. Huono uutinen on se, että syrjinnän vastaiset säännöt voivat aiheuttaa uusia ongelmia ikääntyneille työntekijöille.
kirjoittanut Olev Edur
hyvä uutinen kanadalaisille, jotka toivovat voivansa jatkaa työntekoa yli kerran yleisen 65 vuoden eläkeiän-yhä useammat heistä tekevät niin joko tarpeestaan tai halustaan—on se, että pakollinen eläke ei ole enää sallittu Kanadassa. Sinua ei voi pakottaa ulos ovesta vain siksi, että olet saavuttanut tietyn iän.
ei-niin-hyvä uutinen on, että työnantajat ovat siksi yhä varovaisempia palkkaamaan ikääntyneitä työntekijöitä, ja ikäsyrjintä työpaikoilla näyttää lisääntyvän tämän seurauksena.
viime vuosina kaikki provinssit ja territoriot sekä liittovaltion hallitus ovat säätäneet tai muuttaneet ihmisoikeuslainsäädäntöään puuttuakseen työpaikan ikäsyrjintään.
”kaikki Kanadan ihmisoikeuslaki kieltää nyt pakollisen eläköitymisen”, sanoo Kevin O ’ Neill, työ -, työ-ja ihmisoikeusjuristi Fasken Martineaun lakitoimistossa Vancouverissa. ”Suojelu ei lopu 65-vuotiaana.”
ikään perustuvan syrjinnän kieltoja on aiemmin sovellettu vain 18-64-vuotiaisiin. ”Nyt”, O ’Neill sanoo, ”ihmisoikeuslaki määrittelee’ iän ’19-vuotiaaksi tai sitä vanhemmaksi, joten 65-vuotiaalle ei voi sanoa:’ Okei, nyt on jäätävä eläkkeelle, joten menkää pois.”
työnantajat eivät myöskään voi syrjiä ikääntyvää työntekijää muulla tavoin pakottaakseen hänet jättämään tai kieltäytymään työstä iän perusteella. Esimerkiksi Ontarion ihmisoikeuslainsäädäntö määrittelee, että:
– sinulla on oikeus saada samat mahdollisuudet työhön kuin kaikilla muillakin,
– sinulta ei voida evätä työtä, koulutusta tai ylennystä tai joutua ikäsi vuoksi eläkkeelle, ja
– sinulla on oikeus samoihin palveluihin kuin kaikilta muiltakin, kuten sairaanhoitoon ja muuhun terveydenhuoltoon.
toisin sanoen sinulla on samat oikeudet kuin muillakin työntekijöillä. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö voisi koskaan menettää työpaikkaansa. Kaikenikäiset ihmiset voidaan päästää koska tahansa ” syystä.”Ja ilman varkauden tai huolimattomuuden kaltaista perustetta työntekijä voidaan irtisanoa milloin tahansa, jos hänelle annetaan irtisanomisen sijasta riittävä irtisanomis-tai eroraha. Se ei vain onnistu, koska olet täyttänyt tietyn iän.
poikkeuksia on
poikkeusta pakolliseen eläköitymiskieltoon kutsutaan Bona Fide-Ammattivaatimukseksi (Bfor). Tätä sovellettaisiin ensisijaisesti silloin, kun työn vaatimukset ovat sellaiset, että joku korkea-ikäinen ei voisi tehokkaasti tehdä sitä.
”esimerkiksi palomiehiin tai lentäjiin voidaan edelleen soveltaa tätä poikkeusta”, O ’ Neill sanoo. ”Muunlaisiakin töitä voi olla mukana, mutta se on aika harvinaista. Tarvitset hyviä tieteellisiä todisteita pakollisen eläkesuunnitelman tueksi.”
työnantajat voivat toteuttaa pakollisen eläkeohjelman myös silloin, kun työsuhteen jatkaminen olisi työnantajalle haitallista. Työnantajan olisi osoitettava, että vanhempien työntekijöiden majoittaminen vaikuttaisi kielteisesti turvallisuuteen, työntekijöiden moraaliin tai yrityksen kustannuksiin, että se haittaisi muiden työntekijöiden oikeuksia tai että se häiritsisi työehtosopimuksia.
