itsevarma vai ylimielinen? Miten eron kertoo ja miksi sillä on väliä

lausunto ja jokin hänen kehonkielessään vaikutti minusta hieman ylimieliseltä.

muut saattavat nähdä tällaisen käytöksen supervarmana – toivottavampana piirteenä. Ylimielisyyden ja itsevarmuuden välillä on kuitenkin hiuksenhieno ero, ja niitä voi olla vaikea erottaa toisistaan – varsinkin kun monissa länsimaisissa kulttuureissa kannustamme ja palkitsemme itsensä edistämisen menestyksen avaimena.

Plus, monet meistä on kasvatettu uskomaan, että olemme ainutlaatuisia ja erityisiä, ja että voimme saada tai olla mitä haluamme. Tämä on myönteinen viesti, mutta siihen liittyy riskejä.

itsetunnon kohottaminen on hyvä asia, mutta sen liiallisuuksiin vieminen voi sen sijaan kannustaa ylimielisyyteen ja narsismiin.

Mistä tietää, onko joku itsevarma vai ylimielinen?

aloitetaan määrittelemällä molemmat termit. Luottamus on itseluottamuksen tunne, joka tulee siitä, että arvostamme kykyjämme tai ominaisuuksiamme.

ylimielisyydelle on ominaista liioiteltu käsitys tärkeydestämme tai kyvyistämme. Onneksi on muutama vihje, joiden avulla voimme havaita ylimielisyyden.

ensin ylimieliset yksilöt usein uskovat, ettei heillä ole mitään opittavaa muilta, joten he toimivat kuin tietäjät. He taistelevat kynsin hampain ollakseen oikeassa ja osoittaakseen, että toiset ovat väärässä. Tämän vuoksi he eivät kuuntele muiden mielipiteitä.

Itsevarmoilla ihmisillä sen sijaan ei ole ongelmia kuunnella. He tiedostavat, etteivät tiedä kaikkea ja ottavat mielellään oppia toisilta.

ylimieliset ihmiset puhuvat mielellään myös itsestään. Paljon. He kehuskelevat saavutuksillaan, taidoillaan ja kyvyillään ja jättävät usein huomioimatta ympärillään olevat. Esimerkiksi kokouksissa ylimieliset ihmiset hakeutuvat yleensä valokeilaan. Tietoisesti tai tiedostamatta ne saavat muut tuntemaan itsensä vähemmän tärkeiksi. He saattavat käyttää alentuvaa kieltä, puhua ihmisistä tai ilmaista kehonkieltä, joka osoittaa kiinnostuksen puutetta toisia kohtaan.

sen sijaan itsevarmat ihmiset saattavat valottaa kollegoidensa saavutuksia kokouksissa tai ryhmätyössä. He pyytävät panosta, kannustavat tiimityöhön ja kehuvat auliisti työtovereitaan.

ehkä perustavanlaatuisin ero on se, että ylimielisyys peittää usein turvattomuuden. Siksi ylimieliset ihmiset ovat kerskailevia saavutuksistaan ja kyvyistään samalla kun pyrkivät halventamaan muita.

luottamus taas kumpuaa todellisesta omanarvontunnosta: uskosta ja ylpeydestä saavutuksiinsa ja kykyihinsä. Itsevarmoilla ihmisillä on itsevarmuutta, joka edistää sisäistä rauhallisuutta. He osoittavat malttia eivätkä kerskaile tai käyttäydy muita ylempänä.

lopulta ylimielisyys karkottaa meidät. Kukaan ei halua viettää aikaa ylimielisten ihmisten kanssa. Ne harmittavat henkeä. Itsevarmat ihmiset ovat päinvastoin: he inspiroivat muita. Mitä enemmän vietämme aikaa heidän kanssaan, sitä todennäköisemmin kehitämme itse luottamusta. Itseluottamus vetää puoleensa ja tarttuu.

