kun pyydät työkavereitasi ja työntekijöitäsi täyttämään sitoutumiskyselyn, he tekevät niin uskoen, että heidän vastauksiaan käytetään työpaikan parantamiseen. Työntekijöiden ponnistelujen ja sitoutumiskyselyprosessin herättämien odotusten vuoksi yritykselle ja sen työntekijöille voi olla haitallisempaa suorittaa henkilöstön sitoutumiskyselyjä tekemättä tuloksilla mitään kuin olla suorittamatta niitä lainkaan. Tässä oppaassa annetaan käytännön neuvoja työntekijöiden sitoutumiskyselyn tulosten purkamiseksi, sen selvittämiseksi, mitä muutoksia yrityksessä on tehtävä, ja näiden muutosten toteuttamiseksi.
kiitä työntekijöitä kyselyn suorittamisesta ja kerro seuraavat vaiheet.
työntekijöiden kiittäminen siitä, että he ovat varanneet aikaa tietojen antamiseen, olisi ensimmäinen askel, varsinkin jos kysely on vapaaehtoinen. Sinulla on myös joitakin kysymyksiä vastattavana, kuten milloin käyt läpi tulokset, kuka näkee ne ensin ja milloin johtajat kuulevat tulokset. Riippumatta siitä, mitkä sitoutumisen tasot ovat tutkimuksen mukaan, työntekijöiden sitoutuminen laskee nopeasti, jos et osoita, että olet valmis käyttämään kyselytietoja joidenkin työntekijöiden sitoutumisstrategioiden käyttöön. Kerro työntekijöillesi, että henkilöstöresurssit (tai johtajuus — kuka kyselyn tekeekin) tapaavat pian heidän kanssaan tehdäkseen suunnitelmia kyselyn tulosten ympärille.
suositukset:
- luo projektisuunnitelma, jossa on selkeä seuranta, mukaan lukien aikataulu, milloin tulokset jaetaan.
- lähetä sähköpostia, jossa kerrotaan seuraavista vaiheista.
- mahdollinen sähköpostikirjoitus: Kiitos paljon sitoutumiskyselyn täyttämisestä. Odotamme innolla tulosten kaivamista ja valmistaudumme etenemään tarkastelemaan tuloksia eteenpäin . Sen jälkeen otamme yhteyttä esimiehiin keskustellaksemme tuloksista ja isännöimme sitten ryhmä – /osastokokouksia tulosten ympärillä. Jos haluat järjestää aikaa keskustella tutkimuksesta People Opsin kanssa, ota meihin yhteyttä yksityisesti. Kerro meille, jos sinulla on kysyttävää.
analysoi tulokset.
yksi tärkeimmistä asioista työntekijäkyselyn jälkeen on tulosten analysointi; miten voit arvioida, kuinka tyytyväisiä työntekijät ovat, Jos et ole käyttänyt aikaa heidän vastaustensa tutkimiseen työntekijäkokemuksesta yrityksessäsi? Kun tutkit näitä, mieti: mitä tietyt vastaukset tiettyihin henkilöstökyselyn kysymyksiin kertovat yrityskulttuurista? Sen organisaatiokulttuurista? Työntekijöiden tyytyväisyydestä?
suositukset:
- Katso poikkileikkauksia-löydät arvokkaita oivalluksia katsomalla tiettyä vastausten poikkileikkausta. Yleiset tulokset yrityksen moraali voi olla hyvä, mutta jos et kaivaa tietoja saatat menettää, että on olemassa joitakin osastoja tai ryhmiä, jotka eivät ehkä ole yhtä tyytyväisiä tai voi tuntea, että he eivät saa samaa tukea kuin muut. Tämä on tärkeää tehdä kaikenkokoisissa yrityksissä, mutta se voi olla erityisen tärkeää suurissa yrityksissä, joissa yhteen osastoon tai tiimiin vaikuttavilla asioilla voi olla melko pieni vaikutus kokonaistulokseen.
- Contextualize the data-tunsivatko työntekijät tukea osastolta, jolla on johdon vaihtuvuus, vai oliko sinulla monia uusia palkkaajia, jotka eivät ehkä vielä tunne niin vahvasti tiettyjä asioita? Vaikka sinun pitäisi aina kiinnittää huomiota dips tyytyväisyys viime kyselyn jälkeen, factoring suuria muutoksia tai viimeaikaisia tapahtumia osaksi analytiikka tietosi auttaa sinua todella ymmärtää, mitä tapahtuu.