” jos ohjelma edellyttää pakollista eläkkeelle jäämistä, työnantajien on osoitettava, että heidän pakollinen eläkeohjelmansa on laadittu hyvässä uskossa ja että se liittyy järkevästi työn luonteeseen ja että olisi mahdotonta kehittää syrjimätöntä ohjelmaa ilman aiheettomia kustannuksia tai terveys-ja turvallisuusriskejä”, Ontarion ihmisoikeuskomission kirjallisuudessa todetaan. ”Työnantajaa vaadittaisiin esimerkiksi osoittamaan, että sen pakollisen eläkeohjelman tavoitteita ei voida saavuttaa työntekijöiden yksilöllisellä testaamisella ja arvioinnilla.”
samoin Brittiläisen Kolumbian Ihmisoikeussäännöstössä todetaan, että pakollisen eläköitymisen määräämiseksi työnantajien on kyettävä osoittamaan, että he omaksuivat vaatimuksen tarkoituksestaan, joka liittyy järkevästi työn suorittamiseen, ja vilpittömässä uskossa, että se oli tarpeen tämän laillisen työhön liittyvän tarkoituksen toteuttamiseksi, tai että he kokisivat kohtuuttomia vaikeuksia mukautuessaan yksittäisiin työntekijöihin.
työnantajat eivät myöskään voi käyttää alentunutta työkykyä tekosyynä työsuhteen päättämiselle.
”he eivät voi syrjiä sillä perusteella, että vaikkapa 69-vuotiaana suoriutuu huomattavasti tehottomammin kuin 60-vuotiaana”, O ’ Neill sanoo. ”Heidän täytyisi majoittaa joku, jos hän joutuisi auton töytäisemäksi; samalla tavalla iästä itsessään tulee vamma, jonka vuoksi hän voi majoittua, jopa siinä määrin, että työnantaja joutuu kohtuuttomiin vastoinkäymisiin.”
”jos työnantaja voi osoittaa pätevät perusteet irtisanomiselle, siinä ei ole mitään väärää”, sanoo Stuart Rudner, Torontossa työskentelevä Rudner MacDonald LLP: n työsuhdejuristi. ”Mutta jos se sattuu koskemaan vain yrityksen neljää vanhinta työntekijää, työnantajan olisi todistettava, että se tehtiin muista syistä kuin iän vuoksi.”
eläkejärjestelyt voivat eriyttää
vaikka työnantajat eivät voi enää käyttää ikää perusteena pakkoeläkkeelle jäämiselle (paitsi BFOR-tai vastoinkäymisissä), eläkejärjestelyissä voidaan edelleen tehdä eroja iän perusteella. Tämä johtuu siitä, että eläkejärjestelmää perustettaessa vakuutusmatemaattisten laskelmien on perustuttava ikään, jotta ne olisivat järkeviä. Esimerkiksi kaikissa eläkejärjestelyissä on valittava irtisanomisikä, jotta voidaan laskea, kuinka paljon vakuutusmaksuja on maksettava vuosittain, jotta varmistetaan, että järjestelmä on riittävästi rahoitettu tietyllä dollaritasolla.
eläkejärjestelyt eivät kuitenkaan voi pakottaa eläkkeelle. He voivat vain kertoa sinulle, että tietyssä iässä sinulla on oikeus X määrä eläke-etuuksia. Mutta se, että nyt voitte jatkaa työskentelyä loputtomiin, heittää kapuloita laskelmiin ja herättää monia kysymyksiä.
voitko esimerkiksi jatkaa eläkkeesi maksamista 65 ikävuoden jälkeen ja hankkia suuremman etuusoikeuden? Miten työnantajat laskevat, kuinka paljon enemmän ihmisiä pitäisi saada, jos ei voi tietää, kuinka kauan he työskentelevät? Vai maksavatko he vain ennalta määrätyn etuuden eivätkä tarjoa enää mahdollisuutta osallistua?