miten hallita ylimielistä käytöstä tai ihmisiä työpaikalla

ylimielisyyttä ei voi täysin varoa, koska ihmisten käyttäytymistä ei voi kontrolloida. Mutta tässä kahdeksan kätevää vinkkiä, joiden avulla voit vähentää ja hallita ylimielisyyttä tiimissäsi:

aloita palkkausoikeudella

jos haluat luoda tiimityötä ja keskinäistä kunnioitusta edistävän kulttuurin, on tärkeää varmistaa, että et tietämättäsi palkkaa ylimielistä henkilöä. Tässä pari asiaa, joita kannattaa varoa:

• jatkaa, jotka ovat ” too good to be true.”Ylimieliset hakijat saattavat paisuttaa taitojaan ja panostaan aiemmissa työpaikoissaan. He voivat myös yrittää asemoida itsensä ainoaksi tehtävään sopivaksi henkilöksi. Yksi saamani hakemuskirje alkoi sanoilla ”temperamentin ja kokemuksen perusteella ette löydä ketään minua paremmin tähän tehtävään”. Sävy herätti punalippua kaunopuheisesta fraseerauksesta huolimatta. Haastattelun aikana hakija yritti koko ajan vakuuttaa minulle, miksi hän oli parempi kuin kukaan muu, jota voisin haastatella.
• vaativa käytös. Ylimielisellä hakijalla voi tuntua olevan vahva oikeustaju. He esimerkiksi kertovat, mitä eivät halua tehdä. Eräs haastattelemani hakija sanoi, ettei hän ”tehnyt koskaan ylitöitä”. Toinen jopa kysyi, missä hän istuisi, jotta pöytätila sopisi hänelle.

muut voivat tiedustella johtotehtävistä, jotka eivät vastaa heidän kokemustasoaan. He saattavat kysyä esimerkiksi ylennyksistä ennen kuin heille tarjotaan edes työpaikkaa.

eräs viisas ihminen sanoi kerran, että kun ihmiset ensin näyttävät, keitä he ovat, usko heitä. Saatamme nähdä käyttäytymismalleja, jotka vaistomme mukaan ovat merkkejä ylimielisyydestä. Meidän on noudatettava näitä signaaleja.

ota asenne osaksi työsuoritusta

kannustaaksesi positiivisiin muutoksiin, sisällytä ”asenne” arvioidessasi työsuoritusta. Tee siitä osa suorituskyvyn arviointiprosessia.

tuore tutkimus osoittaa, että joskus ihmiset ovat ylimielisiä, koska he virheellisesti uskovat asiantuntemuksensa oikeuttavan heidän käyttäytymisensä. Antaa ihmisten tietää, että se ei riitä olla loistava, tai olla asiantuntija omalla alueella. Oikeanlainen asenne ja toisten kanssa toimeen tuleminen on yhtä tärkeää.

kohtaa ylimielinen työntekijä

joskus pitää puuttua ylimieliseen käytökseen pää edellä. Sovi tapaaminen työntekijän kanssa ja ole tarkka tapauksista, joissa henkilö on osoittanut ylimielisyyttä.

hahmottele niiden käyttäytymisen seurausten ohella erityisiä esimerkkejä. Selitä esimerkiksi, miten se vaikuttaa joukkueen moraaliin ja tuottavuuteen.

muistan tilanteen, jossa esimies käyttäytyi ylimielisesti kahta suoraa raporttiaan kohtaan. Hän antoi käskyjä, sivuutti heidän ideansa ja veti usein arvoasteikon. Yksi työntekijä irtisanoutui hänen takiaan-hän kertoi, että mies kohteli häntä kuin palkattua, eikä hän koskaan tuntenut olevansa tasavertainen kumppani.

toinen työntekijä alkoi pitää enemmän sairauslomaa. Esimiehen ylimielinen käytös loukkasi joukkuetta, ja se heijastui häneen pahasti.