Jaa tulokset.
yksi tärkeimmistä asioista työntekijäkyselyn jälkeen on tulosten jakaminen. Tämä rakentaa luottamusta ja tekee selväksi, että pidit kyselyn nimenomaan työntekijöiden palautetta varten ja he tekivät kovan työn täyttääkseen sen hyvinvointinsa vuoksi. Tapa jakaa kyselyn tulokset riippuu siitä, mitä löydät.
suositukset:
- on todennäköistä, että sinulla oli tiettyjä engagement survey kysymyksiä-ehkä sekä pisteasteikko niistä, ja avoin kysymyksiä-mitata työntekijöiden sitoutumista tasoilla yrityksessä. Mieti, miten haluat keskustella työntekijän sitoutumisesta yritykseesi. Sitoutunut työvoima tarkoittaa, että organisaatiolla on terve pyrkimys vahvaan työsuoritukseen, korkeaan työntekijöiden pysyvyyteen, vahvaan työ-ja perhe-elämän tasapainoon ja työtyytyväisyyteen kautta linjan, ja lopulta suurempi pohja yrityksen suorituskyvylle. Kun analysoit tietoja, oliko mitään vastauksia, jotka ovat punaisia lippuja sitoutumista, erityisesti miten sitoutumisen tasot eroavat perustuu suorituskykyä, sukupuoli, ikä, hallintaoikeus, jne.? Miten haluat lähestyä johtamista analysoimalla yrityksen työympäristöä?
- järjesti johtajiston kanssa tapaamisia, joissa jaettiin tulokset, analyysit ja puhuttiin seuraavista vaiheista. Pyydä palautetta keskeisistä oppimisista ja takeawaysista ja ehdota sitoutumisaloitteita sitoutumisen lisäämiseksi: esimerkiksi tutkimus osoittaa, että vertaisarviointi hyvin tehdystä työstä on hyvä tapa sitouttaa työntekijöitä.
- kun olet selvittänyt, mille osastoille pitäisi kertoa mitäkin tutkimustuloksia, Järjestä tapaamiset kunkin johtoryhmän kanssa. Jos tulokset ovat poikkitoiminnallisia tai koko yrityksen kattavia, on henkilöstöosaston tai People Ops-tiimin vastuulla toimia liikekumppanina ja helpottaa tiimien välistä tai koko yrityksen kattavaa keskustelua.
- järjestä tapaamisia People Operations – tiimin jäsenten ja osastojen välillä; voit myös järjestää tarvittaessa haastatteluja yksittäisten työntekijöiden kanssa.
- jos tulokset yllättävät, on mahdollista, että yrityksen palautekulttuuria on hiottava. Palautekulttuurin luominen vie aikaa, mutta on olemassa helppoja tapoja edistää positiivista tunnustusta ja yksityistä toimivaa palautetta Latticen avulla.
Suorita tutkimuksen jälkeisiä kokouksia.
näiden kokousten tarkoitus on käyttää tuloksia yrityksen ja sen tiimien sisäisten parannusten tunnistamiseen ja työstämiseen, mutta sinun pitäisi silti ideoida ongelmia ja mahdollisia ratkaisuja niihin — näin voit saada selkeän käsityksen siitä, heijastaako ongelmakäsityksesi työntekijöiden käsityksiä, kun kokoukset ovat käynnissä. Nämä tapaamiset olisi jäsenneltävä keskusteluiksi, jotta ihmiset voivat käydä vapaasti virtaavia keskusteluja, jotka johtavat ratkaisuihin – vaikka kyselyä välitetään ylhäältä alaspäin, ratkaisujen pitäisi olla alhaalta ylöspäin. Työryhmän olisi helpotettava tapaamista yhdessä johtajan tai tiimin vetäjän kanssa. Keskustelun tulisi keskittyä kysymään jatkokysymyksiä tietyistä vastauksista, kysymään, mikä työntekijöiden mielestä voisi olla parempi idea tai suunnitelma, ja vain kuuntelemaan keskustelua.
suositukset:
- puitteet ihmisten tiimeille siitä, miten suorittaa tutkimuksen jälkeisiä kokouksia:
- ennen kaikkea: antaa tiimin keksiä ideoita. Koska nämä kokoukset perustuvat heidän vastauksiinsa, on tärkeää, että he tuntevat olevansa valtuutettuja tekemään aloitteen.