” kysymys kuuluu nyt, päihittääkö eläkejärjestelmä ihmisoikeuslainsäädännön?”O’ Neill sanoo. ”Vai pitäisikö olla jonkinlainen vaihtokauppa, jos jatkat työntekoa? Näitä kysymyksiä ei ole vielä ratkaistu.”
ulosotto vaihtelee lääneittäin
jos kokee joutuneensa ikäsyrjinnän kohteeksi, on mahdollisuus hakea korvausvaatimusta. Yhdistyneessä kuningaskunnassa toimiva verkkosivusto agediscrimination.info, lähde tilastoja ja tietoa ikäsyrjinnästä eri maissa, kuten Kanadassa (pääsy sivustolle riippuu käyttämästäsi selaimesta), toteaa, että täytäntöönpanomekanismit ja korjaustoimenpiteet vaihtelevat provinssista riippuen.
”jotkut lainkäyttöalueet sallivat kantelun Ihmisoikeuskomissiolle, joka tutkii väitetyn ikäsyrjintätapauksen ja päättää, siirretäänkö kantelu oikeuskäsittelyyn”, sivustolla neuvotaan. ”Muilla lainkäyttöalueilla työntekijä voi hakea suoraan hallintotuomioistuimelta, joka hyväksyy, seuloo, sovittelee ja ratkaisee valituksen.”
voit myös panna vireille siviilikanteen, jossa vaaditaan syrjintää iän perusteella. ”Usein ikäsyrjintäväitteisiin vedotaan muilla kanteilla, kuten korvausvaatimuksilla perusteettomasta irtisanomisesta”, sivusto jatkaa. ”Puolue hakee ikäsyrjinnästä lisää vahingonkorvauksia osana siviilioikeudellista vaatimusta.”
käyttäen Ontariota esimerkkinä sivusto toteaa, että Human Rights Tribunal of Ontario (HRTO) voi myöntää rahallisen korvauksen syrjinnän vuoksi menetetyistä tai käytetyistä rahoista sekä ”ihmisarvon, tunteiden ja itsekunnioituksen loukkaamisesta.”Ei-rahallisiin tuomioihin voi sisältyä työnantajan määräys palkata tai palauttaa henkilö, antaa ylennys ja poistaa ”häiritsijä” työpaikalta; lyhyesti sanottuna työnantajan on asetettava kantelija asemaan, joka olisi ollut olemassa ilman syrjintää.
lisäksi henkilöstöhallinto voi vaatia työnantajaa muuttamaan palkkauskäytäntöjä, kehittämään syrjimättömiä toimintatapoja ja menettelyjä, toteuttamaan asianmukaisia koulutusohjelmia, julkaisemaan Ontarion Ihmisoikeussäännöstön työpaikalla ja jopa julkaisemaan otteen HRTO: n päätöksestä yhtiön tiedotteessa.
työnantajat alkavat varoa
vaikka kaikki tämä on selvästi hyvää, ikäsyrjintä työpaikalla saattaa itse asiassa lisääntyä näiden uusien syrjinnän vastaisten ihmisoikeuslakien seurauksena.
Globe and Mail-lehden artikkelissa vuonna 2014 reportteri Jeff Gray kirjoitti: ”Kun useimpien työntekijöiden pakollinen eläkkeelle jääminen on ohi, yhdessä väestörakenteen pullistuman ja korkosijoitusten alhaisen tuoton kanssa, yhä useammat ikääntyneet työntekijät lykkäävät eläkkeelle jäämistä ja pysyvät työelämässä kuin koskaan ennen. Työoikeusjuristit sanovat, että ikäsyrjintätapausten määrä kasvaa.”
