytointiin ja kehittämiseen
kun olet koonnut osaamisprofiilisi, voit alkaa integroida sen osaksi kykyjen hallintastrategiaasi.
lahjakkuuden arviointi: mitataan yksilön luontainen potentiaali valittuun pätevyyteen rekrytointi – /valintatarkoituksia varten.
Talent development: mitataan viranhaltijan suoriutumista tehtäväkohtaisesta osaamisesta osana käynnissä olevia tulosjohtamisaloitteita.
Talent performance: tutkitaan yksilöiden ja ryhmien pätevyyspisteitä, arvioidaan tiimin tehokkuutta, kokoonpanoa ja suorituskykyä.
Talent analytics: analysoi osaamispotentiaalia ja suorituskykyä ryhmätasolla määrittääksesi kokonaisvaltaisia voima-ja kehitysalueita.