äskettäin annettu valitusten välimiesmenettelypäätös, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union (”Fanshawe College”), antaa työnantajille arvokasta opastusta siitä, mitä pidetään työpaikkakiusaamisena ja mitä ei.
välitystuomio on erityisen hyödyllinen, koska työnantajat pitävät työterveyslakiin äskettäin tehtyä lakiesitystä 132 muutosta, jotka vahvistavat, että työnantajan kohtuulliset toimet työntekijöiden tai työpaikan johtamisen tai ohjaamisen suhteen eivät ole työpaikkakiusaamista.
Facts
Fanshawe College of Applied Arts and Technologyn akateemisen tiedekunnan puheenjohtajan Assistentti grievor suri, että puheenjohtaja ahdisteli ja kiusasi häntä työpaikalla työehtosopimuksen, Ontarion ihmisoikeuslain ja muun lainsäädännön vastaisesti. Valittaja otti kantaa myös tapaan, jolla työnantaja tutki hänen ahdistelusyytöksiään.
epäinhimillinen väitti, että puheenjohtaja vähätteli häntä, arvosteli häntä ja levitti hänestä ilkeitä huhuja koko heidän työsuhteensa ajan. Valittaja todisti useista tilanteista, joissa hän koki työstressiä ollessaan tekemisissä tuolin kanssa. Tapaukset kulminoituivat siihen, että kantelija jäi pidennetylle sairauslomalle töistä. Palattuaan valittaja väittää, että hän poisti itsensä Tuolityöstä ottamalla työpaikan toiselta osastolta, joka maksoi 7 dollaria tunnilta vähemmän kuin mitä hän alun perin tienasi.
ennen valituksen tekemistä valituksen tekijä teki kaksi (2) kantelua työnantajan kunnioittavan Korkeakouluyhteisöpolitiikan mukaisesti. Kummassakaan tapauksessa käytös ei kuitenkaan noussut häirinnän tasolle, jonka työnantajan asiaa selvittämään määräämä henkilöstövastaava olisi havainnut. Sen sijaan valituksen tekijän ja esimiehen välinen kiistakysymys oli päätetty pelkäksi ihmissuhderiidaksi.
tuomio
alustavana asiana valituslautakunta totesi, että työnantaja oli työehtosopimuksessa määrätyn menettelyn valossa tutkinut asianmukaisesti valittajan valitukset. Liitto yritti vedota siihen, että tutkinta oli paitsiossa, koska tutkija teki raportissaan asiavirheitä. Välimies katsoi kuitenkin, että työnantajan velvollisuutena on työehtosopimuksen mukaisesti huolehtia siitä, että asiasta tehdään asianmukainen selvitys ja ryhdytään asianmukaisiin toimiin. Työnantajan velvollisuus ei ollut olla faktojen takaaja.
tärkein välimiehen käsittelemä asia oli se, onko puheenjohtaja ahdistellut valittajaa. Välimies katsoi, että häirinnän toteamisen edellytyksenä oli todettava, että loukattu käytös oli ”poikkeamista kohtuullisesta käytöksestä”, ottaen huomioon, että se, mikä on kohtuullista, vaihtelee työympäristön ominaispiirteiden mukaan
yhdessäkään valituksessa mainitussa tapauksessa, välimies ei voinut todeta, että puheenjohtaja olisi poikennut kohtuullisen käytöksen normeista työpaikalla. Vaikka välimies ei voinut epäillä valittajan vastenmielisyyttä puheenjohtajan toimia tai käyttäytymistä kohtaan tietyissä tilanteissa, välimies oli ” vakuuttunut siitä, että useimmat työntekijät eivät olisi juurikaan ajatelleet näitä satunnaisia, matalan tason tilanteita.”Välimies totesi lopuksi, että häirinnän tasolle nousevaa havaintoa kohtuuttomasta käytöksestä ei voitu vahvistaa epäkohtelijan subjektiivisten käsitysten ja tulkintojen perusteella.
merkitys työnantajille
tässä valituslautakuntapäätöksessä selvennetään, että työpaikkakiusaamisen toteaminen tehdään vasta sen jälkeen, kun on arvioitu objektiivisesti epäkohtaa aiheuttava toiminta tietyn työympäristön olosuhteiden perusteella. Nopeatempoisessa ja laajenevassa työpaikassa, kuten tässä päätöksessä, välimies katsoi, että on kohtuullista, että esimiehellä on merkittäviä odotuksia avustajiaan kohtaan, luopua ”sosiaalisista mukavuuksista kuten ”huomenta”ja olla jatkuvasti ”kiihkeä”. Välimies hylkäsi lisäksi väitteen esittäjän väitteen, jonka mukaan se, että puheenjohtaja odotti hänen hoitavan tiettyjä toimenkuvaan kuuluvia toimistotehtäviä, oli häirintää sillä perusteella, että kantajan edellinen esimies ei odottanut häntä.
käyttäytyminen, joka vaikuttaa subjektiivisesti kielteisesti yksittäiseen työntekijään, mutta joka on objektiivisesti kohtuullista työpaikalla, ei ole häirintää. Tässä päätöksessä vahvistetaan, että työnantajat ja johtajat voivat hoitaa työntekijöitä parhaaksi katsomallaan tavalla ja että tällainen johtaminen ei ole häirintää, jos se on objektiivisesti perusteltua. Tämän päätöksen pitäisi hälventää pelkoja siitä, että työnantajien laajenevat ahdisteluvelvoitteet, myös työterveys-ja työturvallisuusviraston (OHSA) ja ihmisoikeuslain nojalla, eivät edellytä esimiesten muuttavan johtamistyyliään sen varmistamiseksi, että heidän työntekijänsä tuntevat jatkuvasti olevansa tyytyväisiä ja tyytyväisiä rooleihinsa.