näytä myös ylimieliselle työntekijälle, kuinka heidän käytöksensä muuttaminen ei ainoastaan auta yritystä, vaan voi myös olla hyödyksi heidän uralleen. Ylimielisyys saattaa sulkea ovia paremmilta mahdollisuuksilta,eikä sitä kukaan halua.

asetettuja odotuksia

syvään juurtunutta ylimielisyyttä ei välttämättä ole helppo muuttaa. Mutta se on helpompi muuttaa käyttäytymistä kuin se on muuttaa asenteita, joten hahmotella erityisiä käyttäytymismalleja, jotka voivat korvata ylimielinen niistä.

kuvittele esimerkiksi työntekijä, joka on tapansa mukaan myöhässä joukkuepalavereista, saunoo sisään sen jälkeen, kun istunto on hyvässä vauhdissa, ja tarjoilee itselleen kahvia muiden puhuessa. Tällainen käytös voi viestittää muille, ettei hän kunnioita kokouksen johtajaa. Ensimmäinen asia, mitä hän voisi tehdä, on käyttäytyä ikään kuin hän kunnioittaa häntä,ja tulla ajoissa.

seuraa työntekijän edistymistä

anna ihmisille riittävästi aikaa harjoitella uutta käyttäytymistään. Muistuta heitä kuitenkin siitä, että he ovat edelleen vastuussa käytöksestään. Järjestä kolmen kuukauden päästä seurantakokous, jossa keskustellaan edistymisestä.

ääritapauksissa – jos on tullut paljon valituksia esimerkiksi työntekijän ylimielisyydestä ja käytöksestä – voi myös olla tarpeen saattaa henkilö tietoiseksi parannusten laiminlyönnin seurauksista.

nostaa työntekijän itsetuntemusta

joissakin tapauksissa on mahdollista, että menestysinnossaan osa työntekijöistä ei ole tietoinen siitä, miten he törmäävät. Auta heitä ymmärtämään ero itseluottamus ja ylimielisyys.

360-arvio voi lisätä ylimielisen työntekijän itsetuntemusta. Objektiivisen palautteen saaminen suorista raporteista ja vertaisryhmistä voi auttaa työntekijää, jonka on ehkä hillittävä käytöstään, tekemään sen harkiten.

Huomaa kuitenkin, että todella ylimieliset joukkueen jäsenet eivät välttämättä vastaa hyvin rakentavaan kritiikkiin. Saatat joutua valmentamaan heitä tämän prosessin läpi ja auttamaan heitä käyttämään tietoa tuottavasti.

Jaa tehtävät uudelleen

sinulla saattaa olla loistava ja osaava työntekijä, joka ei työskentele hyvin ryhmissä. Harkitse mahdollisuuksien mukaan työn kohdentamista siellä, missä he voivat kunnostautua yksittäisenä rahoittajana. Tämä voisi sisältää kulissien takaisia tehtäviä, kuten analyyttistä työtä.

harkitse joukkuepohjaisia tulospalkkioita

useimmissa yrityksissä on tapana sitoa bonukset yksilösuorituksiin. Jos sen sijaan, voit yhdenmukaistaa bonukset suorituskykyä joukkue, dynamiikka muuttuu. Kaikilla on nyt oma intressinsä tehdä hyvää yhteistyötä. Tämä saattaa valottaa ylimielisyyden kielteisiä vaikutuksia joukkueen moraaliin ja tuottavuuteen ja kannustaa muutokseen.

johtopäätös

mitä tahansa teetkin, älä anna yhden tai kahden ylimielisen yksilön saastuttaa muiden ympärillä olevien mielialaa. Joukkueet ovat tunteiden patoja. Yksi tärkeimmistä velvollisuuksistasi johtajana tai organisaation kehittäjänä, l&D tai HR-ammattilaisena, on kiinnittää huomiota negatiiviseen emotionaaliseen tartuntaan ja luoda ympäristö, jossa tiimin jäsenet voivat menestyä ja tehdä parasta työtään.