- Aloita imperatiivituloksilla — tulosta ja jaa ne, laita ne tussitaululle / TV / jne. – varmista, että kaikki näkevät listan.
- jokaisen tuloksen jälkeen kysy joukkueelta heidän ajatuksiaan; esimiehet/johtajat voivat lisätä omansa, mutta on tärkeää, että he eivät jaa niitä ennen muuta tiimiä, koska se voi vaikuttaa tai vääristää keskustelua.
- Keskustele syvällisesti ja kysy sitten tiimiltä, mitä toimia he uskovat toimivan eteenpäin.
- Aseta esimiehillesi ylöspäin suuntautuva arvostelusykli. Tämä antaa työntekijöille turvallisen tilan antaa yksityiskohtaisempaa ja kontekstuaalista palautetta johtajistaan. Voit määrittää asetukset niin, että palaute jaetaan anonyymisti heidän managerilleen, läpinäkyvästi heidän managerilleen tai ei lainkaan heidän managerilleen.
tee julkisia tavoitteita vaikuttamistutkimuksen tulosten perusteella.
yksi tapa varmistaa, että yritys ja osastot seuraavat kyselyn tuloksia, on asettaa julkisia tavoitteita, jotka on erityisesti luotu tutkimuksessa esiin tulleiden parannusten käsittelemiseksi. Näin saadaan läpinäkyvä prosessi, joka osoittaa, että yritys ottaa kyselyn tulokset vakavasti eikä vain anna niiden kerätä pölyä.
suositukset:
- työ osaston johtohenkilöiden ja johtoryhmän kanssa toimintasuunnitelman laatimiseksi, josta tiedotetaan tutkimuksen jälkeisissä kokouksissa.
- ota sitten toimintasuunnitelma ja aseta tavoitteita Latticen osasto-ja yhtiötavoitteet-ominaisuuden avulla. People-tiimin pitäisi olla osaomistaja maalien suhteen kyselytulosten perusteella.
- jos esimiehet ja osastot haluavat asettaa omat tavoitteensa, pyydä heitä ensin saamaan hyväksyntä people-tiimiltä, tekemällä muutoksia, jotka perustuvat tietämykseesi yrityksen laajuisista tavoitteista, antaen asiayhteyden tekemillesi muutoksille.
Sulje silmukka.
tutkimuksen loppuun saattaminen.
suositukset:
- lähetä sähköpostia, jossa kerrotaan kyselyn jälkeisen ajan päättymisestä ja kerrotaan, mihin toimiin yritys ryhtyy erilaisten tulosten käsittelemiseksi.
- esitä tulokset ja tulosten jälkeiset toimet koko yrityksen laajuisessa kokouksessa. Antaa osastojen tai joukkueen jäsenten selittää, miten ja mihin he asettuivat tavoitteiksi. Kannusta kysymyksiin, jotta ihmiset voivat oppia toisten metodeista.
Plan check-ins.
Pidä kirjaa tavoitteista ja mieti, miten keskustelut ovat muuttaneet tai muuttaneet yrityksen organisaatiorakennetta. Asiasta riippuen nämä sisäänkirjautumiset saattavat kestää viikon, kuukauden tai ehkä enemmänkin, mutta on tärkeää, että people-tiimi pysyy näiden asioiden tasalla ja ylläpitää avointa viestintää koko yrityksessä.
suositukset:
- varmista, että jokainen tavoite on päivitetty ja etenee sopivalla aikataululla.
- aiheesta riippuen rohkaise esimiehiä ja työntekijöitä keskustelemaan tutkimuksen jälkeisestä edistymisestä aikana 1:1s.
- tapaa säännöllisesti esimiehiä ja työntekijöitä saadaksesi tietoa näiden tavoitteiden edistymisestä.
- kun suljet maalin, varmista, että yritys tietää! On aika juhlia tätä kulttuurivoittoa koko seurassa.
Kiinnostaako sitoutumiskyselyn tekeminen?
autamme mielellämme-täytämme tämän lomakkeen, ja järjestämme sinulle tuotedemon.