Rudner vahvistaa tämän kehityksen: ”tilastoja ei ole, mutta anekdotaalisesti kyllä, monet työnantajat ovat alkaneet varoa ikääntyneiden työntekijöiden palkkaamista, koska heillä ei ole päättymispäivää. Ennen, kun työntekijä täytti 65 vuotta, he saattoivat antaa kultakellon ja sitten he ovat poissa. Jos he palkkaavat jonkun vaikkapa 63-vuotiaana, he eivät voi irtisanoa häntä 65-vuotiaana.
” vaikka 64-vuotiaan työntekijän vauhti hidastuisi, työnantaja tiesi, että vuoden päästä he olisivat poissa, joten he antoivat heidän jatkaa työntekoa ja jäädä sitten arvokkaasti eläkkeelle 65-vuotiaana”, Rudner sanoo. ”Nyt työnantajilla ei ole aavistustakaan siitä, kuinka kauan heidän täytyy pitää niitä, joten he ovat haluttomampia palkkaamaan vanhempia työntekijöitä. Näemme sitä varmasti enemmän.”
Globen artikkelissa todettiin myös, että tuomioistuimet myöntävät nykyään todennäköisemmin suurempia erosummia ikääntyneille työntekijöille, joilla on vähemmän mahdollisuuksia uudelleen työllistymiseen: ”Esimerkiksi Ontarion oikeusistuin myönsi 70-vuotiaalle koneenkäyttäjälle 22 kuukauden ylimääräisen erorahan eli 69000 dollaria 20 vuoden työn jälkeen. Vuonna 2012 Albertassa asuva 72-vuotias virkamies sai työnsä takaisin ja sai usean vuoden takapalkan voitettuaan ikäsyrjintätapauksen, jonka mukaan hän ei halunnut uusia sopimustaan 67-vuotiaana.”
”kysymys on laillinen miinakenttä työnantajille”, Rudner sanoi tuolloin.
vaikea todistaa syrjintää
vaikka nämä suuremmat palkinnot ja ihmisoikeuskomissioiden ja-tuomioistuinten valta määrätä korvauksia voivat tuntua siunaukselta iäkkäämmille työntekijöille,on silti vaikea esittää voittavaa juttua, koska todisteita voi olla vaikea löytää.
”haasteena on, että syrjintää on lähes aina vaikea todistaa”, Rudner sanoo. ”Työnantaja on saattanut sanoa esimerkiksi:’ sinä vanhenet ’ tai:’ me omaksumme nuoruudentavan strategian’, mutta jos teet valituksen, he vain kieltävät sen.”
tämän seurauksena, jos olet töissä ja olet huolissasi ikäsyrjinnästä, ala dokumentoida kaikkea.
”ole ennakoiva ja tarkkaile merkkejä”, Rudner sanoo. ”Jos sinua alkaa yhtäkkiä varoittaa esimerkiksi suorituksestasi, tee voitavasi dokumentoidaksesi suorituksesi ja osoittaaksesi, että se ei muutu.”
jos etsit töitä, tutki yritykset etukäteen ja etsi ne, joilla on kokemusta ikääntyneiden työntekijöiden palkkaamisesta. Voit myös tarkistaa Canadian Legal Information Instituten verkkosivuilta (canlii.org) aiemmista toimista, joita yrityksellä on voinut olla ikäsyrjinnästä. On paljon hyviä näkymiä saatavilla, osoituksena kasvava määrä ikääntyneiden työntekijöiden jo siellä, mutta sinun täytyy silti edetä varovasti.
”on ironista, että nämä uudet lait ovat johtaneet tahattomiin seurauksiin, jotka luovat lisää syrjintää”, Rudner sanoo.
Kuva: iStock / kali9.
Kuva: iStock / Viafilms.